本人從事人力行政工作滿打滿算亦有6年半的時間了，從一個零基礎什麼都不懂的助理，到現在中型企業的HRBP，因學歷低起點零，從自我的不斷學習，與同行交流，不斷充實自我，在人力資源諸多板塊中，我也是主攻招聘模組，聽到很多有豐富工作經驗的HR談招聘面試等過程時，多數會談到，我們做招聘的是“相” 人，同時把應聘者想看到的東西(公司以及發展空間和崗位的明確)展示出來，其間談得最多的面試經驗就是：“觀”需看其“德”，“談”則需考其“才”。其實不管什麼事都是相對性，對同一件事不同的人從不同的角度看，會出現很多種不同的結果、觀念，而招聘說白了就是為企業補充人才，找尋相應空缺崗位人才並適合公司的人才，這麼多年的招聘經歷告訴我，想要面試時精準的完全評估一個人是幾乎不可能的，特別是“面試達人”，人有自私性、善變性等因素，所以多數我們面試時要體現的就是公司明確透明化，多讓應聘者多講，我們在從其間找出疑點或是疑問來提問應聘者!
近些年來，招聘難、用工難、找工難一直困擾著企業與應聘者，其實真的是找不到工作或是找不到人才呢?其實也不盡然，的確，現在企業招聘面臨者巨大的考驗，想方設法通過N種渠道去尋求適合企業的人才，在找到的人才中面試篩選出最適合公司的人，很多人也說沒有一套最好或是比較好的方法去面試，其實我個人認為綜合感覺判斷和AOP面試測試都是比較好的判斷方法，具體我們在以下分析下吧!
一、AOP測評
AOP測評其實就是職場個性測試，但是它不同的是根據該崗位的基本條件要求或專業技能，如達不到標是不能錄用D，我相信這點大家都十分清楚，那麼不同的崗位需要哪些基礎條件呢，我們要重視的又是哪些呢?如下：
1.1、根據崗位需求的人才不同,對應聘者進行性格測評，初試時可以通過電話面試及網上簡歷資訊自由設定題目(筆試)後進行深入面談，在公司裡不同崗位的人，需要不同性格的人，例如，營銷、公關類崗位的人，我們應該選擇外向型的人才，而科研開發型別則應該選擇偏內向型的人;
1.2、普工：可根據崗位說明書或其職責，總結出所需具備的素質應聘條件，其需具備的相關主要件條有：詳細基本資訊(如年齡、性別、學歷、健康、身高、體重、工作經驗等)、資格等級、工資福利、勞動合同等情況，需要通過簡單的問詢或證件核實來了解，最多通過現場實際操作來測試，較少採用通過背景調查去證實。
1.3、基層管理：除去普工所需的資料內容外，我們還應通過結構化流程面試、AOP筆試測評或是案例分析等方面來進行評估，如有必要那麼應做背景調查。
1.4、專業/中高管人才：專業人才不管是銷售、技術、研發、電子商務等專業人才，除所需基本資料內容外，其面試環節還要加入情景模擬測試和相關成功案例追問，都因進行背景調查。中高管人才不管是通過獵頭代招或是自行招聘到的，在評估時除了以上幾類型人才所用的方法外，我們還需通過崗位定位、角色認知、性格測評(可用AOP測評)、潛力評估、專家評價等多方面進行評價，這樣做主要是可以做到更客觀的去評估候選人的綜合情況;
2.1、綜合情況判斷及方法：
不管是哪型別的人才，不管針對任何崗位的人才，我們通過簡歷篩選檢視、電話邀約面試、筆試、測試/評、情景模擬或角色替入等情況，但有一個前提就是，HR必須得營造出一個讓候選人(自然)放輕鬆的氛圍，這樣才能保證使候選人正常發揮，更容易看到候選人的能力及不足點。
而對一些初試者心理先天性容易緊張或經歷不夠者，做為HR的我們更應該花多點時間或是臨時想出一些適應當時可以用來調節面試者的心情，例如：採用聊天方式、閒聊或多講面試者感興趣或熟悉的內容，藉此平衡面試者的心理壓力，也以此企業可以獲得更為精準的招聘資訊。
3.1、最適合的人才才是企業的追求：
HR為企業篩選合適的人才，不是招聘最能幹的人，而是要找最合適的人。固此各個崗位需要通過分析、研究撰寫崗位說明書，如用人部門提出臨時要求或公司領導提出的特別要求，那麼一切按照用人部門和領導以及崗位職責來定位。任何崗位都需要在實際的執行中HR們不斷的去修改和完善，只有這樣，才能更好的完善各個崗位的需要，找到更適合公司的人才。如若不然，評估出來的結果，篩選出來的人才也不一定是符合公司需求的人才，所以要把各方面的工作做足做細了，才不會浪費時間及成本。
3.2、面試過程的平衡性：
在對面試者評估的過程中一定要公平公正，說很容易，但是做起來就很難，所以在平時時，我們HR都要時時告誡自己，無論什麼時候我們都不能在評估的過程中摻入個人主觀色彩，更不能主動故意誘導或影響應聘者，當然也不能憑自己的喜怒哀樂各種情緒表現在面試測試的過程中，這樣不公對面試的結果導向產生直接且嚴重的影響外，還會給公司以及被測試者造成一定的影響，所以當HR進入工作時，在面試時，一定要以公司企業的立場為主，又要站在候選人的立場考慮，這樣才能更好、更準確的評估求職者。
3.3、“頭可斷，發不能亂”：
在進行測試時，HR都應制定各類相關的表格、羅列說明各類需注意的事項，並通過實際模擬測試和以後不斷的修改並完善整個流程，只有這樣才能將風險降到最低，並大大減少了個人因素影響導向結果的可能性，從而提高評估結果的精準性。
二、綜合感覺判斷：
1.1、通過之前的分析與評估，基本上做到了公正、公平、客觀、詳細等條件，那麼我們還可以通過綜合性的感覺，如：大家的'感覺，透過應聘者的眼神、神情、證據、手勢、動作或是面部出現的一些變化，結合自我經驗以及各類結合情況得出自我感覺評估。雖說自我感覺有點……怎麼說呢，嗯……有點不可思議，且可能出現相印或是HR本身情緒影響，但是HR本身的專業判斷和結合所有考評及評估，然後結合大家的意見來做最後的決定!
1.2、其實不管是哪個HR，不管他的工作經歷有多豐富，不管他多有能力多專業，也不管我們面試的什麼樣層次的人，一旦入職之後，經過試用期到轉正期，工作之後，通常都會因為有某些突發事件，使我們對當初的應聘者有不同的看法，甚至會產生各種懷疑的態度，讓自己或是別人認為當初自己的判斷有誤，也就是說 “看走眼了”，我想大部分的HR者都會有這樣的感覺或是遇到相同或是類似的事情吧!我個人結合了自己的經歷得出了以下結論：
1.2.1、人本來就是善變的，不管是誰，不是你帶動、影響改變了環境或氛圍，那麼就是環境或氛圍影響、帶動了“人”，HR面試、複試、經歷核實、錄用，並通過試用、轉正一系例的事件都沒有問題，但是隨著對企業的瞭解，對崗位的熟悉，並且個人目標及績效等一系例的變化都會使新入職的員工產生一些變化，嚴重一點的還可能導致工作和處事的態度的變化，如果新入職的員工無法適應公司的企業文化，無法融入團隊，那麼肯定會被淘汰。
1.2.2、做為一個專業的HR，我們需要做的是引導，並通過日常的溝通以確保新員工的穩定性，同時使其更快、更融洽的融入工作、融入企業、團隊中，我們做的不止是事，還要做人，所有模組都是相互關聯的，如果僅僅把人招聘進公司，然後棄之不理，任由發展，那麼可能你前面的招聘工作全是徒勞無功!
三、論企業招聘與面試方法，其實個人文采並不出眾，也是從零起點，大部分通過工作和自習為主，以上是我多年來的工作經驗，不知是否能給大家一點啟示或幫助!當然也請大家多多提寶貴的意見，謝謝!
