求职者和用人单位是双向选择的关系。简历做为求职者第一次向招聘方展示自己的一种形式，其重要性无论是求职者还是招聘方都非常重视的。那么，面对潮水般涌来的简历，HR需要怎么选择呢？下面毕老师告诉大家，HR筛选简历的步骤！
再审视
HR想选出拒绝类很容易，例如很多组织对人员的入职都有非常明确的要求，如身高，年龄，学历等，所以不用看完简历的所有内容我们就可以做出“Pass”掉“拒绝类。那么，他们又怎么去在合格应征者中找出基本类和重点类呢？
1、总体外观：简历是应征者第一次自我简介，如果他/她重视这份工作，那么，同样的他/她也应该重视简历的`书写。那么，他/她的简历够整洁吗？书写规范？态度认真？有没有语法错误？有没有文字错误？制作草率的简历的人，不会把事情作好，如有错别字说明他/她并不愿意花时间校对。投射出做事不认真，不负责的性格特质，不是我们需要的员工。
2、生涯结构：应征者的在岗时间连贯是否一致？
3、经验：应征者事业进程是不是符合逻辑？有没有刚毕业进入工作单位就当主管的“超人”经历？他/她过去做了什么？完成/执行/管理还是参与/建议/熟悉？
4、教育培训：教育水准如何？有没有取得岗位需要的专业证书？他/她所受的教育培训与岗位需求有没有相关性？
5、参加组织：他/她以往从事的单位是不是专业机构？
6、证明人：简历有没有附带推荐函？在岗位职务证明人的填写上是不是主观提供详细？
最后设问
多数的应征者既然来应聘我们的岗位就是因为他喜欢、需要这个岗位，而他的喜欢、需要会转变成他对简历的重视。由于他会让他简历看起来“像那么回事”。
因此HR在审视简历的过程会多做设问?这样才能降低“加料”简历带给HR的招聘风险。例如：
1、警惕冗长的简历，因为多余的解释可能表明办事不利索或用以掩盖基本努力和经验的不足。
2、仔细寻找与成就有关的内容。
3、对教育背景的过多介绍，应征者可能没什么工作经验，他又十分清楚组织单位需要应征者有工作经验，所以，他就过多描述自己的教育背景来掩饰自己的工作经验缺失。
4、背景中明显的缺口。
5、应征者只提及自己的工作和自己的工作职位，但是对于工作成果只字未提，这也是反常的行为，要么是他的工作没有什么成果，要么是他的这段简历有“掺水”的可能。那么那些是表示工作成果的信息呢？例如：薪酬定位，稳定性或职业定位等这些都可以，我们要看一看，有没有这些方面的描述。
6、在任何一个组织都希望留住优秀的人才，也更愿意给优秀人才更多的机会，如果他是优秀的，那么他的简历中有没有持续上升的职业发展呢
7、与职位一致的职业目标，干一行爱一行，干什么工作总是要把自己的职业目标与本职位紧密联系在一起的。眼高手低的应征者，到新单位仍然不能全心付出。
//结束语//
除了了解HR 筛选简历的步骤之外。求职者还要指代，招聘者平均在每份简历上花费1.4分钟。一般会阅读1页半材料。换言之，过长的简历毫无作用，而且不容易突出重点。因此，一定要在简历上做好充分的准备！
