巨龙信息技术有限责任公司
巨龙公司的成立主要基于解放军信息工程学院的科研成果"04型"程控交换机，这一科技成果填补了国家在程控技术领域的空白。在中央领导的建议下，公司组成以"04机"技术为龙头，其他生产企业为生产群体基地，总部负责市场拓展、维护服务的和后续技术开发的大型产业。巨龙公司的出现，对国外电信产品在中国的垄断地位以强有力的冲击，一改中国电信市场"七国八制"的"殖民"势态，大幅度抑制了国内电信产品价格涨势，带动了国内程控交换机生产企业的群体突破(即"巨大中华"的出现)，朱熔基总理称："04机送来了一股清风。"
巨龙公司成立后一段时间内，其产品在国内企业中属于垄断地位，产品性能与进口产品相当，价格远低于同类产品，所以公司前期的利润主要来源于高科技产品的垄断优势，以及其集团生产的规模效应，甚至，市场出现产品短缺、运营客户排队抢购产品的局面。正是由于市场异常兴旺，公司将主要精力投入生产和市场，直到1997年中期，公司才出台一套完整的人力资源管理制度，1998年逐步得到完善。薪资激励制度就是其中的内容之一，其要点是：
第一，"哑铃型"薪资结构和"三线"晋升渠道
所谓"哑铃型"薪资结构即重视两头，把握中间。"两头"指研发和市场，"中间"指管理。这种薪资结构比较符合公司当时的发展情况，市场看好，用户不断提出产品更新意见，把工作重点放在市场和研发上，有利于抓住迅猛发展的市场机遇，保持产品的垄断优势。同时兼顾管理，保证整体发展方向正确，细节管理不予深究。这种薪资结构较为符合公司发展时期的需要。
所谓"三线晋升渠道"是指员工要以选择市场、研发和管理三线发展，表现在薪资结构上即为一线工资、二线工资和三线工资。一线工资是指直接从事市场和研发工作的人员，如营销的工程师、维护工程师、研发工程师;二线工资是指直接服务一线的管理人员，如本部市场部、各办事处管理人员、各项目组管理人员等;三线工资是指间接服务于市场和研发的人员，如人力资源管理部门、财金管理部门、后勤服务部门等管理人员。其中，一线的薪资高于二线，二线高于三线。
第二，岗级年薪制工资体系
公司在当时规模的基础上，按照公司的中期发展目标，同时借鉴老国有企业的岗级划分经验，将薪资体系设定为13岗61级。由于实行年薪制，平时薪资发放为月平均的65%至90%，按照责任的大小发放比例不一。另外，月薪的发放还要参照定期考核情况。这种薪资体系也比较符合公司1998年的实际情况，由于级数范围比较宽泛，员工的升降空间较宽松，便于操作。
岗级划分虽然缺乏细致的'岗位分析工作，但大体上反映了公司实际情况。年薪制与公司董事会提出的年底考核领导班子经营业绩方式保持一致，便于企业管理，同时将员工利益、领导班子利益和公司利益焦集在一点，使全体员工向同一方向努力。
第三，考核与薪资挂钩
公司基本实行360度考核方法，即上级考评、同级考评、下级考评等多方位评估，中高级以述职方式为主，普通员工以考核表形式为主。一年考核两次，第二次为年终考核。考核分为优秀、良好、称职、基本称职、不称职五类。称职以上的，兑现考核日以前的滞留薪资。同时，考核实行部门内部排序，排在后10%，公司原则上辞退，滞留部分薪资不予兑现。
这种考核方式在推行初期，极大激励了士气，鼓舞了员工的斗志，通过实践证明，尚可行。
第四，市场人员的比例提成
为了激励市场营销人员，公司规定市场管理人员的薪资实行低薪高提成的制度。营销人员发放额一般为其他员工的50-65%，但一旦签单，提成比例很大，有时一单的提成甚至超
过本人的年薪。这一制度的出台，大大推动了市场一线的工作，98年提前一个季度完成年度营销额，并跨入全国百强企业，排在28位。
第五，多种类保险和福利
公司给每位员工提供了养老保险、失业保险、大病统筹、医疗保险、工伤保险、住屋公积金等等。
福利除国规定的节假日休息外，公司提供：年休假、龙龄津贴、班车、午餐、住屋补贴、通信补贴、交通补贴、加班补贴、带薪休假、生日礼金、离职礼金等。为了稳定高级管理和研发人员队伍，特别增加了免费住屋和专车待遇两项福利。
