每到年初，我們都會發現人力資源管理同行內會有一些人更換了僱主，這對於其他崗位而言，再平常不過了，但這些本身承擔企業人才穩定工作的管理者，自己反而率先流動了，就很令人費解。現在又快到年底了，留住人力資源管理者不僅是企業主管的責任，同時也是人力資源管理者自已的社會責任，針對這個問題，筆者作如下分析。
人力資源管理部門人員離職原因分析
企業人力資源管理部門人員的流失原因是多方面的，大致有以下幾種因素：
第一，個體因素：如工作激勵不夠。企業對人力資源工作的支援程度不夠，有同級協作部門不配合的原因，有自身溝通能力欠缺的原因，一般職級的人力資源管理人員也有部門領導的不認同，工作沒有成就感的原因等等，這些原因都有可能造成人力資源部門人員的流失。
第二，組織因素：人力資源管理部門在薪酬制度規劃時對本部門各職級人員的職級定位問題。如果定得過低或與其他部門同級差不多，都有可能造成人員流失，因為人力資源管理部門的人員都有可能瞭解整個公司薪酬結構，他們本身的攀比心理和得失心態都有可能成為不穩定的因素。
第三，個體與組織不匹配的因素：一般人力資源管理部門的人員都很看重團隊氛圍，對企業文化與個人價值觀的認同也很看重，所以人際關係是否融洽，也是造成他們離職的一個因素。
第四，外部因素：人力資源管理人員比其他部門人員更能瞭解外部企業的招聘資訊，更能受到外部企業招聘的誘惑，這也是造成不穩定的因素之一。
人力資源管理人員離職對本部門的影響
人力資源管理部門人員的離職會給本部門帶來一些不利影響，我認為有以下幾點：
第一，人力資源管理工作的連續性會受到影響，不管是政策、流程還是制度，換一個新人接手都不能很快很好地貫徹執行人力資源年度規劃。
第二，人力資源部門招聘人員的不穩定會給那些新員工留下不好印象，是造成新員工不穩定的因素，
也給部門新接手的.招聘人員帶來不便，工作不能很好地持續展開。
第三，人力資源培訓人員的不穩定，會造成培訓計劃難以有效實施，且新員工培訓新員工難以達到培訓效果。
第四，人力資源績效人員的離職，會給績效評估工作帶來影響，新接手人員難以掌握全面的考評標準，考評結果會有失公正公平原則。
總之，人力資源部門人員的離職多多少少會影響到工作的持續開展，因此，管理好人力資源部門的人員，防止人力資源部門人員的流失其實是人力資源管理工作的一項重要任務。
人力資源管理人員對企業的影響
在人力資源管理這個圈子久了，漸漸發現一些不好的現象，這種現象對企業人力資源管理工作會帶來嚴重影響，這裡提出來供大家借鑑，共同討論。
其一，當企業人力資源部門人員離職時，企業最受關注的是新接任者的的工作能力和對工作的適應性，因為這勢必會影響到人力資源工作的持續性，以及企業人資政策貫徹的連貫性，如果交接者和接收者的能力和工作思路不在一個水平上，那麼給企業人力資源管理工作帶來的損失就是巨大的。
其二，當一位人力資源部門的員工離職時，往往伴隨著企業其他崗位的一些人才的離職，這裡有一種原因，即：人力資源部門的離職人員到新公司後，可能會把原有企業的優秀人才推薦到新的企業，造成原有企業人才隊伍的不穩定。這種現象涉及到人力資源管理者的職業操守問題，這樣做對原企業是不負責任的，雖然是對現有企業是好事，但也存在隱性風險，一旦推薦者自已不能平穩度過試用期，就會波及到其他人的工作穩定性，這對新老企業都是不利的。再退一步說，如果人力資源管理者頻繁跳槽，個人的職業信譽度勢必會大打折扣。
防範人力資源管理者離職的對策
正因為有這樣的影響，企業自然要有防範意識，下面就如何防範企業人力資源管理者離職以及離職後如何減少對企業的影響，提出建議供大家參考。
有效防範人力資源管理者離職，首先是選好人力資源管理團隊的領導者，不管是副總、總監還是經理，一定要三試而後用，三思而後定。如果企業還沒有把人力資源管理工作放在一個重要的位置，定位不清，用人不當，那企業管理一定是後勁不足，企業不重視人才，只關注發生的問題，那問題一定是頻發不斷，解決問題的人也一定沒有預防和應對問題發生的能力，實足一個消防隊的救火員，這是其一。其二，如果現在企業的人力資源副總、總監或經理不是很稱職，或者現在還沒有合適的人選，那就要挑選一位部門臨時負責人，進行內部培養主要是考察其對企業發展戰略、企業文化的認同性，以及管理思路和溝通能力。其三，一旦選好人力資源團隊負責人，就要信任並支援其開展工作，這是情感留人;給予其所期望或超越其所期望的薪資，即待遇留人;制定完善的規章制度和建設和諧的企業氛圍，做到文化留人;負責人選好了，接下來是精心組建一支專業的管理團隊，保持人力資源團隊的相對穩定性，實現環境留人。
減少人力資源管理者離職帶來的影響，一定要充分溝通，當已經無法挽留一位人力資源管理者時，企業應檢討自身的管理機制及人才機制，面對將要離職的人力資源部門人員，企業首先想到的是工作的延續性，選好接替的人選或交接的人選，充分溝通了解未完成的年度規劃工作，瞭解團隊中每一位成員的工作狀態。其次是辦好離職手續，結算應付工資或合同內薪資，不要發生勞資糾紛，影響企業聲譽，因為一位人力資源管理者對企業評價的傳播遠大於其他離職人員對企業評價的傳播，留下好印象或好評價對企業很重要。最後是做好離職面談，有了前面兩點基礎，再對離職者做離職面談就會順利得多，當然離職面談最好是由企業主管或總經理來做，如果之前簽過保密協議最好，但企業一般很難對離職人員離職後的去向有太多的瞭解，建議在面談中一是要提到希望離職員工儘可能不要到競爭對手企業工作，二是提醒對方要避免從本企業推薦人到新企業或其他企業去面試或工作，可以特別強調一下這是對原來企業的感恩和忠誠，更是一個人力資源工作者應有的職業素養。如此這樣，可以降低人力資源管理與員工離職對企業可能帶來的人才危機和隱患。
