一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。
一、设计目标
报酬激励体系要解决两大问题：一是结构问题，指的是激励体系的构成设计;二是瓶颈问题，指的是骨干人员的激励和留用问题。
依据以上分析我们可以作出一下细分目标：
*报酬系统定位在成都市场中等，部分岗位中等偏上;
*建立起具有自我发展能力的`激励体系，更好为企业战略服务;
*提升骨干岗位的上升空间，提高骨干岗位的市场竞争力;
*分步骤完善激励系统的构成，提升激励系统的有效性。
二、设计原则
在以上设计目标的定位之下，薪资系统设计原则主要从以下几个方面体现：
*以岗位职责为基础，为能力和绩效付薪的工资体系
在薪资体系中，工资发放的主要依据为岗位对企业的相对价值和贡献，主要体现在岗位的职责和工作绩效之上，称之为“以岗位职责为基础，为能力和绩效付薪的工资体系”。
*公平、客观、科学的原则
这一原则指的是在确认岗位对企业的相对重要性时和工作绩效，所采用的职位评估体系、绩效管理体系是科学的，评估标准是统一的，评估方法是客观的，从而保证薪资体系内部的公平性。
*激励的原则
运用好激励体系的杠杆作用，撬动起员工的工作积极性，通过体系的导向激励员工更好地完成岗位职责并达到更好的岗位工作绩效。
*效益优先原则
这一原则指的是对人力资源的投资能获取最大的收益，激励体系应该根据企业的不同阶段，企业员工的不同关注点作出相应的变化，使得人力成本的投入能够起到很好的员工行为导向作用，围绕企业的战略目标服务。
*合法性
指的是薪资体系的设计遵循国家的有关规定。
