有調查顯示，大約80%的企業有一套相對穩定的招聘與甄選制度，但是具有離職員工關係管理意識並建立了面談記錄制度的不到10%，而能夠根據對離職員工面談記錄進行數據加工，並建立員工流失關鍵要素分析，流失成本分析，並基於該分析報告着手改善公司內部管理和組織文化的企業不到1%.離職面談是指與離職員工進行的、預先有準備的結構化訪談，作為HR管理事後控制的一項基本職能，無論是對用人單位來説還是對離職員工以及在職員工來説其重要性都是毋庸置疑的。
貝恩公司設立了“舊僱員關係主管”，建有一個前僱員關係數據庫，存有北美地區2000多名前僱員資料，而該主管的工作就是跟蹤這些人的職業生涯變化情況，甚至包括結婚生子等的瑣碎事務。此舉帶來的市場機會使貝恩公司受益匪淺，也大大減少了員工跳槽的概率。麥肯錫公司為離職員工建立了一個名為“麥肯錫校友錄”的花名冊，把員工離職稱為“畢業離校”，這些人至今與公司保持着良好的關係，一些身處各個領域的社會精英們隨時都會給麥肯錫帶來更多的商機。
離職面談通常應在HR部門得到準確的離職信息備案後進行安排和處理。離職信息的來源會有多條途徑，如來自員工、部門經理、公司領導、小道消息和公司外部信息。從員工本人或員工主管經理處得到確認的離職信息後，HR部門就可啟動離職面談的流程了。
離職面談的基礎環節是HR面談方案的準備工作，這一環節需要HR管理人員收集全面的信息，確定面談目標。主要工作包括：
(1)向員工的主管經理了解情況，並瞭解和確認主管經理對離職事件結果的期望。
(2)查詢員工的.勞動合同執行情況和附屬協議情況，財務借款情況、設備領用情況、工作中涉及款項的應收應付情況等。
(3)根據瞭解的具體情況，判斷離職的性質是辭職還是辭退，並確定法律中勞動合同終止或解除的法律適用。
(4)與員工主管經理溝通初步的面談方案，確認部門主管經理和HR工作目標的一致。
(5)約見員工，判斷員工的即時反應，做好面談的心理準備。
離職面談的一個實際問題就是選擇誰進行面談?有一個重要的觀點是由直接主管來做，他與離職者最近，也最熟悉工作的本質。但是一些研究指出員工離開的是管理者而不是公司組織，隱含的主要原因也許在於管理者的行為舉止而不是組織的HR戰略。一個滿腹牢騷的離職員工和一個自身有解決不了問題或本身就有問題的主管交談，離職者又如何能知無不言?統計表明，大多數離職員工能和組織中的較高級別的人開誠佈公地交談並詳細地説出離職的真正原因。最好是HR部門或高層管理者出面。如果沒有比直接主管更高級的別的人了，也可以尋找一個外部代表或諮詢者，他必須是一個能辨是非的客觀人士。
應該看到做好與離職員工面談，同時也體現了“以人為本”的管理思想，表達了企業對人的尊重和關懷，這既是對離職員工的撫慰和挽留，也可以使在職員工切實感受到公司對其成員的重視和關懷，從而意識到他們的自身價值對公司的重要性，以儘量減少離職事件在公司員工層中所引發的負面影響。員工離職意味着他的一個職業生涯告一段落，一個新的職業生涯就將開始，此時，企業如果能夠出面對既往生涯總結、評價又對其順利適應新生活進行必要的職業指導，對員工來説會感謝企業的關心，因為有時他所做的離職選擇甚至自己都不清楚是否恰當，職業發展可能是模糊的，企業完全可以通過自身的經驗予以輔導、幫助，讓員工在未來的職業道路上發展順利，對員工個人發展的一種負責任的理性行為。離職面談作為一種管理者與員工直接溝通的有效方式，利於融洽企業、離職員工之間的關係，使離職變得不那麼恐懼和令人沮喪。
