从事HR工作也有几年了，说到招聘这个话题，就不得不一起说到配置了，这个环节也非常重要，都说人无完人，只有将相关的人用在相应的岗位上，其优势才能发挥出来，否则的话，既浪费了岗位资源，又浪费了人力资源成本，而且还极有可能打击对方的自尊心。
招聘面试环节中，除了看简历上能看得见的东西，个人认为，首先要了解求职者的需求是什么?比如，有的求职者是为名而来，还有的是为了获得较高的报酬(即所谓的利)而来，还有的人是为了成长和提升能力而来，又或者是为了一份所谓的安逸的工作环境而来，不管是为什么而来，都应该得到相应的认可，甚至可以不断地向求职者强调和放大这种需求，这样安排岗位的时候一是能安排至相应的岗位，才能发挥他的积极性，才能创造良好的工作效率;二是在求职者将来在工作中遇到挫折的时候，让他不忘初心，培养他坚持努力的良好工作态度，不至于经常换岗或换人，造成人员不稳定。
其次，招聘之前，应该详细评估和分析该岗位要求，招聘中应该要招聘那些公司里很难在短期内培养出来的、又符合该岗位特质的人员，所谓的.学历、经验、经历其实不是起决定作用的。
记得在某汽车销售企业做HR的时候，有一个汽修工拿着简历来面试修理技师，从简历上来看，他有六年修理汽车的工作经验，而公司的汽修岗位也还需要人员，但经我在面试中仔细了解他的需求、了解了他的实际情况后，我大胆地提议他改行做汽车销售，求职者都很惊讶，他说，他做了六年的汽修工，工作也是兢兢业业，技术上虽不能说是拔尖，却也少有客户投诉和批评，如今却叫他换岗，一下子他都很难接受，但我却根据他的情况跟他说了十二条叫他换岗的理由，并且给了他两天的时间考虑。两天以后，他来找我了，他说，他想了两天，居然没想到任何说辞能反驳我那十二条理由中的任何一条，于是他同意了我的换岗提议，换岗后不久，即成长为一名优秀的销售顾问。
