為了確保事情或工作紮實開展，時常需要預先開展方案准備工作，方案是有很強可操作性的書面計劃。那麼問題來了，方案應該怎麼寫？以下是小編精心整理的績效考核方案7篇，希望能夠幫助到大家。
當前，併購企業因產業和學科調整正處於整合的關鍵時期，各部門重新調配，迫切需要好的績效考核設計方案來加大考核力度，提升管理水平。
一、績效考核的目標
建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標，將企業目標分解到部門、員工，確保企業、個人目標一致。強化執行力，調動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據。基於戰略持續改進，不斷地引導員工持續改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協作，增進團隊合作精神。
二、績效考核方法的選擇及考核物件
不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法，併購企業應當選擇適合企業自身特點的考核方法對企業員工和部門進行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析，對併購企業從事科研專案研究的部門和產業公司進行考核，建議選擇以專案為關鍵績效指標考核方法，對企業所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員採用關鍵績效指標考核法;技術人員和中層管理人員採用360度考核方法;一般管理人員採用面談法為主。
三、績效考核的主要方法
1、關鍵績效指標考核法。關鍵績效指標法是根據巨集觀的戰略目標，經過層層分解之後提出的具有可操作性的戰術目標，並將其轉化為若干個考核指標，然後借用這些指標，從事前、事中、事後多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯性的原則來進行，然後選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報，然後根據上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考核週期，對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核。
2、360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
3、面談法。績效溝通是績效管理的關鍵環節。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣，員工對溝通的態度也會發生變化，從原來的牴觸變為願意溝通了。績效溝通要分成目標確定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構成溝通體系。
四、確定考核結果
根據預先選定的考核方法進行考核，將各類考核結果進行彙總歸集後得出結論，確定優秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結果。
五、考核時應當注意的問題
在設定員工的績效考核指標時要根據實際工作情況，同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程式讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋資訊，形成閉環。考評結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA(plan do check action)的迴圈原則，使各項工作保持螺旋式上升和發展。
總之，無論選擇什麼樣的方式方法進行考核，都要持續優化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環節，及時整改，從而提大學聯考核水平。通過考核，發現存在的一些問題，為以後改進績效提供參考資料。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現公司發展戰略。
績效考核方案 篇2為進一步完善績效考核體系建設，客觀、準確地評價各部門的工作績效，充分發揮績效考核在發展中的激勵作用，最大限度地調動員工的工作積極性和主動性，跟據本酒店的特點，特制定以下考核辦法。
一、考核週期
績效考核以月份為週期，按月考核，次月兌現。
二、考核通用內容
利潤考核和綜合指標兩個部分
三、利潤考核
上繳利潤指標
完成上繳內部利潤指標，對經營者績效提成為基薪的1倍;對職工兌現核定的人均績效工資。
超額完成上繳內部利潤指標，對經營者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%為限額。對職工，超繳利潤在5%以內，每超1%增加10%績效工資;超繳利潤在5%以上，其超繳部分(即5%以上部分)，另按超繳額的20%增加職工績效工資。
完不成上繳內部利潤指標，每欠1%扣減5%經營者年收入，累計扣減至基薪為止;對職工按每欠1%扣減5%職工績效工資，以績效工資50%為限額。
應收帳款指標
以油田下達的應收賬款控制限額為基數，對經營者，按期末應收賬款節(超)比例，同比例增加(扣減)基薪，以基薪的15%為限額;對職工，按期末應收賬款節(超)比例，同比例增加(扣減)績效工資，以績效工資的15%為限額。
經濟增加值(EVA)指標
當年實現EVA大於零，增加經營者基薪和職工績效工資6%。
年度實現EVA超過上年水平(△EVA>0)，增加經營者績效工資2%。
當年實現EVA大於石油工程單位平均數的，增加經營者基薪和職工績效工資2%。
四、綜合考核
主要包含精神文明建設指標、“三基”工作指標(“三基”指的是：基層建設;基礎工作;基本功訓練)人力資源管理指標、財務預算符合率指標、內控制度執行情況指標、安全管理指標。具體權重如下：
(一)財務預算符合率指標考核權重10%(10分)
財務預算符合率沒差一個百分點扣減當月10%的績效工資。
(二)基礎工作考核權重10%(10分)
需要確保按照酒店領導班子的要求對各專案標任務，準確，及時傳達酒店各項規定，對自己部門員工100%瞭解。如未完成領導班子下達的各專案標任務，或在推行酒店各項規定中，執行過程中有重大失誤，給各項工作的推行帶來了負面效應的視情節輕重給予相應扣分。
(三)工作效率考核權重10%(10分)
要求員工工作積極主動，提前完成任務給予適當的獎勵，對於工作效率較低，工作不積極或在部門領導的催促下才能完成工作的，視情節輕重給予相應扣分。
(四)裝置養護考核權重10%(10分)
對於衛生，服務，設施裝置維護質檢過程中被發現違反規定的，視情節輕重予以相應扣分。
(五)基本功訓練考核權重10%(10分)
需要有效，準時的做好各部門的培訓工作，且培訓效果需達到優良效果。對未進行培訓或培訓效果不好的部門相關責任人視情節輕重給予相應扣分。
(六)部門配合考核權重10%(10分)
需要積極配合相關部門工作，並及時完成與之相應的工作，對於不能與其它部門合作，工作相互推諉的視情節輕重給予相應扣分。
(七)員工穩定考核權重10%(10分)
需要重視員工隊伍建設，積極與員工溝通，部門員工流動率控制合理。對員工溝通不良，員工抱怨較多，出現越級反映情況的現象的部門，視情節輕重給予相應扣分。
較為重視員工隊伍建設，能與員工溝通，部門員工流動率基本正常。
(八)行為規範考核權重10%(10分)
對於部門員工出現違反公司規定的視情節輕重予以相應扣分。
(九)內控考核權重10%(10分)
在內控檢查中對扣分單位給予取消獎金出發外，與員工上崗掛鉤。上級內控檢查扣分員工作下崗處理。
(十)安全管理考核
安全管理考核為否決項，對出現安全問題的部門和員工，除講處以相應紀律處分外，將取消一些評優資格，對產生經濟損失的追究賠償及法律責任。
五、各部門特色考核專案
機關部室及輔助部門包括：黨政綜合辦公室、人力資源部、財務資產部、經營管理部、服務質量監督部;輔助部門包括採購供應部、安全保衛部、鍋爐房、洗衣房。此類部門不直接承擔內部利潤指標，重點考核綜合考核專案(佔權重的70%)，利潤考核項與上級對本酒店的綜合考核得分為依據(佔權重的30%)。注：工程部自20xx年起，納入輔助部門進行管理。
生產經營部門包括：客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項部。以對上繳內部利潤指標考核為主(佔權重的70%)，綜合考核為輔(佔權重的30%)。注：旅行社自20xx年起，納入生產部門管理。
全面完成承包指標，對經營者績效提成為基薪的1.2倍;對職工兌現核定的人均績效工資。
以成本為基數，費用節餘，對經營者每節0.5%增加20%基薪，以基薪的40%為限額;對職工每節0.5%增加20%績效工資，以績效工資的40%為限額。
完成內部利潤指標增加經營者基薪和職工績效工資40%。
其他單位，以經費為基數，經費節餘，對經營者每節1%增加20%基薪，以基薪的40%為限額;對職工每節1%增加20%績效工資，以績效工資的40%為限額。
對社會化服務單位，超額完成上述限額指標的，另按超繳(節餘)額的15%增加職工績效工資。
利潤(經費)欠繳(超支)，每欠(超)1%扣減5%經營者年收入，累計扣減至基薪為止;對職工按每欠(超)1%扣減5%職工績效工資，以績效工資30%為限額。
六、考評計分方法
單位的綜合考評得分等於各職能部門對其考評得分之和除以參與其考評的職能部門之和，即：
A級：考評得分達到90分以上(含90分);
B級：考評得分達到80分—90分(含80分);
C級：考評得分達到70分—80分(含70分)。
D級：70分以下。
年終考評結果為A級、B級、C級時，對單位職工(經營者)分別增加20%、10%、5%績效工資(基薪);考評結果為D級，對單位職工(經營者)扣減5%績效工資(基薪)。
年終評價結果為A級、B級、C級時，對單位職工分別按年績效工資額的25%、15%、7%增加績效工資;年終評價結果為D級時，對單位職工既不增加也不扣減績效工資;年終評價結果為E級時，對單位職工按年績效工資額的5%扣減績效工資。
七、管理指標
(一)考核等級：
分為主管層、領班、員工層三個層面
主管級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
領班級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
基層員工績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。1、主管級以上績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現，以處罰單和考評表並用形式執行;第一檔(優秀檔)分數為90分;第二檔(良好檔)分數為75分;第三檔(及格檔)分數為60分。
2、主管級以下(不含主管級)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現，以處罰單形式執行;第一檔(優秀檔)分數為90分;第二檔(良好檔)分數為75分;第三檔(及格檔)分數為60分。
3、累計12月績效考核為一個年度週期，每月1日至月底最後一日為一個整月的考核週期，各部門月內每週一和第二月1日前將處罰單按崗位分類彙總，上報人事部進行統計。
4、領班級以上(含領班級)績效考核分數為百分制，扣分執行，月底彙總;績效獎金具體發放金額是根據月績效考核成績剩餘分數彙總，達到相對應檔位分數，領取相應的績效獎金;未達標月績效獎金取消;若月績效考核分數出現負數，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
5、基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數，採取倒扣形式;月底剩餘分數為績效獎金;若月底績效分數出現負分，負分部分按照5元1分的標準進行扣罰。
八、考核許可權
1、有權取消員工績效獎金的管理人員：總經理、行政人事部經理;
2、獎懲許可權最高為100分/人的管理人員：總經理、人事部經理;
3、各部門獎懲許可權最高為100分/人的管理人員：財務經理、人事部經理;
4、許可權為30分/人的管理人員：各部門經理
注：各級管理人員嚴格按照此規定，行使許可權;如超出許可權，可向自己直屬上級申請執行;如公司各部門經理空崗，由總經理指定該部門下一級管理人員暫為執行此許可權;見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此許可權。同級別管理人員之間行使獎懲許可權，必須由直屬上級管理人員簽字確認;行政人事部經理除外。管理人員不得以累計獎懲的形式，規避許可權行使。
九、獎懲細則
(一)個人獎勵部分
1、各各部門員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：
行政檢查多次受到表揚者;顧客給予口頭、書面、電話表揚;對提高業務技術水平和工作效率有所發明、創造、改革、提出合理建議被採納、成效突出者;愛店如家、積極工作、熱情服務，為本店贏得榮譽者;妥善幫助客人處理困難，受到客人高度讚揚者;在特殊情況下為公司挽回重大經濟損失者;拾到客人遺失的貴重物品或現金上交或歸還失主者;檢舉損害本店利益或其他不法行為，經查屬實：向公司舉報本店管理人員違犯規章制度經查屬實者;
(二)部門獎勵部分
1、年度彙總績效考核優秀率達8次，年度績效考核加5分;
2、年度彙總績效考核優秀率達10次，無須考評可直接晉級。
(三)處罰部分
1、月考勤彙總，有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消;未按照制度請病、事假超過三天(不含三天)，當月績效獎金按照50%領取;未按照制度請病、事假超過七天(含七天)取消當月績效獎金。(國家法定假日補休或制度規定的假日除外)
2、年彙總出勤率：有曠工記錄;年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考核資格。
3、顧客表揚獎勵，須經前廳經理或店長證實真實性，報行政人事部稽核後方可給予獎勵;如出現虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格。
4、本年度工作出現嚴重失職事件，給企業造成1000元以上(含1000元)的經濟損失和名譽影響;取消年度晉級考核資格。
5、連續兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領取。
6、年度彙總績效考核不合格率達6次，給予降級處理。
7、年度出現顧客到社會行政部門投訴服務質量或產品質量，給企業造成名譽影響或1000元以上(含1000元)的經濟損失，取消店長年度晉級考核資格。
十、員工考核
1、月薪制員工的薪資結構由原來的工資總額分為固定部分、績效考核、營業額考核、利潤考核四部分。
(1)固定部分佔60%(基本工資+崗位工資+企業補貼179元)
(2)績效考核佔10%(每季度根據上級主管對其績效考核的成績)
(3)營業額考核佔5%(每月根據連鎖店完成營業額進行考核)
(4)利潤考核佔25%(每月根據連鎖店完成利潤進行考核)
2、月薪制
(1)績效工資按崗位績效考核的成績執行(新進員工本季度按100%計算)
(2)營業額考核工資
完成當月預算營業額考核工資的100%
未完成預算營業額按未完成比例扣除。
例如：某店預算月營業額為240000元，如完成240000元以上得100%。
如完成221000元則得221000/240000=92%
則得營業額考核工資部分的92%
(3)利潤考核工資(含減虧)
完成上月預算利潤指標得利潤考核工資100%
未完成預算的按未完成比例扣除
如完成50000元得100%
如完成45000元得45000元/50000元=90%
則得利潤考核部分的90%
3、超額利潤的分配(含減虧)
A、每季度核算一次，按超利潤部分的50%返回門店，分配比例按以下工時計算：
B、完成當年預算和利潤，而年度員工工資總額(按預算百分比)有節餘的，節餘部分的70%按以上辦法分配。
C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核發放上一季度的超額利潤(含減虧)，獎勵發放時以當日在冊人員為準，不論何種原因離店都不列入發放範圍。
十一、相關規定及說明
各部門在次月2日前，將各種考核表報送至人力資源部。
2、各部門每月必須將考核結果向被考核人公開，向員工反饋，重點指出存在的問題和不足，幫助分析原因，制定改進措施。
3、考核申訴：如員工對當月考核結果有異議，可向本部門申訴，對於解釋工作雙方未達成共識的，員工可向人力資源部申訴。
4、本辦法自下發之日起執行，原執行的績效考核辦法同時廢止。
5、解釋權歸人力資源部，自公佈之日起開始執行。
績效考核方案 篇3一、考核目的
通過考核，對行政部工作人員在一定時期內擔當的職務工作中所表現出來的能力、工作努力程度及工作業績進行分析，全面評價員工的工作表現，一方面為薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個崗位的工作業績達到預期
目標，提高企業的工作效率，以保證企業經營目標得到實現。
二、考核實施細則
(一)考核頻率
行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經理負責落實並實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統一組織實施。
(二)使用範圍
企業行政部工作人員，行政部經理除外。
(三)考核內容
1、工作態度
即積極主動地對待工作，遇到責任範圍內的問題應及時報告，並提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面：
(1)出勤率
(2)工作主動性
(3)工作積極性
(4)合作性
(5)工作責任感
2、工作任務
(1)工作計劃完成率。
(2)業務協作，主要考核其配合他人完成工作的態度及結果，如服務響應時間、服務質量等。
(3)公文處理的及時率。
(4)文稿起草的及時率。
(5)公文處理的差錯率。
(6)企業內部資訊通報的完成率、及時率和準確率。
(7)檔案管理的規範性。
(8)按時參加企業及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。
(9)積極主動地接收領導交辦的工作並按時保質保量地完成。
3、工作能力
(1)專業技能
(2)組織協調能力
(3)溝通能力
三、績效考核反饋與申訴
(一)考核結果反饋
考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規定進行逐級申訴。
(二)績效考核申訴
1、被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
2、人力資源部接到被考核者的申訴後，通過調查和協調，在XX日內告知申訴處理結果。
3、員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理申訴。
四、考核結果存檔
行政部門的績效考核結果，於考核下月XX日前由人力資源部彙總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月XX日前彙總歸檔。
拓展閱讀
我國企業在員工績效考核方面的缺失
1、操作層面的業務流程缺乏
企業的文字性業務流程要麼沒有，即使個別企業建立了流程，也多是基於理念層面的，真正能用於指導員工日常工作的業務流程極為少見。我們認為，基於操作層面的業務流程體現的是一個企業真正的核心競爭力(Prahalad&Hamel，20xx)，是一個企業真正區別於其他企業的地方，也是一個企業管理水平的體現，它也將成為員工融入這個企業最重要的指南。同時，操作層面的業務流程也是一個公司發展過程中經驗的總結，是知識積累的過程。操作層面的業務流程一般來講，是獨特的，很難會有兩個企業是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導向、以人為本等，中外企業則幾乎沒有什麼太大的差別。經過多年總結並不斷完善的操作層面的業務流程，一般是高效率的，是符合企業的經營實際的，因而也是最經濟的，只要員工按業務流程的要求操作，其行為則必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，對員工行為的考核，應當是基於操作層面的和業務流程的。
2、操作層面的標準缺乏
操作性的業務流程不僅應當指明員工進行日常業務操作的方法，同時也應當明確說明每一個步驟的要求是什麼，必須達到什麼樣的標準。這就為員工行為的自我矯正、自動進行結果的對比提供了依據。
企業缺乏標準，使得員工往往工作很努力，卻難以達到主管的要求，根本原因在於員工根本就不清楚主管的標準是什麼。這是導致員工的工作經常是多次返工卻仍達不到要求的重要原因，因此，極易挫傷員工的工作積極性。
績效考核方案 篇4儀表儀容、組織紀律
1儀表端莊，佩戴胸卡，準時上崗。
2衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環、戒指、手鐲，不著濃妝。
3頭髮不過肩、長髮帶髮網、不染彩妝，不留長指甲，不染指甲。
4上班不遲到、早退、無故請假。
5夜班病假條，15：00之前交。
6上班不打私人電話、幹私活、打電腦遊戲，不帶家屬值班，不扎堆聊天，不看電視及與本專業無關的雜誌、書刊等。上班時間不脫崗，不睡覺。積極參加院科組織的業務學習及政治學習。
10分
1在崗儀表不端莊，不佩戴胸卡，不準時上崗，衣帽不整齊，不穿工作鞋、穿深色襪，戴耳環、戒指、手鐲，著濃妝，頭髮過肩、長髮不帶髮網，留長指甲、染指甲，每次扣1分;
2上班遲到、早退，每次扣1分;
3上班玩電腦遊戲，帶家屬值班，扎堆聊天，看電視及看與專業無關的雜誌、書刊等，每次扣1分;
4上班時間離崗、睡覺，每次扣2分;
5不參加學習每次扣2分;
6未經科護長同意私自調班，每次扣2分;
7無故請假，每次扣2分。
工作態度
工作質量
1工作積極、認真、細心、主動，按質按量完成本班工作任務。
2準確及時執行各項醫囑，認真指導病人做好各種輔助檢查前準備，告知患者檢查前注意事項，準確及時收集各種標本。
3認真落實有關按次數、時段收費標準規範，及時、準確進行各項收費。
4細心觀察病情，及時瞭解病情變化並及時通知醫生及作出處理。
10分
1工作欠積極、認真、主動、細緻，每次扣1分;
2在規定的工作時間內未能及時完成當班工作及完成後工作質量差的，每次扣1分;
3未能準確及時執行各項醫囑，影響治療效果的，每次扣2分;
4輔助檢查、檢查因準備或收集標本不準確不及時，每次扣2分;
5因準備或收集標本不準確，導致漏診、誤診的，每次扣2分;
6因為責任心不強，在電腦收費中出現多收、少收、漏收的，每次扣3分;
7因錯收造成病人投訴的扣5分，並取消本年度評“星級護士”資格;
8不能及時發現病情變化，及發現病情變化不及時通知醫生，導致病情加重或被投訴，每次扣5分，並取消本年度“星級護士”評選資格;
服務質量
熱情服務對患者要耐心、細心、熱心，禮貌待人，做到“三聲”(來有迎聲，問有答聲，走有送聲和囑託聲)，三認真(認真聽取病人的陳述、認真向病人解說必要的治療方案，認真回答病人提出的有關問題)，並做好入院宣教、疾病宣教及出院指導等。
10分
1接診不熱情、主動，對入院病人沒有詳細介紹住院須知，解釋不詳細造成病人投訴，每次扣3分;
2接聽電話時語言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分;
3對病人沒有做好疾病宣教、出院宣教及有關治療上的宣教及(如各種檢查前的準備、術前準備及一些用藥、治療的宣教等)，導致使影響診療及病人投訴的，每次扣3分;
4因服務態度生硬，與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經核實是服務上的問題，每次扣5分，並取消本年度“星級護士”評選資格。
溝通與協調
團結協作，上下級相處融洽，善於溝通。科內科外間溝通良好、團結友愛，營造和諧工作環境。
5分
1缺乏全域性觀念，工作不主動造成同事間關係緊張及因愛講同事“背後話”導致科室工作氣氛緊張，經發現，每次扣2分;
2在需配合工作中，不主動，每次扣1分;
3因推諉或不配合造成不良後果的，取消本年度“星級護士”評選資格。
成本意識
節省物力，避免浪費
5分
不節約用水，不按時關燈、空調(風扇)，浪費物品、人力、財產每發現一次扣1分。
專業技能
對專業知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規程，操作熟練，“三基”理論及技能考核合格。
10分
1不遵守操作規程，違反護理操作的，每次扣2分;
2技術操作考核不合格者扣1分;
3未完成每季度護理部規定的考核專案，每項扣1分;
4考核不合格者，沒有主動再次復考的，每次扣1分;
5無故不參加業務學習者，每次扣2分;
6因事請假未獲準而離崗者扣2分;
7對第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予參加評“星級護士”資格。
病區管理
對科治療室、辦公室及個種物品管理有序合理整齊擺放。當班時向病人、家屬解釋物品擺放位置，無亂晒亂掛現象。交接-班前病區管理有序，陪人椅放置整齊，床單位整齊無汙跡、血跡。
10分
1治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規範，每次扣1分
2有亂掛亂晒現象，當班管理不善者，每次扣1分;
3床單有血跡、汙跡沒及時更換每次扣1分;
4科內冰箱放有私人物品經查實，每次扣5分。
規章制度
嚴格落實核心制度(查對制度、交接-班制度、分級管理制度、護理查房制度、護理會診制度、危重病人搶救制度)。
15分
1違反制度中的每一項，按情節輕重予以扣2分，無查對一次扣1分;
2因查對不認真而出現差錯但未作用到病人每次扣
0.5分;
3床頭交接-班少一次扣2分;
4因交-班不認真導致護理缺陷扣責任者10分;
5分級護理制度不落實扣2分;
6出現護理缺陷或糾紛不上報扣5分，不按要求巡視病人每次扣5分;
7巡視馬虎導致病情變化不及時發現扣6分;
8不認真執行危重病人搶救措施扣10分;
9非搶救時執行口頭醫囑一次扣3分;
基礎護理危重病人護理落實晨、晚間護理落實到位，按要求更換床單病服，病人生活護理落實到位。護理常規及技術規範，沒有病人發生褥瘡。
10分
1晨、晚間護理落實不到位，每次扣2分;
2病人鬍鬚長、指甲長，每次扣2分;
3危重病人(術後)沒有翻身每次扣1分;
急救物品
急救藥品、物品齊備，急救儀器完好。
5分
急救車物品無清點、不及時補充或不符，急救儀器失靈沒及時報告維修，每次扣5分。
護理記錄書寫按要求客觀、準確、及時填寫各種表格、一般護理記錄、危重護理記錄單。
5分
1楣欄不符每項扣除1分;
2記錄不真實、準確、及時、完整，不按時間順序重點記錄;每次扣1分;
3與執行時間不一致，每項扣1分。
消毒物品管理
各種消毒液按要求定時更換。無菌物品按消毒時間先後順序擺放。對無菌物品應有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。
5分
1各種消毒液不按要求定時更換，每次扣1分;
2無菌物品不按消毒時間先後順序擺放，每次扣1分;
3無菌物品無名稱、消毒日期、有效期，每次扣1分;
4各種物品(區域)不按要求做好消毒、隔離(如袖帶、聽診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區域)，每次扣1分。
績效考核方案 篇5制定本制度是為了在協會事務中把所有成員的積極性都調動起來使我協會所有成員都能得到更好的鍛鍊，促進青協的進一步發展。併為評好評優提供客觀依據。
考核原則
1. 公平公正的原則
2. 量化考核的原則
3. 實事求是的原則
考核物件
大學生環保志願者協會部長及幹事
考核方式
部門內部評議和協會考核相結合
詳情：
協會考核時每位被考核者都有60分的初始分，根據績效記錄的情況在60分的基礎上進行加減。部門內部評議由各部門幹部負責打分，辦公室負責收集彙總，將個人平時的具體表現和部門成員的民主評議相結合。
總分=協會考核分×70%+部門內部評議分×30%（協會考核分=100±績效分，部門評議分不能超過100分）
具體量化標準
(一)．會議
1．部門例會
1.參加加3分（有幹事、會員踴躍發言表達可採納的意見方案可多加1~3分）
2.請假不加分
3.無故遲到早退扣1分
4.無故缺席扣3分
2．全體會議
1.參加加5分（有部門幹部、幹事、會員踴躍發言表可採納的意見方案可多加1~5分）
2.請假不加分
3無故遲到早退扣2分
4.擾亂會場秩序扣3分
5.無故缺席扣5分
(二)．活動
1.參加活動加3分
2．不遵守集體活動組織紀律，個人行動、有遲到早退現象均扣3分
3報名但無故缺席扣3分
4.為活動提供可行性的方案或提出可供採納的.新活動加1~3分
5.在活動中有其它優秀表現者加1~3分
(三)．其它
1.在環協內部的事蹟受上級表揚、表彰者加5分
2因個人過錯造成協會名譽受損或導致協會受上級批評扣10分
績效考核方案 篇6為進一步加強辦公室人員績效考核與薪酬分配的管理，建立動態的績效分配激勵機制，堅持公平、公正、公開的分配原則。以績效為基礎、考核為手段、責任為標準、效益為目標，建立行為有準則、管理有制度、工作有考核、優劣有獎懲的規範化、制度化部門。充分調動員工的工作積極性、主動性和創造性，把部門的工作責任，切實有效地傳遞到每一位員工身上，全面提高辦公室整體效率。現結合辦公室實際，特制訂績效考核方案如下。
一、績效考核的原則
（一）依據崗位職責，以員工的實際指標完成情況為主要內容，實行定量考核和定性考核相結合的原則。其中經濟指標（費用管理）佔30%，重點工作70%，日常工作考核在總考核的分上適當加減分，控制在-3分3分（日常考核包含工作部署完成情況、考勤等方面）。
（二）堅持公平、合理的原則，對考核內容、考評方法和考評標準力求合理、科學、嚴格、客觀地進行考核評估，增強考核工作的透明度。
（三）堅持定期化與制度化原則。績效考核工作按月進行考核。
二、考核的具體實施
績效考核辦法對部門人員的經濟指標和重點工作完成情況、日常工作進行考核計算出考核得分，考核結果每月5號前公佈。試用期內員工不參與考核。
根據績效考核結果，與員工進行績效面談，就工作任務完成情況與工作表現進行充分的溝通。主要目的是肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施。
員工如認為考核結果有不合理的地方，應在獲知考核結果後3日內提交書面材料並提供事實依據。過期視同預設，不予受理。根據員工提供的書面材料，在三個工作日內做出是否受理的答覆，無客觀事實依據的申訴不予受理。同時對員工申訴內容進行調查核實，對有顯著差異的專案，雙方進行溝通、協商、核實後，對考核的初步結果進行修正。
三、績效考核結果及其應用
績效考核結果用於計算員工績效工資，作為制定員工培訓計劃、職級調整、薪酬調整、崗位調整、評選評優等方面的重要依據。累計三個月考核分數低於80分的（無不可抗力因素）進行崗位調整。
四、附則
本績效考核方案適用於辦公室全體人員，自20xx年元月1日起執行。
辦公室
20xx年10月15日
績效考核方案 篇7第一章 總則
第一條 為深化公辦中國小人事制度改革，促進中國小校長專業化、職業化發展，結合本市實際情況，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱校長職級制，是指在本市公辦中國小設定獨立的校長職級序列，建立獨立的校長職務通道和專業的職級評定標準，對符合資格條件的校長進行綜合評定、分級聘任的校長管理制度。
第三條 本辦法所稱中國小校長，是指市、區教育行政部門(含高等院校)所屬的全日制公辦普通中國小、中等職業學校、特殊教育學校和工讀學校(統稱中國小)的正、副職校長。
第四條 市、區教育行政部門按管理許可權，負責所屬中國小校長職級制的實施。市、區人事主管部門對校長職級制的實施情況進行監督檢查。
第二章 職級設定
第五條 校長職級制分別設定正校長、副校長兩個職務序列。正校長職務共設5個等級，自上而下分別為特級正校長、一級正校長、二級正校長、三級正校長、四級正校長;副校長職務共設4個等級，自上而下分別為一級副校長、二級副校長、三級副校長、四級副校長。
第六條 二級以上正、副校長實行職數控制。特級正校長不超過正校長總崗位數的5%，一級正校長不超過正校長總崗位數的10%，二級正校長不超過正校長總崗位數的15%。一級副校長、二級副校長分別不超過副校長總崗位數的20%。
第三章 選拔聘任
第七條 中國小正、副校長按現行人事管理許可權，由市、區組織人事部門、教育行政部門選拔產生，其後納入職級制管理。
第八條 受聘校長崗位的，應當具備以下資格條件：
(一)受聘正校長崗位的，應在副校長崗位聘任滿3年及以上;或具備受聘正校長的其他條件。
(二)受聘國小副校長崗位的，應在一級教師(中級)專業技術職務(崗位)聘滿3年及以上且具有3年及以上學校中層管理崗位正職工作經歷;受聘中學(含九年一貫制、中等職業、特殊教育、工讀學校)副校長崗位的，應在高階教師專業技術職務(崗位)聘滿3年及以上且具有3年及以上學校中層管理崗位正職工作經歷;或具備受聘副校長的其他條件。
受聘校長的其他條件，由市教育行政部門另行制定。
第九條 中國小校長按現行人事管理許可權聘任，每一聘期為4年。
第四章 職級評定
第十條 市、區教育行政部門分別成立中國小校長職級評定委員會(以下簡稱“評定委員會”)，負責對校長職級進行評定。評定委員會由教育專家、名校長、名教師組成，人數不少於11人。評定委員會開展職級評定時，評定委員會成員是參評校長的近親屬或者與參評校長有其他關係、可能影響公正評定的，應當迴避。應當迴避而未迴避的，取消其評定委員會成員資格，取消與其有具有迴避情形的參評校長的評定結果。各區評定委員會成員組成應報市教育行政部門備案。
第十一條 市評定委員會負責評定全市二級及以上正、副校長和市教育行政部門直屬學校校長的職級。區評定委員會負責評定本區三級及以下正、副校長的職級。區評定委員會評定結果應自確定之日起5日內，報市教育行政部門備案。
第十二條 校長職級評定，應具備以下基本條件：
(一)學歷條件。應達到國家規定的學歷要求和具備相應的上崗證書。
(二)任職年限條件。特級正校長鬚擔任一級正校長兩年及以上，一級正校長鬚擔任二級正校長兩年及以上，二級正校長鬚擔任三級正校長兩年及以上，三級正校長鬚擔任正校長兩年及以上。一級副校長鬚擔任二級副校長兩年及以上，二級副校長鬚擔任三級副校長兩年及以上，三級副校長鬚擔任副校長兩年及以上。
第十三條 市教育行政部門根據學校規模、型別及校長工作資歷、專業能力和工作成效等因素，制定符合本市實際的中國小校長職級評定辦法和評價量化指標體系。
第十四條 中國小校長職級原則上每2年評定一次。評定委員會根據職級數量空缺情況，在核定的職級數量範圍內對中國小校長進行評定。特殊情況下，市、區教育行政部門可臨時召集評定委員會進行評定。
第十五條 首次受聘為校長職務的，原則上均從該職務最低職級起任，其中正校長認定為四級正校長，副校長認定為四級副校長。屬本市引進的市外校長或者從本市其他單位聘任校長的，可由市、區評定委員會根據實際情況評定職級。
第五章 考核、交流和轉聘
第十六條 市、區教育行政部門制定完善中國小校長考核辦法，由聘任機關進行考核。
第十七條 三級及以上正、副校長年度考核為基本合格的，降低一個職級。四級正、副校長在一個聘期內年度考核有兩次為基本合格的，撤銷職級並予以解聘。
中國小校長年度考核為不合格的，撤銷職級並予以解聘。
第十八條 市教育行政部門制定中國小校長交流辦法，鼓勵優秀校長向偏遠或基礎薄弱的學校交流，提升教育質量。
第十九條 中國小校長不再擔任校長職務的，可以根據職級工資執行情況，在本市教育系統內轉聘等於或者高於受聘校長前崗位等級的崗位，但被市、區教育行政部門解除聘任的除外。需調任、交流至其他機關事業單位的，按本市相關規定執行。
第六章 職級工資
第二十條 市人力資源保障、教育、財政等部門，結合校長職級制改革，完善校長工資分配辦法。
第七章 紀律與監督
第二十一條 為確保職級評定的公開、公平、公正，市教育行政部門應建立申訴委員會，受理實施中的投訴與申訴，對職級評定工作進行監督。申訴委員會由教育專家或者社會知名人士3人，與市教育、人力資源保障部門負責人各1人組成。
參評校長以及其他單位和個人發現評定委員會成員有應當迴避而未迴避情形，或者存在其他違反本辦法規定情形的，可自知曉上述情形之日起15日內，向申訴委員會書面提出異議。申訴委員會應當自收到異議之日起30日內做出處理。
第二十二條 校長職級評定委員會成員在評定過程中，出現失職失責情況的，由市教育行政部門予以通報，取消其評定委員會成員資格，並依法依規進行處理。
第二十三條 參評校長存在偽造資料等不正當手段或者實施不誠信行為的，由市、區教育行政部門按管理許可權取消聘任，並按照《事業單位工作人員處分暫行規定》處理。
第八章 附則
第二十四條 本辦法自引發之日起實施，有效期5年。
第二十五條 中國小校長首次實施校長職級制的定級辦法由市教育行政部門另行制定。
