美国的人力资源管理模式
一、美国传统人力资源管理模式的特点
(一)人力资源的市场化配置
作为一个典型的信奉自由主义的国家，美国的劳动力市场非常发达，企业组织具有很强的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。市场化机制给予凭个人能力实现职业流动或工作转换的员工充分的尊重和肯定。
(二)人力资源管理的高度专业化和制度化
美国企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排。
(三)奉行能力主义的人员使用方式
美国企业重视个人能力，不论资排辈，对外具有亲和性和非歧视性。
(四)激励方式以物质激励为主
员工的报酬是刚性的工资，制定工资政策时，主要考虑工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献。缺点为：
。在经济不景气时，只能解雇员工、消除剩余的生产能力，导致员工对企业缺乏信任，形成对抗性的劳资关系。
(五)员工工资水平的市场化决定
美国企业通常以市场机制决定员工的工资水平，普遍实行“岗位等级工资制”
(六)“专才型”培训制度
美国企业实行的是“专业化人才”培训制度。
二、美国企业人力资源管理的新特点
(一)注重企业文化建设
(二)学习型组织的发展
1990 年美国的彼得。圣吉出版了《第五项修炼学习型组织的艺术与实务》一书，这是一本研究管理及企业组织形态发展变化的管理理论著作。该书以全新的视野审视人类群体危机，认为其最根本的症结在于我们片段而局部的思考方式，及由此所产生的行动。为此需要突破线性思考的方式，排除个人及群体的学习障碍，重新就管理的价值观念、管理的方式方法进行革新。该书认为，新的组织结构应该是运动的状态，是一种“学习型组织”，其特点是组织的成绩是第个成员智力之和，学习、研究、创造是每个成员参与工作的手段。他提出了学习型组织的五项修炼，即：自我超越，改善心智模式，建立共同愿望，团他学习，系统思考。
在学习型组织理论的推动下，美国企业界近年掀起了一场新的企业管理变革，突出对人力资本和智力资本的管理，企业向学习型组织过渡。近年，一些著名的大企业正逐步向学习型组织发展。
(三)企业组织结构再造
企业重建是由美国人迈克尔。哈默和詹姆斯。钱皮在1993年出版的《企业重建》一书中提出的。
为适应信息社会的要求，要进行企业重建，把过去建立在职能分工基础上的动作体系转变为以作业流程为基础的组织形式，把被拆散的组织架构，如生产、销售、人力资源、财务、管理信息等部门，按照自然跨部门的作业流程，重新组装回去。企业重建包含6个大原则：
工作设计整体化
流程管理自主化
信息处理基层化
部门活动平行化
组织形式扁平化
注意力分布外向化
长期以来，西方企业一直把劳动分工理论和泰罗的科学管理原理作为组织设计的基本原理，形成了占统治地位的科层组织结构。这种组织结构在产品和市场变化不大的大规模生产的情况下，确实有利于提高专业化水平和效率。但是，随着信息时代的到来，要求企业更具有灵活性和市场应变能力。显然，原有的僵化的组织结构难以适应这一新的形势而需要进行改造。如：杜邦公司，德国的奔驰汽车公司，IBM公司，美国通用电气公司(总裁：韦尔奇)。
企业的组织结构再造的理论，实际上是一种以人为中心的人力资源管理观，因为其根本的落脚点是要通过组织结构的`再造，下放权力，打破传统的严格的组织约束，充分发挥人的自主性和创造性。
日本的人力资源管理模式
一、日本传统人力资源管理模式的特点
(一)浓厚的日本文化色彩
1.日本的文化来源于三个方面：
神道
佛学
儒学
其中，儒学对日本文化有着非常重要的影响。
2.日本企业文化的核心是尊重人、相信人，承认员工对企业的贡献。日本企业信奉“和为贵”以及忠诚的伦理观。
3.日本企业重视经营理念对人力资源的强化作用。日本企业常用“社训”、“社歌”、“社徽”等形式来表现经营理念，如日立公司的经营理念。
(二)终身雇佣制
终身雇佣制是在日本社会传统的变化环境中，在特定的历史条件下形成的。
终身制的积极作用主要表现在：
(三)年功序列制
根据年功序列制，员工的年龄越大，工龄越长，熟练程度越高，工资也越多。
在干部提拔使用和晋升制度中都规定有必需的资历条件。
工作能力和绩效的差别会导致员工在提薪速度上出现较大的差别。
年功序列制是终身雇佣制的真正支柱。
(四)企业内工会
日本的企业工会对建立和谐的劳资关系，促进企业的发展起着积极的作用。
(五)“通才型”的培训制度
