个人的素质不断提高自己的智商、情商、和逆商，再有一个展示自我的平台，团队的配合，抓住机遇天时地利人和必定会走到成功。以下是本站小编整理的敬业度提升培训心得体会信息，欢迎翻阅哦!
10月25日，文化集团在曲江国际会议中心4楼会议室隆重举行了“职业化再塑及敬业度提升”系列主题培训动员大会暨第一讲《非权力领导力三大修炼》专题培训大会。
(参加本次会议的有文化集团本部全体干部员工，下属二级公司高管、中层正职，下属三、四级公司高管，共计341人。)
为了进一步加强集团干部队伍建设，塑造一支德才兼备，懂经营、善管理，充满活力的高素质干部队伍。文化集团总经理李耀杰同志站在集团转型升级和持续发展的高度，对全面提升体系内全体干部员工综合能力素质，提出了新的要求。
人力资源部根据李总的指示要求，结合2016年度集团培训计划，从企业发展需要和个人职业发展出发，通过前期调查摸底，制定了“职业化再塑及敬业度提升”系列培训方案，并于2016年10月25日在曲江国际会议中心举办了这次专题培训大会。会议由文化集团副总经理宋晓琳同志主持，文化集团总经理李耀杰同志做了总结讲话。
李总强调，一个领导干部的影响力取决于两个方面。一方面是职权，就是上级组织赋予他的权力;另一方面是领导力，就是这个领导者在日常工作中，通过个人魅力、行为举止、做事风格和个人修养等方面自然流露出的具有个人独特气质的强大影响力和吸引力。因此，他希望所有参训人员对胡老师在培训中传授的知识内容，分享的案例和推荐的管理工具，会后要认真想一想、看一看、学一学，将非权力领导力作为日常管理中的一项重要管理手段和技巧，主动学习，深刻体会，不断提升自身综合素质和能力，为推动文化集团各项事项又好又快发展作出应有贡献。
本次《非权力领导力3大修炼》培训讲师邀请的是中央电视台《对话》栏目职业顾问、中央电视台经济频道《中国最佳雇主》评选特约顾问、湖南卫视《新青年》栏目人力资源顾问、《中国前沿管理论坛》主讲嘉宾胡斌老师。胡老师通过大量生动直观的案例，特别是以“大秦帝国”、“琅琊榜”、“赢在中国”等热播电视剧和超人气电视栏目为素材，围绕“远见格局，激发他人，自知之明”三项领导力修炼，给参训的管理干部带来一堂精彩纷呈、内容丰富、指导性强、实战性高的培训课程。
培训结束后，人力资源部对培训效果进行了评估，“非常满意”占参训人员总人数的98%，培训效果良好，反响热烈。
在今年8月19、20日，公司请名仕领袖学院的曹爱宏培训师为我们进行了为期两天的职业化培训，老师讲了很多内容，包括职业化心态塑造和职业化技能提升。从职业化心态的认知、修炼，到沟通技能的训练、提升，执行力的提升及情绪与压力管理。我感到收获很大，特别在职业态度、沟通技巧和情绪与压力管理等几个方面。
每天留出时间让自己反思，这确实是我们能够取得进步的法门。古人说静坐常思己过，回忆自己一天的工作，回忆自己的对错，怎样才能让自己做到最好，这样整理一下思路，把重要的结论记下来，有利于一个人的成功。
职业化心态就是没有人要求、强迫，自觉而且出色的做好自己工作的心理素养和态度。企业希望员工具备什么样的职业化心态呢?老师在讲述这个问题以前我们就进行了讨论，结论是企业希望员工具有团队精神，专业技术，责任感和创新精神等等。这大致上是每家企业在招聘时的基本要求。然而老师课上讲述职员应该具备的基本职业心态：自信心态、积极心态、责任心态、勤奋心态、感恩心态。我感觉最主要的是责任心态。具备了基本的职业心态以后，公司会一直需要你!
我们大部分时间都是在工作岗位上，所以工作是否快乐，决定着我们生活的大部分时间是否快乐，因此，如果决定留在这个岗位上工作，就应该快乐的去工作，去享受我们的工作，体会工作带来的成就。
培训老师讲的沟通也让我记忆犹新。沟通是我们日常生活中最重要的事情，无论在什么职位，我们每天都要接触很多人，因此每个人都要学习怎样去沟通。有时我们会抱怨说这个人真笨，怎么都说不清楚要表达的内容或者所做的事情。可是大家有没有考虑，这沟通不顺畅的原因是在于我们，还是在于那表达的人呢?沟通过程中，作为信息传达者，表达要言简意赅，讲完以后，要让听者大致复述一遍，以确定任务的准确下达;作为听者要仔细专注的倾听，解读说话人的意图，克服自己固有的偏见，听后简要回顾对方的话，以免沟通失真。 当然，沟通也有一些常见技巧：(1)赞扬，赞扬要注重细节，具体而且诚恳，赞扬别人时眼神直视对方，让对方感觉到自己的诚意;(2)批评，批评人要就事论事，不要夹杂自己的感情，具体指出问题和后果，告诉对方你的真实感受，以及让对方体会到你是真心关心他的;(3)建议，建议时不要否定对方的努力，认可他的意见的优点，用提问的方式表达陈述的内容，让对方回答。
一个人要有情商、智商，还要有逆商。逆商，无论是什么时代，没有敢于承担风险的胆略，任何时候都成不了气候。面对事情，要敢于担当，要能够决断，快速选择。要在变化中寻找机会，在压力中寻找动力，在逆境中寻求突破，在竞争中找到先机，在风险中寻求效益，对诱惑做到拒绝，对困难采取行动，有争论要承担责任，面对失败能重新崛起!出现问题时，要担当，要能承担责任，而不是找各种理由推卸，把自己划归到受害者之类。
个人的成功要有积极的心态、正确的思路、良好的生活习惯、必备的专业技能。这些都要掌握。个人的素质不断提高自己的智商、情商、和逆商，再有一个展示自我的平台，团队的配合，抓住机遇天时地利人和必定会走到成功。
通过对《职业化的养成与塑造》的学习，使我对职业化有了进一步的认识，更加深了对职业化的理解。对我对职业化理念有了更深的了解与认识，感觉对实际工作指导帮助很大。以下是我在这次职业化学习的一点心得：
职业化就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，做合适的事。使广大员工在思维观念、行为态度、知识技能、道得品质、言谈举止、礼仪形象等各个方面符合职业规范和标准。行为养成习惯，实际上是从行为上要求我们做到职业。最终达到从内到外彻底地提升员工职业化素养的目的。
职业化的`养成与塑造具体包括：
第一堂课职业化的工作技能
简单通俗的说，职业化的工作技能就是指看起来像个做事的样子。产品都是大同小异，就像我们酒店行业，硬件设施都无多大差别，关键是我们的服务态度和服务质量，及服务过程中的工作技巧，而这些我认为都可以称作为职业技能。其实真正的差异化是人，这也正是差异化的价值所在。我们只有塑造、提升达到真正的自身的职业化的工作技能，才更能让顾客感受超出期望值，才能让顾客惊喜，从而达到我们服务的目的----创造忠诚的客户!特别是我们的管理人员，员工不知道的我们要知道，员工知道的，我们要比他们更准确。
第二堂课职业化形象。
职业化的工作形象就是看起来像那一行的人。个人的形象代表着单位的形象，职业形象决定职业命运。塑造职业形象的关键是得体合度必须要掌握的基本职场礼仪，微笑是展现职业形象的最佳名片。本人一直要求自己要有卓越的形象价值，也遵循人际交往中的魔鬼数字“73855”，即人的印象形成=55%外表+自我表现38%+7%语言。经过这次的培训才知道，自己离职业化的工作形象还有很大的差距，需要扬长补短，再接再厉。
第三模块：职业化的态度。这个板块中，印象最深刻，以后也会指导自己工作的一句话是：要努力工作更要用心工作，认真工作是把事情做完，用心工作是把事情做好，要竭尽全力把工作做得无可挑剔!
积极的态度是做好工作的关键，岗位可以平凡，态度不能平庸，态度是最有效的竟争力，把工作当作一种爱好去完成，三心二意会失去岗位，全心全意会得到职位，用积极的态度开始和结束每一天，职业态度决定职业高度。
第四模块：职业化的工作道德。身在职场不仅要有好人品还要求要有良好的工作道德。我们不仅代表个人还代表整个部门整个酒店的形象，我们每一个员工都有责任和义务维护酒店的形象。不是说强制性的要求员工去维护，否则做出怎样的处罚，而是员工自发的、从内心有这一种热爱、尊敬自己的工作的企业的一种意识。余博士讲这个板块时举了他在日本工作时，他的朋友及朋友的太太去他家做客时，朋友的太太问到的电视机牌子的案例。她工作的企业是生产索尼电视机，所以当她看到别人家的电视机不是索尼时，她会很本能的问问什么不看索尼的电视呢，然后再说明索尼的电视机如何如何好。我认为只有具备了高度的职业道德，对企业高度的认同感才有这么一问，才有这么一个案例。
以上是我这次职业化学习的心得体会，同时也认识到了自己在职业化上的一些欠缺，个人的职业化上也还需不断地学习和提升。特别是在职业技能、职业心态、等方面还要建立起个人应具备的职业化素养。职业化应该是自己先职业化，才有资格要求底下的人职业化，才可以纠正或批评下属不够职业化，才能更好的开展自己的工作。在今后的工作中，我会通过从领导、同事及其他的途径学习来建立起适合我个人及企业文化的职业化行为规范，同时在不断的职业技能培训中，在职业技能上不断提高，以增强自信心，提高工作效率。
每个人都有趋乐避苦的本能。渴望生存的愉悦，追求生命的快乐，是人的天性，也是人的权利。但是，一个人生活在这个大千世界中，怎么会没有烦恼和苦楚。尤其是生活在现代社会的我们，面临着生存竞争、经济胁迫、观念冲突、社会变动等种种困苦。在这样的境况下，许多人终日忧心忡忡，闷闷不乐，饱受折磨。有人悲叹：“智慧愈高，痛苦愈深”，“进取心愈强，苦闷愈盛”。这些话有其道理。每天清晨当我们坐公交车在拥挤的人群中穿梭着走向自己的工作岗位，我们又能发现几张面孔上满带笑容，充满活力呢?更多的是一张被生活折磨的麻木了机械了的脸，甚至连眼神都没有了生气。在这些人心中，还有什么快乐可言?更可惜的是，人们心中因为禁不起这样的折磨，竟然选择了一条不归路。比如有年轻的教授选择跳楼自杀，有大学生没过四级或者迟迟没找到工作而选择自杀，还有人因为失恋选择自杀或者选择了杀人。真是让人遗憾!那他们为什么会因为这一点点的小事情而结束那本该美好的前程呢?思来想去，原因大概只有一个，那就是他们的心态有问题。如果早点让他们阅读《塑造阳光心态》一文，也许可以避免悲剧的发生。
利用假期的时间，认认真真、仔仔细细的读完这篇文章，我深有感触!也许，对于某些人来说，这就是阿Q的自我精神胜利法。可是，我感觉在当今的社会它却有着普遍的意义!对大多数普通的平民老百姓来说，假若能有这篇报告里的那种心态，这一生会活的快乐得多!
文中让我印象最深刻的就是“改变态度”这一观点。我们改变不了事情就改变对这个事情的态度，事物往往具有多面性，从大的尺度的时间来看，任何事情是好是坏还不知道!这样想，人就会变得洒脱、平淡一些。成语“塞翁失马，焉知非福”说的也就是这个意思。心态影响人的能力，能力影响人的命运。生命的质量取决于你每天的心态，如果你能保证眼下心情好，你就能保证今天一天心情好，如果你能保证每天心情好，你就会获得很好的生命质量，体验别人体验不到的靓丽生活。
其实，在日常生活中，我们经常会因为一点点小事情就和父母，和爱人，和同事争得面红耳赤，有时候还会一个人偷偷的生闷气，有时候会觉得工作环境不称心，事情处理不公平，经济条件不宽裕，没有能力自己购买住屋，长期辛苦工作健康欠佳，期望中的事情落空，好心未得好报，先进评比没有份，自己工作最辛苦没有得到领导的认可，受冤枉挨批评等等。事后冷静下来想一想，为一点小事，大发脾气，根本不值得。说到低，其实还是心态问题。
人活着,就是要懂得用阳光心态来面对,来享受生活的,善于发现美，敢于面对,说实话，生活中并不缺少美，缺少的是发现。要学会欣赏每个瞬间，要热爱生命，相信未来一定会更美好，学会放下。该放下的放下，学会谅解、宽容。我从《塑造阳光心态》中看到的是知足、感恩、乐观开朗这样一种心态，是一种健康的心态。它能让人心境良好，人际关系正常，适应环境，力所能及改变环境，人格健康。
总之，学习了《阳光心态》我心情好了许多，快乐了许多，让我更能懂得生活中的乐趣和美 好，体会生活的快乐。因为快乐的心态会像一缕温暖的阳光驱散心里的阴云，阳光会铺满每个角落。
你的员工对帮助公司实现组织目标有多投入?他们在追求实现这些目标的过程中积极性如何?如果你公司的情况如现在的大多数公司一样，那么在员工敬业度方面，你就面临一定的挑战。
评估员工的敬业精神需要从衡量以下五个重要特点入手：
满足感期望得以实现的员工最具有满足感。这些期望与他们的工作、所在组织和他们的直接上司有关。具有满足感的员工在追求个人目标的过程中不会有挫败感。
了解敬业的员工关心的不仅是自身的幸福和满足。具有高度敬业精神的员工对公司的战略方向和目标都有清楚的了解。
贡献这一特点比“了解”更进一步。敬业的员工不仅对公司的战略方向有深刻的认识，同时也清楚自己的工作对公司战略的实施和成功有怎样的直接联系。
一致敬业的员工会觉得他的个人价值与公司的价值和使命是一致的。用两个圆圈的维恩图来示意的话，如果一个圆圈代表个人目标，另一个代表公司目标，那么这两个圆圈会有适度的重合。
员工保留率不像其他特点，这是一个外部衡量标准。然而员工保留率也是评测员工敬业精神的一个重要尺度。当然，会有这样的情形：最敬业的员工辞职，而那些混日子的员工则赖着不走(这往往是公司的悲哀)。尽管如此，保留率也是衡量员工敬业精神的一个重要标准。
这五大特点是对员工敬业精神的全面描述，企业要明确的最重要的一点是，在评估员工敬业精神时，要均衡考虑这五点，不能顾此失彼。仅参照其中任何一个指标都不能对员工有全面了解。以"满足感"为例，大量事例表明，如果不与期望产生的结果综合起来考虑，满足感可能并不是衡量更高绩效的有力指标。
在一家大型制造公司里，员工的满足感过强，但是敬业度却很低。自满的气氛笼罩着公司。公司强劲增长本是个好消息，却也产生了自满情绪这一副产品。公司高层，包括CEO都在为过于自满的员工给公司制造的问题而担心。公司的总裁说："我们要取得成功，就必须不断地提醒员工不能有自满情绪，这是我们要做的最重要的事情之一。我们已经有些过分自满了。员工必须接受这样一个事实：即使我们已经很成功，为了保持优势，还要继续变革和改进。" 在对员工的敬业精神有了初步了解之后，我们得考虑如何帮助公司加强员工的敬业精神。以下是增强员工敬业精神的十条首要途径。
与绩效挂钩的奖励制度
高度敬业的首要动因与薪酬有关。然而研究表明，重要的不是员工所获薪酬的高低，而是企业如何利用薪酬以及其他形式的奖励和认可，令员工产生自己是企业的重要一分子的感觉。归属感对员工的敬业精神有关键性的影响，其中心理奖励是至关重要的，如对企业的主人翁感、融入感以及坚信自己的工作对于帮助公司实现目标很重要。
创造归属感的一种方法就是把奖励与业务结果挂钩。有研究表明，如果你将奖励与员工的个人绩效和业务结果挂钩，这些奖励对于他的激励程度与他保持和改进绩效的程度有着密切的关系。美国标准公司(American Standard Companies)把奖励与财务结果和六西格玛目标挂钩。在许多高绩效的公司里，管理层还制定了个人绩效奖励计划，评估的指标不仅仅包括传统的销售或收益目标。
例如，Raymond James金融服务公司和Raymond James & Associates都设立了最佳成就者项目，奖励财务结果之外的个人贡献。例如，管理人员会因员工为客户提供了优异服务或提出了有创意的观点而奖励他。百力通(Briggs & Stratton Corporation)也鼓励管理人员对员工取得的一些比较小的、基于绩效的成就予以奖励。
与之类似，SAP美国分公司为管理人员开发了一个"工具箱"，其中就包括了对员工基于价值所取得的成绩予以认可的各种方法，从简单的同事间的互相致谢到更为正式的公开给优秀员工颁奖的计划。这些信息可以在网上获得并即时传播。
过硬的人力资本基础设施
公司会为敬业员工提供有效开展工作所需的各种资源。对现今的管理人员来说，关于员工的准确信息和资料是一项重要的资源。在人力资本基础设施上进行合理投资的公司会得到多方面的回报。
一家有着高度敬业精神员工队伍的金融服务公司花了几年时间去改善人力资本基础设施，以便为管理人员提供更全面和准确的人力资源资料。公司采取了外包和服务共享措施，并且在如薪水支付、福利管理以及出勤纪录等事务上都有很高的效率。其领导层现在相信人力资源部门有一套过硬的基础设施可以消除人员冗余。对信息系统和人力资源事务性工作流程简化工作的高度重视，意味着该公司能更好地给管理人员提供其开展工作所需的信息。
着眼于未来的学习管理
学习管理流程包括让员工定期与咨询师见面，讨论他们的学习需求并制定职业发展计划。在这方面做得很好的公司，员工的敬业度远远高于这方面做得差的公司。
与敬业度得分只达到平均水平的同类公司中的同行相比，南非电力公司ESKOM配电部门的员工更可能体会到他们所获得的培训不仅能更好地帮助他们完成眼下的工作，还为将来打下了基础。与一般公司相比，ESKOM的员工还会更经常地与自己的经理或职业发展咨询师讨论培训问题。公司非常重视对员工的培训，每年花在每个员工身上的培训费用高达1,165美元。
ESKOM的领导层承认目前的培训并未与公司的目标完全保持一致，但是他们确信员工培训的重要性是不容置疑的。培训可以让员工掌握协助公司成功所需要的技能，并确保其工作积极性和敬业精神。事实上，在该公司总裁卡巴西(Thulani Gcabashe)所设定的公司四大目标中，就有两个是与员工的技能发展有关。
卡巴西解释道："为了改变公司的业务模式以便在竞争激烈的市场立足，我们必须提高在信息技术、工程技术、团队合作、领导力和项目管理上的技能。这样才能更有效地管理我们的大项目。此外，做优秀的企业公民对我们来说也很重要。为了做好这一点，我们已制定了很多方案，通过帮助处于劣势的员工获得读写和计算能力，提高其敬业度。"
与员工互动的知识管理
要让员工为公司的使命做出有效贡献，就必须确保他们能够获得最新和最佳的信息。他们必须能够快速找到最佳的合作伙伴，以满足客户需求、管理项目或者寻求更好和更有创意的工作完成方式。
一家专业的服务咨询公司为员工提供了基于网络的工具，以便他们更好地获取和分享知识资本。该公司还培训员工如何使用这些工具，并纪录他们贡献新信息到知识库中的次数，同时为不同的员工角色确定不同的知识要求。
建立实践社团有利于志趣相投的员工一起分享知识和解决问题，并跨部门开展非正式合作。该公司制定了奖励机制以鼓励员工的积极参与。
持续进行的绩效评估
一些反对进行员工绩效评估的意见主要出于与人为善的考虑，人们甚至愿为此而冒不公正、不诚实的风险。对员工说他们做得不好的确是很困难的。
然而，多数员工都是追求成功的，帮助员工改进不足之处也能体现出善意。建设性地提供负面反馈，也是管理人员关心员工进步的表现。当然，正面的评估结论是对员工良好行为的一种强化与表彰，是一个重要的激励措施。在这方面做得好的公司，其员工的敬业度比做得不好的公司高52%。
一些公司正在探寻这方面的最佳实践。百力通正努力将绩效评估与公司战略更直接地联系起来。更为频繁地进行的员工绩效评估使公司能够更有效地强化积极的行为模式，并减少不利于员工和公司发展的行为。在面见上司进行绩效评估之前，员工需要填写完一个讨论指南，该指南要求他们思索自己可以在帮助公司实现战略上做出哪些贡献。
回避评估是人之常情，因此，强制要求执行绩效评估政策是必要的。百力通要求公司的主管每年至少完成一次评估。其旗下电力产品集团的总裁特思克(Todd Teske)说："我们要确认在公司战略中有哪些关键结果领域是可以在评估员工的绩效时进行衡量的。我认为这也许是令员工敬业和提高公司绩效的最重要的途径。"
