為了確保事情或工作能無誤進行,往往需要預先制定好方案,方案是解決一個問題或者一項工程,一個課題的詳細過程。那麼方案應該怎麼制定才合適呢?下面是小編收集整理的績效考核方案6篇,歡迎大家借鑑與參考,希望對大家有所幫助。
績效考核方案 篇1一、績效考核的目的
⒈績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核,對素質和能力已超過所在職位的要求的人員,應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的,則降低其職位;對用非所長的,則予以調整。
⒉績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”,藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。
⒊績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核,獎優罰劣,對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
⒈客觀、公正、科學、簡便的原則;
⒉階段性和連續性相結合的原則,對員工各個考核週期的評價指標數據積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核週期
⒈中層幹部績效考核週期為半年考核和年度考核;
⒉員工績效考核週期為月考核、季考核、年度考核。
⒊月考核時間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始,至下月日上報考核情況;
季考核時間安排為⒊⒍月的每月日開始,至下月日上報考核情況;
半年考核時間安排為月日開始,月日前上報考核情況;
全年考核時間安排為月日至下一年度月日結束。
四、績效考核內容
⒈三級正職以上中層幹部考核內容
()領導能力()部屬培育
()士氣()目標達成
()責任感()自我啟發
⒉員工的績效考核內容
一德:政策水平、敬業精神、職業道德
二能:專業水平、業務能力、組織能力
三勤:責任心、工作態度、出勤
四績:工作質和量、效率、創新成果等。
五、績效考核的執行
⒈集團成立績效考核委員會,對績效考核工作進行組織、部署,委員會構成另行通知;
⒉中層幹部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行;
⒊(更多精彩文章來自“優習網”)員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
⒈中層幹部和員工的績效考核在各考核週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。
⒉本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,闡述本考核期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進的設想。
⒊量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素,再將一定的分數分配到各項評價因素,使每項評價因素都有一個評價尺度,然後由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分,乘以相應權重,最後彙總計算總分。
⒋根據“階段性和連續性相結合的原則”,員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中,具體各考核週期考核結果分數計算公式如下:
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×%+本季度考核分數×%
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×%+本季度考核分數×%
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×%+本季度考核分數×%
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×%+年度考核分數×%
⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之後,經彙總連同彙總計算的各週期考核結果分數列表一併上交人力資源部。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況,聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見,並將意見彙總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行彙總、分析,並與各公司部門領導協調,根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。
⒈浮動工資調整。被考核人總得分高於員工平均分的,按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低於員工平均分的,按照差距比例下調浮動工資;等於平均分的不作調整。
⒉獎金髮放由主管領導根據考核結果確定發放標準,但必須保證獎金總數全額發放,不得私扣獎金。
⒊中層幹部的職務升降及職位調整,由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定,並報人力資源部備案;由員工晉升為中層幹部的,由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施,望有關部門努力做好各項工作,紮紮實實的將績效考核工作開展好。
績效考核方案 篇2第一章 總 則
第一條 為促進我行可持續發展,建立科學的現代化管理制度,充分發揮資源分配的激勵作用,發揮員工的積極性和創造性,強化激勵約束機制,建立一個適應現代化商業銀行運作的科學、合理、規範的內部績效工資考核體系,根據有關規定,結合我分行實際情況,特制定本方案。
第二條 績效工資考核分配的指導思想是建立符合我行行業特點的,以基本薪酬為基礎、以績效考核為核心的薪酬分配考核制度。着力優化分配資源,向績效貢獻大、崗位責任重、勞動複雜程度相對較高的人員傾斜,使員工的收入與其為單位創造的效益、業績和其工作量、崗位責任緊密結合,充分調動員工的工作積極性,確保有限的分配資源發揮最大的調節和激勵作用。目的在於把職工工資同部門經營業績掛鈎,通過科學、合理的考核,突出“向一線部門傾斜、向經營部門傾斜”。
第三條 績效工資考核分配的原則
(一)基本保障原則:保障員工的基本收入,根據幹部、員工崗位和貢獻度確定等級,發給基本薪酬。
(二)以崗定薪原則:對不同職級、不同責任、不同性質的崗位確定不同的薪酬,崗位變動薪酬隨之變動。
(三)績效掛鈎原則:員工的收入與其所在部門為單位創造的效益、經營業績等緊密掛鈎。
(四)按勞取酬原則:員工的薪酬與其工作質量、工作數量、崗位責任等緊密掛鈎。
第四條 本績效工資考核分配方案是分行對行內各部門的考核,不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本方案的有關規定,細化制定符合本部門實際情況的部門內部績效考核方案。
第五條 本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以第四季度的旬平均數為基數,按季度進行環比考核。
第六條 本方案業務經營性指標適用於我分行公司、小企業金融一部,公司、小企業金融二部,公司、小企業金融三部,個人金融部,營業部等經營部門;
內部管理性指標適用於財務部、運營服務部、人力資源部、風險管理部等非經營性部門。
第二章 經營部門績效工資考核指標
第七條 業務經營類指標是指:1、各項存款,佔比為55%;其中,對公存款佔比20%,儲蓄存款佔比35%;2、各類中間業務、新業務,佔比為5%。3、各項貸款,佔比為40%,對中小企業貸款佔比30%,其它貸款佔比10%
第三章 非經營類部門績效工資考核指標
第八條 非業務經營部門績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為45%,定量指標占比為55%。
第九條 定量指標細分為:①內部管理指標,佔比為15%;②服務質量指標,佔比為20%;③安全保衞指標,佔比為5%;④其它指標,佔比為5%。
第十條 定性指標是指各部門的本職工作完成情況。
第四章考核方法
第十一條 各部門績效工資考核目標的設立
(一)每考核週期期初各部門根據分行下達的總體指標,結合本部門崗位職責規定的工作任務,經分行與部門之間共同協商,制定當期工作計劃和考核指標,報分行主管領導審批後實施。
(二)工作任務和績效考核指標的更改需經本部門及分行商定,並報分行主管領導批准後,更改方可生效。
第十二條 考核週期
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核於下一季度初第一個月的1-15日內完成,年度考核於次年元月16-30日完成。
第十三條 被考核部門通過努力達到或超額完成期初制定的績效考核目標時,分行根據任務完成的環比數據給予相應的績效工資分配獎勵。
被考核部門達不到期初制定的績效考核目標時,分行根據環比數據予以扣除相應的績效工資。
第十四條 各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發放,績效工資由分行根據各部門績效指標完成情況實行產品計價付酬、按季考核、按季發放,各部門再根據細則核算到個人,目的在於激勵員工加大產品營銷力度,促進全行各項業務又好又快發展。
4、第十五條 要實現員工收入所得與部門經營業績掛鈎考核的目的,體現按績計酬、多勞多得的分配原則,盡最大努力調動全行每個在崗員工的工作積極性和創造性,
第十六條 計價產品包括各項存、貸款和中間業務等產品。每一種產品按照該產品近三年對全分行效益的貢獻度和營銷計劃來核定產品單價。再按營銷實際數計算季度績效工資。
第十七條 考核組織機構及職責劃分
(一) 考核管理委員會職責
由分行行長、副行長和各部門負責人等組成分行考核管理委員會,領導考核工作,並對定性工作考評打分。
(二) 考核管理委員會下設考核小組辦公室(以人力資源部為主體),負責全分行績效工資考核方案的制定和修改,績效考核數據的審核和績效工資的計算、發放等日常工作。作為考核工作具體組織執行機構,主要負責:
1、對考核各項工作進行培訓與指導並下達總體經營指標,分解到各部門;
2、對考核過程進行監督與檢查;
3、彙總統計考核評分結果;
4、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報;
5、對考核制度提出修改建議。
(三) 各部門負責人的職責
1、負責本部門考核工作的整體組織及監督管理;
2、負責處理本部門關於考核工作的申訴;
3、負責對本部門考核工作中不規範行為進行糾正和處罰;
4、負責幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標;
5、指導屬下員工收集整理考核信息;
6、負責所屬員工的考核評分;
7、負責本部門員工考核等級的綜合評定;
8、負責所屬員工的考核結果反饋,並幫助員工制定改進計劃。
第五章 附則
第十八條 本方案解釋權在分行績效工資考核領導小組。
績效考核方案 篇3薪資晉升考核公式:
指標: 教學考核分數=(晉升升班率×0.7+晉升滿班率×0.3 -退班率 )× 100
這裏的晉升升班率和晉升滿班率是指一二年級和六年級加了20%或者30%之後新算出來的數值。
根據這個考核分數進行全校級或者學科級的排名。排完之後再針對每個老師的課酬,提供相應的課酬的增加量。
具體操作方案:
1. 在考核週期中計算全校教師考核分,從高到低為AAA、AA、A、B、C五個檔次。
2. 在每次考核中,分數從高到低排列,AAA、AA、A、B、C的佔比分別為5%,10%,25%,50%,10%。
3. 漲薪標準:課酬調整按照下面標準進行:
C級:不漲薪;B級:漲1級;
A級:漲2級;AA級:漲3級;
AAA級:漲4級。
機構可以根據當地的課酬情況,按照晉升級別進行晉升,漲相應的工資。
機構可以保證每期或者每兩期,做一個評級,評完級後,需要保證50%以上的老師至少漲一級以上的工資。
4. 課酬調整除遵循分級標準外,還需滿足以下條例:
(1)老師每期綜合升班率低於60%不參與課酬調整
但是為了防止部分老師升班率很低,滿班率也很低,卻抱着“我只要不當後10%,那我就可以增加課酬“這樣的想法。需要隊升班率進行規定,不能低於某個程度,比如60%。大家不要覺得60%還可以了,60%已經很低了,十個學員,走了4個,如果兩期來説,一期60%,另外一期也是60%,60%×60%只有40%不到了。就是説春季是10個人,到了秋季,留下的孩子都不到4個了。
(2)全職和專職教師帶班量平均每期大於等於5個,兼職教師大於等於3個參與課酬調整。1年內新老師除外。
(3)課時費≥xxx元/小時,如果滿班率低於75%;課時費≥xxx元,如果滿班率低於85%。不參與A級及以上級別的評選(最高評級為B級)。保證老教師上課有動力。
利潤導向方式:總人數+平均人數+升班率方式
考核週期:
一年四次,分別為2月考核秋季學期;3月考核寒假學期;8月考核春季學期;9月考核暑假學期。
考核指標:
總人數、平均人數、升班率
總人數:教師當期學生總量
平均人數:教師當期學生總量÷帶班數
升班率:升班人數÷當前(最終)報名人數×100%;
總人數決定課酬級別,平均人數和升班率決定課酬增加值
具體操作方案:
怎麼考量老師的教學水平,讓老師有動力去帶學生?需要合理的安排績效。
這樣的制度激勵下,老師會從兩個方面考慮問題:首先,多帶學生多排課。其次,希望每個班學生多,也不希望排超級多的課,這樣能保證每個班平均人數高。這樣就可以使得校長得到很好的結果:每個班平均人數高,老師的收益也不會太差,這樣能使得學校獲得比較好的收益。
每年的課酬,所有老師都重新計算,全部歸零。這樣能有效防止老師”吃老本“的現象。
面對一些新開的課程和班級,學生比較少。這時候可以和一些課比較少的新老師商量,是否可以課酬乘以80%來代課,以保證課程不虧本。遇到特殊的情況可以進行相對應的調整。
獎金方案
現場發獎金,給其他老師看到,激勵效果會比較好。
(1)升班獎金(續保獎金)
(2)全勤獎金
(3)代課獎金
(4)其他福利——人文關懷(吃飯等)
績效考核方案 篇4根據《xx市義務教育學校培訓師績效考核指導意見(試行)》精神,結合我校實際,特制定如下績效考核分解辦法:
1. 師德考評:學校全體培訓師績效工資總額的5%用於師德考評,考評辦法見學校培訓師師德考評細則。
2. 教學業績考評:學校全體培訓師績效工資總額的15%用於業績考評,考評辦法見學校培訓師教學業績考評細則。
3. 教學行為考評(備、教、改、導、輔):學校全體培訓師績效工資總額的10%用於行為考評,考評辦法見學校培訓師教學行為考評細則。
4. 考勤考評:學校全體培訓師績效工資總額的15%用於考勤考評,考評辦法見學校培訓師考勤考評細則。
5. 控流考評:學校全體培訓師績效工資總額的10%用於控流考評,考評辦法見學校培訓師控流考評細則。
6. 課時考評:學校全體培訓師績效工資總額的10%用於課時考評,總課時除以總教學人數為人平課時,高於人平課時的部分為超課時.
7. 成果獎考核:學校全體培訓師績效工資總額的10%用於成果獎考評,考評辦法見學校培訓師成果獎勵細則。
8. 學校領導、班主任考評:學校全體培訓師績效工資總額的15%用於領導、班主任工作考評,考評辦法見班主任考評細則,領導靠蹲點年級班主任的平均數。
9. 機動:學校全體培訓師績效工資總額的10%用於以上8項考評費用的機動費用,若以上某項費用不足可在機動費用中開銷,若以上考評有餘額,則將餘額平均分解到每個培訓師。
績效考核方案 篇5一、 目的
1、 為了更好的引導員工行為,加強員工的自我管理,提高工作績效,發掘員工潛能,同時實現員工與上級更好的溝通,創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊,推動公司總體戰略目標的實現。
2、 為了更確切的瞭解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。
二、 適用範圍
績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評,適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,不適合此考評,但可以引用績效考評結果的客觀數據信息,作為決策的依據。
三、 考評分類及考評內容
根據考評崗位不同,分三類:一線員工、機關職員、管理人員,分別進行績效考評,三者的考核範圍和側重點不同。
1、一線員工績效考評
(1) 一線員工包括:營業員、總枱服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關係員、交易員等在賣場工作的普通員工;
(2) 一線員工半年考評一次,每年底綜合考評一次。
(3) 考評方法有:百分考評彙總成績,顧客意見調查意見彙總,典型事件加減分,對工作完成情況進行評定,民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
(4) 品行考評(佔績效考評總成績的30%)
①行為品格(10%):百分考核記錄情況 考評員工遵章守紀
星級服務規範履行情況、顧客意見調查結果彙總 考評員工服務行為,顧客表揚加分,顧客投訴扣分。 滿意加1分,不滿意減1分
(注意:因調查次數多少不同,加減分不機率不等現象,為此要記錄調查次數折平均摺合後才具有可比性)
②工作態度(10%):遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,病假不扣分,為更好地完成工作主動加班一次加1分,任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分,無故推卸減1分(典型事件加減分,或定期進行民主評議)
③精神面貌和心理素質(10%):員工日常言行表現,如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解並宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司,是否支持公司的各項政策方針。 (關鍵事件加減分)
員工的日常工作狀態,對待同事的態度 考評員工的精神面貌和心理素質。(針對典型事件加減分,或定期進行民主評議,要防止只扣分不加分,防止對不良行為過於敏感而對積極優良行為卻感知不到)
注意:品行考評分數記錄只累計,不在日常工資表中直接體現,只作為考評本期考評原始數據依據。各部門主管在記錄員工日常表現時一定要分清,不要重複獎懲。
(5) 業績考評(佔績效考評總成績的70%)
① 銷售業績(40%):平均銷售任務完成率;換算成40分制。
② 工作職責履行情況(10%):有失職行為減分,按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄,每月評一次。半年彙總一次並進行完全評定一次。(要多獎勵,多加分,多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率)
③ 臨時工作任務執行情況(10%):交給員工的臨時性工作任務執行效果,由任務佈置人負責評定,每次大型活動或任務結束評一次,或每月部門主管評一次。(依據04年下發的《關於大型活動組織的規定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現記錄)
④ 業務技能測試(10%):部門組織的各項較重要的考試和測試成績,換算成百分制平均分。(由部門出題、組織,人力資源部監督執行。測試成績人力資源部備案)
注:非營業員崗位:“工作職責履行情況”佔30%,“臨時工作任務執行情況”佔20%,“業務技能測試”成績佔20%。
2、機關職員考評
(1) 機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)
(2) 機關職員半年考評一次,一年綜合考評一次。
(3) 考評方法有:百分考評彙總成績,典型事件加減分,對工作完成情況進行評定,民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等
(4) 品行考評(佔績效考評成績的25%)
① 行為品格(5%):從百分考評記錄 考評員工遵章守紀
從言語行為等典型事件 考評員工職業素質
②工作態度(10%):遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作,自覺主動加班加點,一次加1分。
合作精神 各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協作性和配合性,如主動積極承擔更多工作加1分,無故推卸扣1分(典型事件加減分,或定期進行民主評議,扣分時要考慮員工實際工作情況)
③精神面貌和心理素質(10%):員工日常言行表現,如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司,是否支持公司政策。(及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分,反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分)
員工的日常工作狀態,對待同事的態度 考評員工的精神面貌和心理素質。
考評方法:針對典型事件加減分,或定期進行民主評議
(5) 業績考評(佔績效考評總成績的75%)
① 業務測試和專業知識測試(10%)——針對專業技術人員或對專業知識要求比較高的崗位。
② 日常工作的自我管理情況(10%)——如對員工每月(每週)的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。(計劃時間安排是否恰當,是否適宜,可操作性如何,具體工作安排效率如何?由上級主管進行評定,員工自己評定)
③ 臨時性工作任務執行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務分配,評定員工所負責的任務的完成情況。(每一次大型活動結束後對所有工作人員進行評定)
④ 工作職責履行情況(20%)——直接上級對員工定期進行評定,失職減分,承擔職責外工作加分。(注意只扣分不加分現象,要多給員工肯定鼓勵)
⑤ 工作計劃完成和目標達成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。
3、管理人員績效考評
(1) 管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。
(2) 考評週期:一年考評一次,每個月彙總各項評定成績。
(3) 考評方法:百分考評彙總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況,下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。
(4) 品行考評(佔績效考評總成績的30%)
①言行品格(10%):從百分考評記錄 考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。
從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件 考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策,能否正確教育、引導員工行為。
②職業素質(10%):(年度評議一次,上級評、下級評、同級評等)
u 行政部辦公室——平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容;
u 人事部——公正、高尚、慎重、誠實、敏鋭、親切、善勸等;
u 銷售經營部——主動、熱情、靈活、敏鋭等;
u 市場企劃部——機警、遠見、信心、勇敢、進取、創新、應變等;
u 財務部——認真、細緻、嚴謹、智慧、開源、條理等;
u 企管部——靈活、熱情、愛心、温善、耐心、節儉、善勸等
③工作態度(5%):遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分,關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。
部門間、同事間工作協調配合情況 考評管理人員的工作協作性和責任感。(典型事件加減分,或定期進行民主評議)
④精神面貌(5%):管理者日常言行表現,如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策 是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。
日常工作狀態,對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等
考評管理人員的精神狀態和心理素質。
考評方法:針對典型事件加減分,或定期進行民主評議
(5) 業績考評(佔績效考評總成績的70%)
① 部門工作安排與分配(10%)——考評管理人員的工作統籌安排能力,(由企管部評準時性,由總區域高層領導評定計劃和目標的質量,部門主管自評,下屬評定其工作分配的合理性和科學性)
② 部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況(20%)——考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。(上級領導評、其他部門評、管理人員自評)
③ 部門各項工作計劃完成和目標達成情況(20%)——考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。(企管部根據監督情況進行評定,公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定)
④ 部門臨時工作任務的完成情況(5%)——考評管理人員在領導下屬員工完成臨時大型活動或任務的執行情況。(每一次大型活動結束由活動總負責人評定,高層領導對總負責人評定,同時進行典型事件記錄)
⑤ 下屬員工工作表現和考評成績(5%)——考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。(從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評)
⑥ 各項財務指標考核(10%)——經營部門銷售指標、利潤指標和成本節約等,職能部室的成本控制和利用指標等,此項由財務部結合當期的實際情況,考慮外部因素後綜合評定。
⑦ 各項綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時進行評定,作為平時彙總分項成績的補充。)
⑧ 二票制考核:按公司二票制考核規定執行,即每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考核,員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票,通過第一票後進行第二票上級領導投票50%以上支持和贊成率即通過,兩票全通過後公司將下任命書。
注:最後兩項不作考評內容,只作管理人員述職二票制考核的參考成績。
四、績效考評具體執行步驟
1、 每個月企管部提供員工百分考評情況,人力資源部對每人的百分考核進行分類、統計記錄;
2、 人力資源部同時對員工病事假情況進行統計,定期進行換算成百分制;
3、 日常工作中,每個部門主管,負責對本部門員工工作行為表現、典型事件進行記錄,並按規定進行加減分,部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。
4、 每半年人力資源部進行收集彙總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表,每年七月初組織半年度的綜合考評,作為日常考評記錄成績的補充,佔績效考評總成績的一小部分比例。
5、 每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分,採取科學的摺合方法,把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績,並按一定的比例劃分出優秀、良好、中、差。
6、 每年七月底,人力資源部把員工半年度的績效考評成績彙總上報,同時把每人成績反饋到部門和員工,要求各部門對員工進行績效改進的面談並提出改進計劃上報人力部(作為下半年考評的依據),
注:績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”,具體按考核申訴規定執行。
7、 每年八月初,人力資源部針對半年度的`績效考評綜合成績,提出獎懲、薪級調整、崗位調動、人才儲備、培訓發展教育等各項結果處理建議方案報總經理審批。批准後具體實施。
8、 每年底進行一次管理人員的二票制考核,同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日常考評記錄的補充,佔管理人員績效考評總成績的一小部分比例。
9、 每年底員工考評如半年度考評,再加上上半年績效考評成績,綜合後為員工全年的員工績效考評成績。
10、 下一年的第一個月中旬完成年度考評,下旬完成成績彙總和信息反饋,第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案,批准後執行。
五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分
(一)人力資源部是績效管理實施監督和結果運用的部門,對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責,為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中,人力資源部具體擔負如下職責:
l 提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃;
l 宣傳公司的績效管理制度和計劃,公佈考評的標準和與此相關的各項處理政策;
l 為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導;
l 收集各項考評原始資料信息,進行定期的彙總,為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。
l 組織實施職能部室的績效考評,組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議;
l 監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行;
l 針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動、培訓等結果處理建議,並根據領導批示進行執行;
l 收集考評評估意見,進行績效管理評估和診斷,不斷改進提高管理人員的績效管理水平;
l 整理各各種考評資料並進行歸檔、備案、保存。
(二) 績效管理的直接責任人是一線經理,即各部門的主管或經理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評,是由部門主管或經理直接執行的。
在績效管理的整個過程中,各部門的主管或經理主要擔負如下職責:
l 設立本部門工作計劃和目標,並指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求;
l 對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督;
l 按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定,並定期上交人力資源部;
l 為下屬員工提供績效考評結果反饋,並幫助下屬制定改進和提高實施計劃。
l 協助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求,同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。
(三) 企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數據表等資料信息。
六、 績效考核審訴制度
員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義,可以在拿到績效反饋信息表的15天之內,向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴後,雙方合作共同對申訴事件進行處理。
對申訴的處理程序如下:
1、 調查事實:與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項,聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經理或主管副總經理和相關人員的意見和建議,瞭解事情的經過和原因,以使能對申訴的事實進行準確認定。
2、 協調溝通:在瞭解情況、掌握事實的基礎上,促進申訴雙方當事人的溝通和理解,與申訴雙方當事人探討協商解決的途徑。
3、 提出處理意見:在綜合各方面的意見的情況下,對申訴所涉及事實進行認定,確認在績效管理中有是否存在的違反公司規定的行為,對申訴提出處理建議。
4、 落實處理意見:將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經理、並監督落實。
七、 績效管理和績效考評應該達到的效果
l 辨認出傑出的品行和傑出的績效,辨認出較差的品行和較差的績效,對員工進行甄別與區分,使優秀人才脱穎而出;
l 瞭解組織中每個人的品行和績效水平並提供建設性的反饋,讓員工清楚公司對他工作的評價,知道上司對他的期望和要求,知道公司優秀員工的標準和要求是什麼?
l 幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為,促進上級和下屬員工的有效持續的溝通,提高管理績效;
l 瞭解員工培訓和教育的需要,為公司的培訓發展計劃提供依據。
l 公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據;
l 加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性,從粗放管理向可監控考核的方向轉變,有利於促進公司整體績效的提高,有利於推動公司總體目標的實現。
八、 績效考評結果處理
1. 考評成績彙總後對一線員工、機關職員、管理人員分別進行正態分佈和排序:前5%優秀,20%良好,30%尚可,20%差,最後5%較差。
2. 前5%優秀的員工作為加薪或晉升的對象,前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最後的5%作為降級的對象。
3. 前10%作為進入人才儲備庫,人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業發展規劃和指導,同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。
4. 後25%作為重點培訓教育和改進的對象,人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。
5. 對於不按規定和要求配合工作,違反規定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按照百分考核制度的相關規定獎懲。
6. 其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。
九、 附則(待定)
十、 各種附表(待定)
品行考評所用各種量表:
1、《百分考評彙總統計表》——遵章守紀分數(人力部用,見附表3)
2、《員工病事假等情況統計表》——出勤分數(人力資源部用)
3、《顧客意見統計表》——考評員工星級服務規範掌握和運用情況(滿意加1分,不滿意加1分,顧客表揚加1分,顧客投訴扣1分)
4、《典型事件記錄表》——考評員工在關鍵工作(如大型活動或任務)中的言行品格、工作態度、精神面貌;(部門主管用)
5、《民主評議表》——考評期未用,對員工綜合工作表現、能力素質、人際關係等進行考評;(上級用、同事用、員工自評用)
6、《職業素質評議表》——考評管理人員職業素質;
業績考評所用量表:
1、《業務測試和專業知識測試成績統計表》——考評員工的專業知識掌握情況;
2、《銷售完成率統計表》——考評期內的平均完成率摺合成百分制。(見附表3)
3、《個人工作計劃和總結評定表》——評定工作計劃和總結是否適宜、客觀;(部門主管評下屬員工用,如附表4)
4、《臨時性工作任務執行評定表》——評定所有參與員工的任務完成情況;
5、《日常工作職責履行記錄表》——考評員工崗位職責履行情況,優質保量完成本職工作,因個人原因失職扣分。
6、《部門工作計劃和總結、目標評定表》——考評管理人員工作計劃和組織執行能力;
7、《民主評議表》——考評管理人員綜合管理、組織、協調能力;(上級評議、下級評議、同級評議)
其他量表:
1、《績效考評反饋信息表》——績效考評結束,人力資源部結合各項成績給各部門和各員工提供詳細的考評結果反饋表。
2、《績效改進面談記錄表》——績效考評結束,人力資源部結合員工總體考評成績,為了進一步改進員工績效,要求各部主管或經理與要下屬進行績效改進面談,並作好記錄,面談後管理人員與員工達成共同的計劃和目標。
3、《績效考評論斷評估表》——績效考評信息反饋後,人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議,對績效考評工作作出診斷和評估,以更好的改進後期的績效管理工作。
績效考核方案 篇6一、績效考核的目的
1、不斷提高超市的經營管理水平,使超市保持可持續發展的動力,達到企業員工的雙贏工作。
2、加深員工瞭解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力,改進工作業績,提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。
5、通過考核結果的合理應用(獎懲或待遇調整,精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則
1、公平、公開性原則:超市員工都要接受超市考核,對考核結果的運用超市同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。
(1)超市對員工的考核採用每4個月考核的方法。
(2)績效考核作為超市人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。
3、百分制原則:超市對員工的考核採用百分制的方法。
4、靈活性原則:超市對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同,所佔分值比例各為50%。
定量考核:
A、管理:部門重點工作,完成超市安排工作的質量和數量,因經營所需隨時增加的工作。
B、員工:本崗位崗位職責規定的工作,部門負責人安排的工作,工作業績。
定性考核:勞動紀律,團結協作,服務質量,盤點工作,知識考核
5、考核時間及相關制度
1、考核採取4個月考核一次,每年3、7、11月為考核時間。
2、考核達到85分將調整職務及升一級工資,考核達到60—84分保持原工資不變,沒達到60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金,年終獎金根據效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優秀員工,業績突出可跳級上升
5、職業生涯:職員—付櫃枱長—櫃枱長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
三、考核內容及適用對象
1、考核內容指業績(定量)考核,業績考核週期為月度考核。
2、考核適用於正式員工(不含促銷員、導購員)。
3、新到職員工從次月參加業績考核,中途離職(自動離職或被辭退)工作未滿月者當月不參與考核。
4、內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分,以調入時間超過半月的工作單位業績為準,反之按調出單位當月業績為準。
四、業績考核指標/權重比例/考核範圍/計算公式
1、參與業績考核部分工資比例:
①按參與考核員工崗位工資的10%進行考核(如員工的月工資為800元,其浮動工資為80元即800元×10%=80元;如領班的月工資為1000元,其浮動工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資為1500元,其浮動工資為150元即1500元×10%=150元;如經理的月工資為20xx元,其浮動工資為200元即20xx元×10%=200元)
2、業績考核部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算為依據定量考核。根據部門經營特性和崗位職責分工,詳細的業績考核指標、權重佔比、考核指標範
五、業績考核獎懲標準
1、綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率*對應的權重比例相加之和。
2、業績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾,原則是員工只獎不罰,主管級以上人員按業績考核實際綜合達成率實施獎懲。
3、當月業績考核指標達成獎懲在次月工資中體現,人力資源部於每月的20日下發各部門上月的業績考核結果,如對考核結果有異議(因不可控等因素影響指標達成),於25日前將部門意見彙總到人力資源部門,人資部門上報總經理或超市例會討論後下發最終獎罰結果並執行。
4、如全店未完成預算的GOP指標,但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵(另報),如全店完成預算的GOP指標,但部門未完成預算指標不參與獎勵。
5、綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰
6、獎勵:
綜合達成率100%,每增加1%,獎勵該浮動權重額的10%
獎勵舉例説明:假設A為實際綜合達成率
A、生鮮部某組的A=105%,
浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%
若某主管的工資標準為1500元,則可得獎金(1500×10%)×5%*10=75元、
B、其他人員的獎勵計算方法同上。
7、處罰:
綜合達成率100%,每減少增加1%,扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分處罰舉例説明:假設A為實際綜合達成率
A.生鮮部某組的A=90%,
浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標準為1500元,則扣款(1500×10%)×10%*5=75元
B、其他人員的處罰計算方法同上