随着我国市场经济体制的不断变化，劳动争议案件大量呈现。在这些劳动争议案件中，劳动仲裁时效越来越成为首要的焦点问题，往往直接决定了案件的处理结果。因此，了解劳动仲裁时效和诉讼时效的相关问题，有助于我们建立合理的劳动争议时效制度，构建社会主义和谐社会。
一、劳动仲裁时效的性质
仲裁，是指发生争议的当事人共同将争议事项提交第三者依据事实和法律居中作出裁决或公断，彼此承担由此而产生的责任，从而使纠纷得到解决的一种方法。仲裁作为一种救济方式，越来越具有公权力救济方式的性质。而劳动仲裁时效制度是指用人单位或劳动者在法定期间内不向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，则其因时效而获得的利益减损的法律制度。劳动仲裁作为一项独立的救济方式，使劳动仲裁制度成为一种与诉讼制度并行不悖的程序，劳动仲裁时效因而具有了与诉讼时效一样的独立意义。且劳动仲裁作为诉讼的前置程序，应与民事诉讼制度具有同样的时效性质，仲裁庭不能主动适用时效进行裁判。
二、劳动仲裁时效内在的法理基础
(一)劳动仲裁请求的基础多为请求权，符合时效的客体范围
一般而言，诉讼时效客体以请求权为限。请求权是由基础权利如债权、物权、人格权而发生的，权利人在行使请求权前，义务人应当履行特定的义务，请求权的实现意味着特定权力义务关系的消灭，交易得以完成。法律的首要目的是促使义务人履行义务，因而侧重于保护权利人的合法权益。因此，对请求权的限制期限不应太短，而应尽可能长;同时，规定该期限有中断中止的情形，以鼓励权利人积极行使权利，这种制度就是时效期间。请求权的完成除权利人作出一定的意思表示或行为以外，尚需义务人为特定的行为，当权利人作出行使权利的意思表示或行为后，义务人若不为特定的行为，该期间只能中断;若不然，义务人故意拖延，则会置权利人的权力不能实现之危险，这为时效要求该期间中断提供了可能。
(二)时效制度更符合《劳动法》保护劳动者合法权益的目的
时效制度的主要功能在于促使权利人及时行使权利，以稳定法律关系，维护社会经济秩序，保护交易安全。时效是指与权利有关的一定事实状态经过一定的法律事实，可能发生中断中止;与其它制度相比，诉讼时效期间届满，只是本身权利所生之请求权的行使受到有效的抗辩。比如，劳动者要求用人单位给付劳动报酬，要求给予工伤待遇，要求给付各种经济补偿金，要求给付违约金等等，劳动者逾期行使其上述权利，并不导致这些权利本身消灭，而仅使对方产生得以拒绝给付的抗辩权，若用人单位愿意，其可以继续履行给付义务。由此可见，时效期间更着眼于保护权利人的合法利益。
三、劳动仲裁时效制度的适用
虽然，我们认为劳动仲裁时效与民事诉讼时效应当是相互独立，互不影响。但在如何正确审查判断劳动仲裁时效以及其适用时，主要涉及两个方面的问题：一是劳动仲裁时效是否应当有中断、中止的情形，二是如何确定劳动仲裁时效的起算点。
(一)劳动仲裁时效的中断、中止
1、劳动仲裁时效的中断时效的中断，指在诉讼或仲裁时效进行期间，因发生一定的法定事由，使已经经过的时效期间统归无效，待时效中断的事由消除后，诉讼时效期间重新计算。2008年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款规定，劳动争议仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利或者向有关部门请求权利救济或者对方当事人同意履行义务而中断，从中断时起仲裁时效从新计算。对效率的追求不能以牺牲实体正义为代价，迅速、及时解决劳动争议虽是《劳动法》的立法目的，但不是首要目的，其首要目的是保护劳动者的合法权利。纠纷主体通过协商而达成和解，最有利于纠纷的彻底解决，预防纠纷再度发生，对于维护社会稳定有着重要的意义。司法资源是有限的，法律鼓励自行解决纠纷，有利于节约司法资源。劳动仲裁时效的中断应当包括：向对方当事人主张权利，对方当事人同意履行，劳动者与用人单位进行协商，调解委员会进行调解，申请仲裁，提起诉讼等等。2008年9月1日施行的《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》(以下简称《高法时效规定》)第十四条，“ 权利人向人民调解委员会以及其他依法有权解决相关民事纠纷的国家机关、事业单位、社会团体等社会组织提出保护相应民事权利的请求，诉讼时效从提出请求之日起中断。”也应适用于劳动仲裁时效期间。如劳动者向工会等组织提出权利保护的请求适用时效中断制度。
2、劳动仲裁时效的中止
时效中止是指在诉讼或者仲裁时效进行期间，因发生法定事由阻碍权利人行使请求权，诉讼时效依法暂时停止进行，并在法定事由消灭之日起继续进行的制度。《调解仲裁法》第27条第2款规定：当事人因不可抗力或其他正当理由，不能在规定的仲裁时效期间内申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。这里需说明的是劳动仲裁的中止期间不受民法时效中止事由需发生在最后六个月的.限制。劳动仲裁的中止只要发生在一年的时效期间即可。不可抗力可以作为时效中止的理由，但不是所有的“正当理由”都可引起时效中止。不可抗力其实属于正当理由的一种，当事人相互协商、请求调解等都属于正当理由。在后者的情形下，仲裁委员会虽然应当受理，但对于时效而言，其后果是引起时效的中断而不是中止。时效中止的本质在于，非因当事人意志的客观原因，即不可抗力或其他客观障碍，当事人不能行使其实体请求权，为保护当事人的实体利益，时效应当中止，待该客观原因消失后，时效期间继续计算。但在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受此规定的限制。为有效保护劳动者的合法权益，在司法实务中，对劳动者确因不可抗力或其他非因劳动者意志的客观原因(客观障碍)而未能行使其请求权的，应当认定为诉讼时效的中止。
(二)劳动仲裁时效期间的起算点
《调解仲裁法》第27条规定：劳动争议申请仲裁的时效期限为一年，仲裁时效期间自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。以“知道或应当知道之日”作为仲裁时效的起算点，不论在理论上还是在实务中都更为恰当。第一，以“知道或应当知道之日”作为仲裁时效的起算点符合时效的特征，是时效的本质要求。时效制度要求权利人极其谨慎地关注自己的合法权利，要求权利人在知道或应当知道其权利遭受侵害时，及时行使相应的权力，以稳定法律关系和社会秩序。第二、时效是一种客观事实，其时间起算点应以客观事实而不是主观认识为判断标准。劳动仲裁时效期间的起算点亦是一种客观事实，不以人的意志为转移。而争议发生之日或表示异议之日都取决于劳动争议一方当事人的主观意志，从而使时效期间的起算点受到当事人主观意志的控制成为可能。事实上，当事人明知其权利受到侵害却暂不提出异议，其原因除受暴力、威胁和非法限制人身自由外，亦可以是其经权衡后所做的时间上的选择。在后者的情况下，若将提出异议时间作为申诉时效起点，将可能出现申诉时效起点由劳动争议一方根据其单方利益而随意控制的不合理局面，劳动法所调整的社会关系将可能因此而长时间地陷于不稳定状态。第三、在允许仲裁时效中断、中止的制度下，劳动者与用人单位协商或提请第三人调解或因客观障碍未能及时行使权利，可以适用时效中断或中止的规定。在此前提下，以 “知道或应当知道之日”作为仲裁的起算点，并不会对劳动者寻求法律救济产生障碍，而更有利于保护劳动者的合法权益。
四、关于时效制度的立法建议
(一)劳动仲裁作为诉讼的前置程序，劳动仲裁时效制度与诉讼时效制度应具有统一性，理应受诉讼时效理论的约束。《高法关于时效制度的规定》中“当事人未提出诉讼时效抗辩，人民法院不应对诉讼时效问题进行释明及主动适用诉讼时效的规定进行裁判。”这一理论在劳动仲裁中应当同样适用，即仲裁庭不能主动援引时效作为判案的依据。实践中，仲裁机关常常以超过时效为由裁定不予受理，使劳动者的实体权利不能得到保护。劳动仲裁时效只是赋予了当事人(即义务人)抗辩权，当事人若未主动以此作为抗辩，仲裁机关不能主动适用时效规定。这样才能真正体现法理效率优先兼顾公平原则。
(二)根据《高法关于诉讼时效规定》中当事人在一审期间未提出诉讼时效抗辩，在二审期间提出的，人民法院不予支持的观点，在劳动仲裁和诉讼的衔接问题上应规定“当事人在仲裁期间未以时效进行抗辩，在诉讼期间主张时效不能获得支持。时效期间届满以后，义务人以明示或默示的方式放弃其取得的时效利益，构成时效利益的抛弃，应视为时效期间未届满。因此，义务人在仲裁期间因未提出时效抗辩导致败诉，在诉讼期间提出权利人的主张已超过诉讼时效的，法院应不予采纳。提出仲裁具有诉讼时效中断的效力，《高法关于诉讼时效规定》第十三条第一款规定”申请仲裁，人民法院应当认定与提起诉讼具有同等诉讼时效中断的效力“。
综上所述，劳动争议仲裁和诉讼时效制度是建立健全劳动争议调解机制的重要法律制度。准确、合理的运用这一制度，将有利于完善劳动争议解决机制，为当事人，特别是劳动者提供高效公正的法律救济，对发展和谐社会以及稳定劳动关系具有重要意义。
