一、什么是三三制薪酬设计?
三三制薪酬设计是柏明顿咨询公司的专有咨询技术，为企业薪酬设计提供有力的指导和方法。三三制薪酬设计主要包括薪酬设计的三大价值导向(个人价值/岗位价值/贡献价值)，三大基础工程(成本分析/薪酬调查/价值评估)，三大设计技术(结构设计/等级设计/晋升设计)，简称为三三制。“三三制薪酬设计技术既从理论上阐述了决定薪酬的因素，又提供了一套非常具有操作性的薪酬设计的步骤、流程等技术。 通过多次的咨询实践与培训，“三三制薪酬设计技术”不仅确保了保健作用(相对公平，减少抱怨)，同时，对于业绩好、能力强的员工又为提供了晋升的通道，从而达成激励作用。
二、为什么需要三三制薪酬设计?
A.三大价值导向(个人价值/岗位价值/贡献价值)体现薪酬的内部公平性、外部竞争性与绩效的相关性;
三三制薪酬设计按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪酬上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。
三三制薪酬设计能够使得企业保持在行业中薪酬福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。
三三制薪酬设计使得薪酬与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果将在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。
三三制薪酬设计以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外，三三制薪酬设计设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
B.三大基础工程(成本分析/薪酬调查/价值评估)体现薪酬的可承受性、合法性;
三三制薪酬设计过程会考虑企业实际的支付能力，确定薪酬水平必须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
三三制薪酬设计在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。
C.三大设计技术(结构设计/等级设计/晋升设计)体现薪酬的可操作性、灵活性、适应性。
薪酬管理制度和酬结构应当尽量浅显易懂，三三制薪酬设计使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。
企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，三三制薪酬设计体系具有一定的灵活性。
薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，三三制薪酬设计能够满足这些因素的要求。
三、如何进行三三制薪酬设计咨询?
3.1基本思路
根据薪酬政策建立薪酬架构，薪酬结构将包括现金总收入的结构、工资与奖金的'比例、每个薪酬结构的幅度及中点递增率等细节问题。
在设计薪酬结构应遵循以下人力资源管理思维模式提升人力资源价值链，即通过价值链的循环来不断增长组织与员工个人的价值。
根据柏明顿的咨询经验，员工薪酬等级是可以公开的，但薪酬金额不一定要公开。
设计薪酬结构时，充分考虑到了员工在职位发展和绩效提高时的薪酬变化，职位薪资定名为“薪等”，绩效薪资定名为“薪级”，我们把这种薪酬体系称之“绩效型双增制薪酬体系”，其主要特点如下：同一岗位，薪等一致;不同的人担任同一岗位所取得绩效不一致时，薪级不同;同一岗位的任职条件一致;不同资格的人担任同一岗位时薪等可以调整。
员工原来的工资按照新的薪酬结构对套过来,或者借助这一机会，通过套改的过程将按照新的规定调整员工的工资。
3.2主要流程
3.3主要工具
人力资源成本预算模型;
薪酬调查法薪金调查指标;
员工的投入与收益分析法;
报酬策略与目标确定法;
薪酬水平与结构设计法;
工资曲线工资分级法。
四、三三制薪酬设计咨询的主要成果
《人力资源成本分析表》
《薪酬等级表》
员工的投入与收益分析法;
《薪酬管理制度》
《绩效考评与薪酬调整对照表》
