畢業論文是電大各專業每位學員都必須完成的集中實踐性教學環節，不能免修。要求每位學員在學校指定的指導教師的指導下，獨立完成論文的寫作。以下是小編整理的電大春行政管理論文，快看看自己會不會寫。
一、基層電大行政管理專業實踐教學存在的問題
基層電大行政管理專業實踐教學方面的問題主要體現基層分校和學生自身兩方面：
（一）基層電大存在的問題
1、基層電大對實踐教學的認識不足，不夠重視。許多基層分校不注重實踐教學，在專業培養方案和教師課程教學實施方案中都沒有實踐教學內容；教師在課堂中也很少引用案例講解；同時教師的實踐能力欠缺使得一些分校的集中實踐教學環節都流於形式，沒有達到應有的效果。
2、 師資力量不足。行政管理專業自2002年在電大系統開設以來，隨着社會的發展，對行政管理專業需求的增加，無論是招生規模還是在校生人數都在整個電大系統中名列前茅。但行政管理專業在迅速發展的同時也顯露出了師資隊伍不足的問題。以廣西為例，大部分基層電大在進行畢業論文輔導和社會調查報告輔導等環節時都是聘請兼職教師，還有部分教育資源欠缺的地區，或是新建的教學點，由於找不到行政管理專業的教師，而採用思想政治、管理等其他專業的老師代替，教師專業性不足課程質量也會受到影響，同時專業實踐能力自然也有所欠缺。師資力量的不足是阻礙基層電大實踐教學進程的一個重要因素。
3、學員少而分散。筆者通過走訪個別基層教學點發現他們行政管理專業學員較少，而且分散。因此學員進行輔導的人數和次數都十分有限，出於成本考慮，這些教學點的實踐教學很少，有的甚至沒有。
（二）學員自身存在的問題
1、學習態度消極。主要體現在幾個方面：一是不自信，總是認為自己基礎差，即使努力也無法達到要求，還不如得過且過；二是沒有嚴格踏實的學習作風。儘管有BBS、電大在線、三分屏、詳講課等眾多資源，但是能夠運用這些資源的都在少數；三是畢業論文、調查報告等集中實踐課程抄襲嚴重。筆者曾經擔任過2次分校調查報告的輔導老師，有些學員們通常在佈置調查報告等事項的時候基本上不聞不問，然後到最後一個星期再來問老師具體要求，情急之下在網上找一篇敷衍了事。
2、客觀條件限制。由於開放教育多數是成人學員，來自工作、家庭的壓力導致了他們的學習時間是有限的，參與實踐教學的積極性也會有着不同程度的影響。加上，遠程教育受到網絡等條件的限制，也會對實踐教學有着制約。
二、原因分析
基層電大行政管理專業實踐教學存在的問題，究其原因是多方面的：
（一）行政管理專業實踐教學沒有建立統一的規範。這個規範應該包括了課堂上及課堂之外的實踐教學，當前行政管理專業實踐教學的內容和目標容易明確，但是具體操作方面還是缺乏執行力，可以通過建立??試行??補充完善等途徑逐步逐年的來推行。
（二）行政管理專業的教學實踐沒有形成硬性指標。除了統一要求的集中實踐環節，基層電大其他的實踐教學內容是很少的，主要原因在於，其他的實踐教學並不是硬性的指標，即使沒有達到要求的，也不影響畢業，如此一來，更多的基層電大還是把精力投入到了那些與考試、畢業要求相關的工作中，而忽視了實踐教學。
（三）國家、省級電大缺乏對基層電大的支持。隨着國家開放大學的建立，對開放教育又有了新的更高的要求，這些要求對於基層電大來説都是不小的壓力，因此國家開放大學到省級電大都應該加強對基層電大的支持，從資源建設、網絡維護、硬件設施、師資培訓等方面提供幫助，從而延伸對學生的支持服務。
三、對策與建議
實踐教學是行政管理專業教學活動的重要組成部分，其與理論教學緊密關聯、相輔相成，同時也是培養學生實踐能力和綜合應用能力的有效途徑。如何解決基層電大行政管理專業實踐教學的不足，是我們當前亟需解決的問題。
（一）建立統一的行政管理專業實踐教學體系
這個體系應該包括課程實踐教學和課外實踐教學兩個部分，課程實踐教學又分為課程實驗（電子政務實驗、情景模擬實驗等）和案例教學，這是課外實踐教學的基礎，學員們通過了正規的課程實踐教學有了行政管理專業知識的初步的運用能力。課外實踐教學分為實習、社會調查和畢業論文，通過了課堂之外的實踐活動，進一步讓學員嘗試獨立解決個案，掌握行政管理方面運用的思維模式，理論結合實踐能力得到進一步的鍛鍊。
（二）完善行政管理專業實踐教學結果評價機制
以制度化的形式來監督和約束指導老師和學生，基於開放教育的特點，評價應以網絡為主要形式，評價的主體包括教師、學生及社會；內容包含教師對學生的評價、學生自評、學生對教師的評價、學生互評及社會評價等。
（三）確定同市場接軌的實踐教學內容
像前文所述，開放教育學生多數都是成人，有社會經驗，需要的是理論和實踐結合的能力。在實踐教學的過程中，從課堂到課外，從模擬到實訓都要與實際接軌，與市場接軌，只有教學內容更講究實用性，才能讓學員深切感受到學有所用，從而激發學員參加實踐教學的動力和積極性，全身心的投入到實踐教學活動中來。
（四）加強對基層電大和教學點的扶持力度
基層電大和教學點從資金到人員，從資源建設到硬件設施都有十分貧乏，尤其是西部地區，受地區經濟水平限制，發展壓力較大。中央和省級電大要從硬件和軟件方面加大對基層電大和教學點的扶持力度，一是從硬件配備方面提供支持；二是加大對基層教學點網絡技術人員的培訓，網絡是遠程教育的基礎，基層受客觀條件限制網絡技術人員是十分少的，有的都是由其他專業教師兼任；三是加大對分校教師培訓，提高基層電大教師素質和實踐運用能力。
四、結語
實踐教學對於開放教育而言應該是一項長期的、重要的工作。不僅僅是行政管理專業，其他許多應用性較強的專業像法學、會計等，都需要加大實踐教學的改革，優化實踐教學內容，加強同市場需求同社會實際需要接軌，促使電大現代遠程教育高起點構建人才培養模式，高標準培養應用型人才。
電大行政管理論文2一、 人力資源與人力資本的本質區別。
首先，資源是先天自然形成，而資本卻經過後天精心的開發和籌劃、經營，從而成為企業產生利潤的基礎。 其次，資源和資本在使用方式、立足點上完全不同，僅是資源的話，所有人都想要最好的，最多的。但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產出的關係，會在乎成本，會考慮利潤，性價比是關鍵。
人力資本具有以下特點：
（1）時變性。人力資本隨着時間的變化而變化，時間可以使知識老化而使人力資本貶值，也可以通過知識更新使人力資本增值。
（2）結構性。人力資本有組合效應，組合不同獲取的利潤也不同，1+1可能小於2，也可能大於2。
（3）能動性。人是有思想的，工作積極還是消極，都對人力資本投入所產生的利潤大小有着重要影響。
人力重要管理是人力資源轉換為人力資本的`橋樑。 提到資源人們第一反應是考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮增值生利，資源就是未經開發的資本，資本則是開發利用了的資源。
1、人才的招募：很多企業的招聘廣告都十分近似：xx歲以下，xx以上學歷，x年以上相關經驗等等，千篇一律，似乎這些話已經是固定格式。難道有這麼多公司對人才的需求是一樣的嗎？
還有的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，為此，很多人被這個門檻擋住。而通過面試並且工作之後的那些人發現，可能你在此工作十年，連一句“Hao do you do”都用不上。
這種招聘就是一味的追求高素質，不管自身需求與否，隨波逐流，別人要求本科，我也要求本科，別人要求會幾門外語，我就要求會幾門外語……本質上是將人作為資源。而這種招聘理念，免不了會增加企業人力成本，給企業帶來一些不必要的麻煩。可以這樣分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發展前景的要求就會不同。當一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機會，因此其不穩定性也高於他人。同時，成為高素質的較為稀缺的人才，本身會投入大量成本，因此社會提供給他的報酬水平也會較高，企業如果想招募並留住這樣的人才，只能按社會標準付給他較高的薪酬，這就意味着我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，我們就會考慮：我們多付的成本能否給我們帶來收益？ 假設一個企業只做國內貿易，估計在一年之內都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的外語水平，這對企業來説只會帶來兩種結果，增加工資成本和流動造成的培訓成本。
2、人才的合理經營：很多公司往往出現這種現象，新員工在招聘時條件完全符合公司要求，但試用期結束時，卻發現他不能勝任這份工作，因而被解聘。其實這種情況我們很難説這完全是公司或者員工哪一方的過錯。經常有這種情況，有的員工在A公司表現平平，甚至被炒魷魚，但是在B公司卻如魚得水。同一個人，為什麼會有如此不同的表現？有這樣一個案例，小劉畢業後來到A公司，人力資源部讓他填寫了各種表格、履歷，然後，安排他去銷售部上班。銷售經理將為他介紹了公司和同事再把公司產品產品宣傳冊拿給他看，最後，給他下達了銷售指標。由於小劉沒有銷售經驗，而且拿到的資料是公司發給客户的宣傳資料，對產品的介紹很簡單，小劉對產品瞭解不深，只好自己摸索。試用期過去了，小劉仍是一頭霧水，不要説完成銷售任務，根本就沒開張，結果被辭退。後來小劉又去了B公司，到人力資源部報到後，人力資源部對他們進行了關於公司文化、規章制度和創業歷史各方面的培訓，使得小劉對公司有了全面的瞭解，分配到銷售部之後，小劉又接受了產品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨後銷售經理親自帶他到銷售現場觀摩其銷售過程，在這之後，才讓他獨立進行工作。在每週的銷售例會上，銷售經理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。小劉在這種全面的訓練和輔導下，很快就入了門，銷售業績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。 A、B公司對人才不同的處理方式反應了不同的人才觀，A公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務，而B公司將人才視為資本，根據企業的需要不斷對其進行經營開發，使其升值，成為企業的利潤來源。兩種做法導致的結果就是：A公司苦於人才難招，一直忙於招聘優秀人才，B公司卻人才濟濟，經濟效益不斷提高。而實際上A、B公司擁有同樣的資源。這就是將人力作為資源和資本的不同做法和不同結果，所以只有將人力視為資本，合理經營，才能最經濟地擁有人才，並擁有充足的人才，並使人才不斷成長，為企業帶來源源不斷的利潤。那麼，我們應如何將人力資源變成人力資本？
二、人才招聘
1、招聘前進行規劃：全面的人力資源規劃對很多企業來説都不是一件簡單的事情，但在招聘前一個合理的招聘規劃應該可以做得很好，這個規劃可以包括以下內容。招聘的目的：招這個人才是為了什麼。 應聘者的工作任務：招進來的人將分配到什麼位?，他的工作內容包括什麼。對應聘者素質要求：應聘人需要具備哪些知識和技能才能勝任這份工作。
2、招聘適合的人才：農夫娶到公主卻因養不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭偕老。招聘人才也是如此，不要一味追求水平高，適用的才是最好的，一定要根據企業的需要確定招聘條件。
前面我們已經分析過，將人才視為資源，一味追求高素質，只會造成人力成本增加或人員流動頻繁。人力資源部在招聘時應與招聘者充分溝通，增加透明度，充分確認合作意向。首先，應讓應聘者瞭解他到公司後將要完成什麼工作任務，需要具備哪些技能，以使應聘者能判斷自己是否喜歡並勝任這份工作，其次，應該向應聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發展機會，這樣雖然會損失一些人才，但願意進入公司的人則會相對穩定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的人力成本。
三、人才使用
1、人才開發：
（1）人才開發的目的： 變社會人才為企業人才。雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質做了基本的規定和審核，但只有系統全面的培訓才能使應聘者潛力得到開發，充分為我所用。例如：當我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的溝通能力。但如果我們不對他進行有關公司和產品知識的培訓，他還是不能很好地向客户介紹我們的公司和產品。所以只有提供相應的支持，員工的才能才會被開發利用，從而給為企業經濟效益提升助力。另外，要使人才適應企業的變化和發展。市場的變化會帶動企業的不斷髮展和變化，相應的，企業對人才的要求也會不斷變化。而企業不可能依靠頻繁地換人、招聘來適應這種變化，最科學經濟的的方法是根據企業的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業的發展，從而降低人才成本。 （2）人才開發的主要方法： 培訓是開發人才最好的手段，培訓方式靈活多變，即可以是參加培訓課程，也可以在工作現場輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學。所有的培訓學習都是以為企業開發人才為目的，因此，無論採用哪種方式，都應從企業對人才知識技能的需求出發，鼓勵員工按企業的要求去不斷提高自己。
2、人才使用：人力資本不同於其他資本的特性在於，其創造利潤的能力有很大的彈性。所以恰當地使用人才，不僅可以調動員工積極性，使其為企業創造更多價值，還能引導員工向正確的方向發展，從而對企業發展產生積極影響。一個工人可以每天生產200件產品，也可以每天生產300件產品，一個銷售員可以每年帶來20萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這都要看企業如何去使用員工。從人力資本開發的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：
（1）提供良好的工作條件：
良好的工作環境和條件可以促進人才創造最大價值，通過為員工提供工作所需的各種支持，包括相關的培訓、相應的辦公設備、其他部門的配合等等，可以使員工的工作更得心應手，工作效率更高，從而為企業帶來更大效益。
（2）激勵：
激勵的作用：激勵主要的作用是調動員工的工作積極性，使其能為企業創造更大的價值，另外還可以引導和鼓勵員工去做正確的事，提升員工綜合素質，從而使人才增值。激勵可以通過滿足員工物質需求和精神需求兩種方法去實現，通過工資、獎金、福利等多種方式滿足其物質需求，通過提供晉升或發展機會、感情關懷、工作成績認可等方式滿足其精神需求。
上述所有觀點，目的是想轉變公司的人力資源觀，從人力資源提升為人力資本觀，可行性有待於試行。我認為這一觀點可以在實行中迅速改進，最終會給企業帶來可觀的收益。
