坐在上海飛往深圳的航班上，瑞鵬公司總裁鄭建軍心事重重。今天，他在蘇州參加企業家論壇時，接到公司副總裁陶亞飛的辭職電話。鄭建軍立即提前趕回深圳，並和陶亞飛約好當晚在深圳觀瀾湖高爾夫球會的駿豪軒碰面。
瑞鵬的主導產品是電源介面卡，在這個行業，大大小小的企業走的都是勞動密集型的路，比的也是各自的運營效率。以前，鄭建軍為公司的運營傷透了腦筋。三年前把陶亞飛招納至瑞鵬旗下後，公司運營效率蒸蒸日上。而且陶亞飛很有創新意識，目前他就和他的副手吳江龍領著一幫人馬在攻克GMX專案;一旦這個專案成功，公司產品的不良率和運營成本都會大幅降低。陶亞飛在這個關鍵時刻辭職，對瑞鵬會有不小打擊。
在駿豪軒，陶向鄭遞交了書面辭職報告，他的辭職原因是“累”。對陶不願吐露真實想法並且去意已決，鄭建軍感到很是失望。和陶分手後，鄭建軍立即打電話給公司人力資源總監薛紹安，約好第二天在公司商量如何應對陶辭職這件事。
薛紹安對陶亞飛的離職並不感到特別意外，早在一年前，他就已經察覺到了鄭建軍和陶亞飛之間的芥蒂。當時，公司打算派陶亞飛到蘇州籌建一個工廠，但陶亞飛拒絕了這個重任。鄭建軍對此很不滿，自那以後，他就不再像以前那樣扶持陶亞飛了。不僅如此，半年前，鄭還當眾向陶發難，弄得陶有些心灰意冷。
薛紹安告訴鄭建軍，他懷疑陶亞飛離開瑞鵬後會跳到競爭對手海興那兒。鄭建軍大為驚訝，一怒之下，他想起訴陶亞飛洩漏商業機密。但公司法律顧問何慶認為，瑞鵬沒有和陶亞飛簽訂競業禁止條款，而且目前也沒有證據說明陶亞飛向海興洩漏了瑞鵬的.商業祕密，因此，即使打官司也沒多少勝算，他建議今後招聘關鍵人員時簽訂競業禁止條款。但此建議遭到了薛紹安的強烈反對，因為在瑞鵬所處的這個行業，幾乎沒有哪家公司會和員工簽訂這種協議，這樣做會削弱瑞鵬對人才的吸引力。
讓薛紹安最為著急的是誰來接陶亞飛手上的這一攤子事，吳江龍雖然自始至終都參與了GMX專案，但他的能力不如陶亞飛，而且薛紹安還擔心如果陶亞飛去海興的話，吳江龍和其他專案組成員會跟著陶亞飛走。鄭建軍本來是堅決推舉吳江龍來接受GMX專案的，但一聽說“吳會跟著陶一起走”，他也不知如何是好。
討論中，公司董事會元老級人物謝啟東給鄭建軍打來電話，陶亞飛要走的訊息已經傳到了謝的耳朵裡。謝對陶離職一事很不滿，因為在大多數董事眼裡，陶亞飛是公司的頂樑柱。隨後，薛紹安又提出了一個棘手的問題，如何向員工解釋陶離職原因?鄭建軍建議，就說陶亞飛能力不適合公司發展需要。薛紹安立即反駁了這個提議，因為業內人都不會相信這個理由。
在去和摩托羅拉的人商討雙方下半年合作事宜之際，鄭建軍又發現自己面臨著一個新問題：陶的離開會不會影響日後與摩托羅拉的合作?面對陶亞飛辭職帶來的一系列問題，鄭建軍該怎麼辦?
瑞鵬公司的案例從表面看，是核心員工突然離職的危機;但本質是企業組織發展和員工職業發展問題。
第一步：坦誠對話
“解鈴還需繫鈴人”。產生危機的直接原因是總裁鄭建軍和副總裁陶亞飛之間對公司業務和陶本人的發展產生矛盾。一年前陶亞飛拒絕公司委派他到蘇州籌建工廠的重任，總裁併沒有重視溝通，卻武斷地以減少支援的態度打擊了陶的積極性、遏止了陶的發展;儘管人事總監洞悉此情，卻顯然沒有主動地溝通和建設。
陶的能力和業績證明他對公司作出了巨大的貢獻，如果公司的發展還需要這樣的人才，不遺餘力地留住人才是總裁，也是人事總監的使命和職責。如果不溝通，怎麼能瞭解公司和個人雙方的目標、來準確發現問題呢?
賓夕法尼亞州立大學的William J. Rothwell教授主持了連續三屆由美國培訓發展協會(ASTD)發起的關於人力資源開發的國際性的勝任素質研究發現，有效及時的績效反饋是明星員工最重視、也是最有效的激勵方式。
所以，總裁應該親自找副總裁進行全面深入的交流，瞭解陶的不滿和需求，說明公司目標和戰略發展，尋求共識。
第二步：共同發展
“雙贏”、“共好”，公司通過精英創造最重要的業績，而優秀員工更注重良好的發展空間和支援。在瑞鵬公司的案例中，我們看到了員工履行了自己的職責，而公司卻沒有進一步地支援和指導。
所以，人事總監應該協助總裁，從公司使命和戰略，以及現階段的業務發展目標，找到積極有效的組織管理戰略，分析和判斷副總裁陶的去和留對公司的影響，並根據陶本人的職業發展，提出談判方案和條件。
第三步：未雨綢繆
案例中，總裁意識到副總裁的離開對公司當前營業和今後發展的影響是巨大的，甚至“在大多數董事眼裡，陶亞飛是公司的頂樑柱”。用友集團總裁何經華先生曾經說“公司不能讓員工挾持”，如果一個公司的業績完全或核心由一位或若干“打工者”掌握，那公司其實一直處於危機之中;
同時，人事總監無法為副總裁這一職位找到接替者(因為勉強合適的人選也可能一同離職)，這說明，公司組織發展非常薄弱，沒有為危機處理作好準備。
最後，人事總監以為簽訂競業禁止條款招聘關鍵人員會削弱人才競爭力。這就好象不相信保險可以讓人們後顧無憂那樣，消極而無力地期盼天下平安。
所以，人事總監除了為公司內部建立起一套有效的組織發展和員工職業發展機制，還需要利用法律、專業培訓、知識管理等各種外界資源深入而切實地實現公司人力資源的健康發展。
最後，用一句中國古話“亡羊補牢”來給瑞鵬公司提醒。艾可卡離開福特，又創造了克萊斯勒的奇蹟，可福特還是續寫著百年的輝煌歷史。成功經營的公司和表現平平或失敗的公司，面臨同樣多的問題和危機，關鍵是如何對待和解決問題，讓公司繼續健康地發展。
來源：《牛津管理評論》
