導語：招聘是企業用人的第一步，不僅要招到企業所需要的人才，還要體現企業形象，所以企業必須重視招聘這一關。以下是小編收集整理的職場知識，希望對您有所幫助。
只要看一看招聘廣告，幾乎所有的招聘廣告裡都有學歷要求(說實話，在應試教育體制下，一些有學歷的人，其能力可真的不怎麼樣!)。這樣很容易“網羅” 不到那些有能力沒學歷的人，筆者曾經遇到一個國小都沒有畢業的人，但他卻不僅能做技工，還能進行設計，可獨立完成大型裝置的設計、安裝與驗收。有的甚至對 學歷迷戀到不可理喻的地步，拼命追求高學歷，甚至普通操作工都要求中專以上學歷!可以說是一種資源浪費，也可以說是一種歧視。但也不是說一點也不講學歷， 需要招聘人員能識別應聘人員的能力，別受制於學歷。
2、太過重視經歷，忽視應聘 人員的潛力。
一些企業總是想入職人員馬上就可以投入工作，所以要求應聘者需有工作經驗，把一些有潛力的剛走出學校的應聘人員拒之門外(例如：“你沒有經驗”就打發了事)，這不僅是一種歧視，也縮小了企業選擇的範圍，其實長遠來說人的潛力比經驗更重要，經歷只代表過去，潛力體現的將來(至於如何考察應聘人員的潛力，那是HR的責任)!經歷對於企業來說也重要，但別一味追求一個人的經歷(我想企業的招聘人員一定看到過簡歷上的經歷造假的現象)，能找到有潛力的人比找有經歷但沒潛力的，對企業更重要!這也是體現人力資源管理價值的地方之一。
3、過於強調專業，考慮技能太少。
特別是一些國營企業，要求專業必須對口，比較少地考慮應聘者的技能和興趣。對於一些技術性比較強的.，是應該考慮專業要求。但由於種種原因，一些人是迫不得已才學自己不喜歡的專業的，有可能其最佳的技能並不在其專業上(特別是一些有工作經歷的應聘者)，如果過分強調專業對口，有可能失去一個人才。
4、只顧著招人，不管應聘人員的使用。
一些企業一邊招人，一邊人員流失，總是處於人力資源短缺狀態，其中一個原因就是對新聘人員的關心不夠。任何人剛進入企業的時候，都存在一個適應問題，需要適應企業文化、規章制度、做事風格、人際關係、硬體等，如果適應不了，應很難把人留住。所以人員招進企業之後，對他的關心、幫助、跟進應該是人力資源管理的一個部分，當然，應有所選擇地跟進，否則工作量非常大。
5、追求高學歷，考慮匹配少。
一些企業拼命追求高學歷，動輒要求研究生學歷以上!人力資源管理中應做到選擇合適的人擔任合適的工作，並不是學歷越高越好，關鍵是要匹配，否則的話對企業不僅僅是一種浪費，也是對應聘者也是一種浪費。即：大材小用不行，小材大用也不行。
6、企業對招聘人員的選擇不重視。
招聘雖然看上去是很簡單的工作，但其實不是，招聘是企業用人的第一步，走好這一步對企業很重要!招聘工作涉及的範圍比較廣，招聘人員必須有能力去識別應聘人員的潛力、技能、能力、興趣、愛好等，對負責招聘的人的素質要求應該是比較高的，除了上述能力之外，還應具備一定的人格魄力，如親和力、禮儀、 口才、判斷力等，所以企業選擇招聘人員也很重要，千萬別小看這項工作，必要時可以請企業內的一些高素質人士參與。
7、其他需要注意的地方
1)招聘歧視，包括地域歧視、性別歧視、年齡歧視、學歷歧視、經驗歧視等等，這在一些招聘廣告中經常出現的，目前應聘人員的法律意識已經大大提高，否則容易惹上官司。
2)過於相信筆試， 什麼能力、潛力、智力測試、素質測評等等。有些企業不看物件，一次又一次地考試，而且有些題目的設定也不合理，有的甚至把一些腦筋急轉彎的題目也放入試卷裡，試題的目的有點盲目，不知道要考察應聘者的哪些方面。一般來說筆試不要超過二次，考試題目的設計必須合理、有層次、考察的目的明確，考試時間不要超過2小時，並方便回答(例如選擇題)。
3)安排好面試。面試人員的安排應合理，不要外行面試內行，低崗位面試高崗位;面試的提問應該合理，涉及隱私的問題儘量不要提。面試一次就夠了(高管的職位可以多一點)，不過還是應該筆試、面試一次過比較好(一天時間在企業內考察、選擇完畢)，一方面企業降低企業招聘成本，也解除應聘者來往之苦。
4)招聘前做好充足的準備工作，包括崗位要求、職責、薪酬福利安排、企業有關資料等等，千萬別無法回答應聘者關心的問題，否則應聘者對企業的信心會打折扣。
5)招聘時要尊重應聘人員，不要居高臨下。比如一些企業只管收簡歷(好象是廢紙收購站)，卻不給答覆;把別人的簡歷不當一回事，隨意處置;面試之後沒有任何迴音;提問的時候咄咄逼人;對應聘者的問題愛理不理等等。招聘人員判斷不合適就不要收簡歷;有可能的情況下，嚮應聘者提一些建議;面試時沒有決定時應該在事後給應聘者一個答覆;提問或回答時，應該讓應聘者感覺被尊重。
