在當今社會，人們對合同愈發重視，合同的用途越來越廣泛，正常情況下，簽訂合同必須經過規定的方式。那麼大家知道合法的合同書怎麼寫嗎？下面是小編整理的訂立合同9篇，歡迎閲讀，希望大家能夠喜歡。
訂立合同 篇1
勞動合同”，“勞動合同應當以書面形式訂立”。 這裏的“應當”是“必須”的含義，也就是説法律已明確規定，勞動者與用人單位建立勞動關係時，必須依照《勞動法》的規定，並具有勞動合同的要件形式，才能建立勞動關係。根據法理，這應該屬於強制性條款，意味着我國現行《勞動法》只承認書面勞動合同而排除口頭勞動合同。在處理勞動爭議時也以是否訂立書面勞動合同為主要的受理與不受理的`依據，因此，書面勞動合同才是雙方當事人建立勞動關係的唯一合法形式。由此可見，我國《勞動法》是不承認口頭勞動合同的法律效力的。
勞動合同訂立的形式分為書面和口頭兩種。當事人用口頭形式訂立勞動合同，靈活、簡便，但不便於履行和監督、檢查，特別是發生勞動爭議時，往往因空口無憑而難以處理。採用書面形式訂立勞動合同，嚴肅、慎重、明確，便於履行和監督、檢查，一旦發生勞動爭議，便於當事人舉證，也便於有關部門處理。因此，許多國家法律規定勞動合同必須採用書面形式訂立。
訂立合同 篇2
建設工程合同除雙方當事人意思表示達成一致外，還應當採用書面形式明確雙方的權利義務。
合同按照其訂立方式可分為口頭合同、書面合同以及採用其他方式訂立合同。凡當事人的意思表示採用口頭形式而訂立的合同，稱為口頭合同;凡當事人的意思表示採用書面形式而訂立的合同，稱為書面合同。以口頭形式訂立合同具有簡便、迅速、易行的特點，是實際生活中大量存在的合同形式，如消費者在市場購物時與商店營業員之間產生的貨物買賣合同關係，就是典型的口頭合同。但是口頭合同由於沒有必要的憑證，一旦發生合同糾紛，往往舉證困難，容易產生推卸責任，相互扯皮的現象，不易分清責任。而書面形式的合同由於對當事人之間約定的權利義務都有明確的文字記載，能夠提示當事人適時地正確履行合同義務，當發生合同糾紛時，也便於分清責任，正確、及時地解決糾紛。建設工程合同一般具有合同標的.額大，合同內容複雜、履行期較長等特點，為慎重起見，更應當採用書面形式。為此本條特別明確規定。
書面形式是指合同書、信件以及數據電文(包括電報、電傳、傳真、電子數據交換和電子郵件)等可以有形地表現所載內容的形式。在實踐中，較大工程建設一般採用的是合同書的形式訂立合同。通過合同書，當事人寫明各自的名稱、地址，工程的名稱和工程範圍，明確規定履行內容、方式、期限，違約責任以及解決爭議的方法等。工程承包合同，還應當明確承包的內容以及承包方式。勘察、設計合同，還應當明確提交勘察或者設計基礎資料、設計文件(包括概預算)的期限，設計的質量要求、勘察或者設計費用以及其他協作條件等內容。施工合同，還應當明確工程範圍、建設工期、中間交工工程的開工和竣工時間、工程質量、工程造價、技術資料交付時間、材料和設備供應責任、撥款和結算、交工驗收、質量保證期、雙方互相協作等內容。當事人也可以選擇有關的合同示範文本作為參照訂立建設工程合同。
訂立合同 篇3
《勞動合同法》第十條第一款規定：建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。這一規定沿用《勞動法》的規定，對書面勞動合同在建立勞動關係中的位置作了規定。
勞動合同制度是我國經濟體制改革的產物。在計劃經濟條件下，勞動者就業是通過“通知單”、“派遣證”等到工作單位上班的，不需要簽訂合同。隨着企業用人自主權的擴大，國家將用工的決定權授予了企業。與之相適應，我國從1986年起，對新招職工實行了勞動合同制，勞動合同制度在我國得以確立。根據上述規定，建立勞動關係的所有勞動者，不論是管理人員、技術人員還是原來所稱的固定工，都必須訂立書面勞動合同。實踐中，用人單位不願訂立書面合同的現象比較嚴重，明確規定勞動合同應當以書面形式訂立，有利於保護作為弱勢羣體的勞動者的利益，特別在出現勞動合同糾紛時，可以拿出過硬的證據。
合同的形式是合同內容得以表現出來的載體，因合同的`不同而有所區別。有的合同採取的是比較隨意的形式，既可以是書面的，也可以是口頭的。應該説，口頭合同是建立在誠信的基礎之上的，對於誠信度高的單位和個人，是可以採用口頭合同的。但是，對誠信度不高的單位和個人，説過的話可以不算，做過的事可以不承認，口頭合同的弊病就變得很明顯。由於口頭合同沒有文字依據，一旦發生爭議或者訴訟，空口無憑，難以保障當事人的應有權益。勞動合同直接涉及勞動者的勞動崗位、勞動報酬、社會保險等各項勞動權益，不宜用口頭的形式。
勞動合同以書面形式訂立，有利於明確當事人雙方的權利義務，避免合同糾紛的產生，有利於勞動合同的履行和糾紛的解決。勞動行政部門規定了勞動合同的統一格式，用人單位也有依據勞動部門的合同格式印製的勞動合同文本，在訂立勞動合同的過程中，當事人雙方僅就需要協商的事項進行協商，在達成一致意見後，逐項填寫並簽字蓋章即可。勞動合同一經書面簽訂，即具有法律保護的約束力。
總之，應對訂立勞動書面合同是一個複雜的過程，實踐證明，由具備一定法律知識和工作經驗的律師來處理，既可以防範法律糾紛，也可以更好地解決法律糾紛，最大限度地避免或降低經濟損失，有效地保障您的合法權益。為了更好地幫您解決訂立勞動書面合同問題，防止陷入法律誤區，您可以通過委託當地有經驗的律師為您提供專業的法律服務，使您的合法權益得到最大限度的保護。
訂立合同 篇4
就業工作是每個人都面臨的問題。在國家法制日益完善的情況下，用人單位與勞動者之間建立勞動關係都要求籤訂勞動合同。勞動合同關係到合同雙方當事人的切身利益，它也是勞動爭議處理的主要依據之一，因此，不管是用人單位還是勞動者都應當掌握一定的勞動合同知識。本文主要從實際操作的角度，介紹一些勞動合同談判、簽訂的經驗和技巧。
所謂勞動合同，是契約的一種，既是當事人雙方的一種合意，也是對勞動法律法規進一步明確和細化。勞動合同是約束勞資雙方如實、全面履行勞動權利義務的武器，也是解決勞動爭議的主要依據之一。因此，簽訂一份明確完整、合法合理的勞動合同對於勞動者和用人單位來説都很重要。下面筆者着重從實操的角度介紹一些經驗、技巧。
1、審查限制性條款：由於用人單位在勞動就業關係中處於較為有利的地位,因此在簽訂勞動合同時通常會利用這種優勢,制定一些不合理的格式條款強迫勞動者接受,比如不合理的服務年限、苛刻的勞動紀律等條款。這類條款片面強化勞動者的義務、限制勞動者的人身自由以及迴避用人單位的責任，直接關係到勞動者的切身利益。實踐中，這類限制性條款主要危害在於影響到勞動者的人身、經濟、休息休假等主要權利的行使，同時也是引發勞動糾紛的主要原因之一，因此勞動者在簽約時應當注意認真審查、推敲相關條款，全面充分理解這類條款的真實含義，並對其中的不合理甚至違法的部分提出異議，避免日後吃虧。因為一些這類條款並不一定違反勞動法律法規，只是對勞動者一方相當不利，萬一打起官司，話勞動者又不可能主張無效的話，只能自己承擔苦果。
2、審查試用期條款：因試用期問題引發勞動糾紛也是比較常見的。法律對試用期有較明確的規定，比如試用期應當包含在勞動期內，試用期內應當參加社會保險，試用期的最長期限不得超過6個月，合同期在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日；合同期在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；合同期在6個月以下的，試用期不得超過15日，等等。但由於大多數勞動者不熟悉勞動法律法規，一些用人單位藉此簽訂違法的試用期合同，或者在勞動合同中約定了過長的`試用期，都直接侵犯了勞動者的合法權益。試用期長短涉及到工資轉正、經濟補償金、培訓費以及職工自行流動等問題，提醒勞動者應予留意。
3、審查工作崗位、地點條款：實踐中很多勞動爭議案件，是由於勞動合同中對工作崗位、工作地點約定不明確引起的。嚴格上説，這屬於勞動條件的一個範疇，用人單位提供什麼樣的工作崗位、地點直接影響到勞動合同的履行。因此，一些用人單位利用這個空子，故意不把工作崗位、地點寫進勞動合同，以達到隨時、隨意變更勞動者的工作崗位、工作內容、工作地點的目的，無限度擴大用人單位的管理權。遇到此類情況時，勞動者往往很被動，甚至對於用人單位單方變更合同內容、故意進行刁難毫無辦法，不得不主動辭職。因此，建議在簽訂勞動合同時，應當一併明確工作崗位、地點。
4、審查違約條款：除了《勞動法》規定的法律責任以外，對違約行為通常是通過勞動合同中約定違約條款來約束的。因此，勞動合同中關於違反勞動合同的責任條款十分重要，能直接決定當事人承擔責任的後果。實踐中比較常見的違約金類型主要有3種：提前解除勞動合同違約金、違反培訓協議的違約金和違紀、失職造成經濟損失的違約金。一般情況下，勞動合同中相關條款應當包括對違約的情形、賠償的範圍、處罰的方式、違約金的計算方法、違約金的數額等內容作出明確約定，才不容易引發爭議。對於勞動者來説，在就業簽訂勞動合同時，務必要注意到有關違約責任是否合法、公平，並結合考慮自己的經濟承受能力，避免日後無力承擔鉅額賠償金而陷入困境；對於用人單位來説，也應當注意避免違約賠償金額過高或過低，做到責任對等，權義一致。
5、審查工資、補助和獎金條款：此類條款涉及到勞動者的經濟權利。關於勞動合同中的工資金額，不僅是加班費的計算基數，也是經濟補償金、生活補助費等的計算依據，其重要性不言而喻。因此在約定工資數額時應當儘量爭取把數額寫清楚，以免在仲裁、訴訟時無法舉證而導致權益受損。關於年終獎金、出差補助、交通報銷之類並不是法律強制規定發放的，所以勞動者應當要求在勞動合同做出明確約定，不要輕信口頭承諾，否則引發糾紛時經常會處在無法舉證的被動地位。
6、審查商業祕密和禁業條款：目前越來越多的用人單位開始重視商業祕密保護，在錄用一些關鍵崗位的人員時均要求籤訂保密條款、競業限制條款等。這類條款對勞動者而言，意味着加重自身義務，可能因此限制了擇業自由和發展空間。應當注意的是，勞動者一旦違反，不僅涉及勞動法上的責任，還可能負上民法、刑法上的責任。因此，勞動者在簽署此類條款時，一定要慎重考慮。關於保密條款，勞動者應當審查保密主體、保密範圍、保密週期和泄密責任等幾項內容。關於競業限制條款，勞動者應當審查禁業補償費、禁業年限和範圍、違約責任以及違約金計算方式等幾項內容。就筆者日常接觸的來説，補償費一般不低於本人原來工資的50％，禁業年限一般不超過3年。
7、審查培訓條款：雖然用人單位有義務培訓、提高勞動者的技能，但由於員工流動必然造成用人單位的資源損失，因此很多單位都規定培訓不是免費的，涉及到勞動者提前解除勞動培訓費如何賠償的問題也有必要作詳細介紹。近幾年，因勞動者跳槽而賠償培訓費的案例越來越多，由於用人單位持有培訓協議或勞動合同中有培訓條款，因此勞動者最終被判令支付培訓費在所難免。審查培訓條款最關鍵看培訓內容、服務期、培訓費金額和賠償計算方式等幾個內容。對此，勞動者具體可以參考原勞動部的規定：“如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按５年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。”
以上幾點經驗技巧是簽訂勞動合同時比較重要的，其它有關工作時間、社會保險、休息休假和勞動保護等內容，由於法律法規有比較明確的強制性規定，反倒不用花太多心思去琢磨，勞資雙方發生糾紛時直接引用相應的規定作為處理依據就可以了。總之，簽訂勞動合同不是一件小事，應當瞭解一些勞動法方面的規定，在談判、簽訂勞動合同條款的時候不可以粗心大意，否則一旦發生勞動爭議很容易吃虧。遇到一些籤“空白合同”或者故意不簽訂勞動合同的用人單位，就應該更加小心了。
訂立合同 篇5
《勞動合同法》第十七條勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
(二)勞動者的`姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
(三)勞動合同期限;
(四)工作內容和工作地點;
(五)工作時間和休息休假;
(六)勞動報酬;
(七)社會保險;
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。
訂立合同 篇6
集體勞動合同又稱為團體契約、集體協議等，每個地方的集體勞動合同都是不一樣的，並且訂立的流程也是有不同的規定。
一、簽訂集體勞動合同的程序
(一)、確立集體協商雙方代表。
1、集體協商代表每方為三至十名，雙方人數對等，並各確定一名首席代表。職工一方由工會代表;未建立工會的企業由職工民主推舉代表，並須得到半數以上職工同意。已建立工會的工會首席代表不是工會主席的，應由工會主席書面委託;企業首席代表由其法定代表人擔任或指派。
2、區域性集體合同由工會聯合會代表轄區內企業的員工與村企業管理組進行協商;沒有區域經濟管理組織的，由區域工會聯合會主席代表轄區內企業的員工與逐個企業經營者或企業授權委託的代表進行協商。
(二)、擬定集體合同草案。
簽訂集體合同之前工會應當收集職工和企業有關部門的意見，單獨或與企業共同擬定集體合同草案。擬定草案參照有關法律、法規和政策，同行業和具有可比性企業的勞動標準，集體合同範本和其它與簽訂集體合同相關資料等。
(三)、雙方代表平等協商，達成共識。
(四)、審議通過，雙方首席代表簽字確認。
1、將雙方協商達成一致的集體合同草案文本提交職工代表大會或全體職工審議，工會代表就草案的產生過程，主要勞動標準條件的確定依據及各自承擔的主要義務作出説明。審議通過後，由企業法定代表人與企業工會主席簽字。
2、區域性由工會聯合會主席代表轄區內企業的員工與企業管理組織或企業授權委託的代表組織簽訂;沒有區域經濟管理組織的，由區域工會聯合會主席與轄區內逐個企業經營者或企業授權委託的代表進行簽訂。
(五)、報送、審查、公佈。
1、集體合同簽訂後，在7日內將集體合同書一式三份、《集體合同送審表》、企業營業執照複印件、工會主席任職批覆件、區域性集體合同企業覆蓋企業名錄報送當地勞動行政管理部門審查登記。
2、勞動行政部門自收到集體合同書之日起15日內，未提出異議的，將《集體合同審核意見書》送回報送單位。
3、集體合同一經勞動行政部門審核同意，企業應在集體合同生效之日起10日內向全體職工公佈;區域性集體合同要印發到被覆蓋的所有企業公佈實施。
二、集體勞動合同的.效力
集體勞動合同一旦簽訂，是如何對用人單位和全體勞動者發生效力的，他的效力主要表現在以下幾方面。
(1)集體合同對用人單位和全體勞動者具有約束力。
《勞動法》和《勞動合同法》對此的規定是一致的。這裏的用人單位包括其組織體發生變動後的單位、繼受原企業權利、義務的新單位;全體勞動者都受集體合同的約束，而不論訂立集體合同時其是否為用人單位的職工或者其是否具有工會會員資格。
(2)集體合同從生效到終止的整個存續期間都具有約束力。
集體合同的生效時間，為集體合同履行完報批手續後就開始生效;集體合同在存續期間具有法律效力，集體合同的期限可以由雙方當事人約定，集體合同或專項集體合同期限一般為1至3年;其失效時間為，集體合同期滿或雙方約定的終止條件出現，即行終止。
(3)集體合同標準條款的效力。
《勞動合同法》明確了集體合同中勞動條件和勞動報酬等標準應當高於當地人民政府規定的最低標準。用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動條件和勞動服務報酬等標準不得低於集體合同規定的標準。若勞動合同的標準條款低於集體合同，其規定無效，適用集體合同;若勞動合同未規定勞動標準條款或者規定不明確，要適用集體合同的規定。
(4)集體合同效力競合的處理。
《勞動合同法》規定可以訂立區域性、行業性集體合同。區域性、行業性的集體合同在對區域和本行業的用人單位和勞動者具有約束力，但這些集體合同可能會與本單位的集體合同發生競合問題。在適用時可以遵循以下原則：①優先適用更具有普遍約束力的集體合同。即區域性集體合同要優先於本單位的集體合同;②優先適用更有利於勞動者的集體合同。即適用對勞動者工作條件、工資報酬等規定的標準更高的集體合同;③根據法律適用的特殊優先於一般的原則，優先適用有特殊規定的集體合同。
訂立合同 篇7
合同是在當事人雙方通過磋商取得意見一致的基礎上訂立的。交易磋商的過程也就是訂立合同的過程。交易磋商通常要經過詢盤、發盤、還盤與接受等4個環節。
詢盤(enquiry)，又稱詢價，是指一方向對方提出關於交易條件的詢問。可只詢問價格，也可詢問其他一項或幾項交易條件，直至要求對方發盤，即詢問全部交易條件。在實際業務中，多由買方主動發詢盤。
發盤(offer)，又稱發價，在法律上稱“要約”，是一方(發盤人-offeror)向對方(受盤人-offeree)提出各項交易條件，並願意按照這些條件與對方達成交易及訂立合同的一種肯定表示。
還盤(counter offer)，又稱還價，是受盤人對發盤內容不完全同意而提出修改或變更的`表示。 還盤既是受盤人對發盤的拒絕， 也是受盤人以發盤人的地位所提出的新發盤。一方的發盤經對方還盤以後即失去效力, 除非得到原發盤人同意，受盤人不得在還盤後反悔，再接受原發盤。
接受 (acceptance) ，在法律上稱“承諾”，是買方或賣方同意對方在發盤(包括還盤中的發盤)中提出的交易條件，而願按此與對方達成交易並訂立合同, 是一種肯定的表示。一方的發盤經另一方接受, 交易即告達成，雙方就應分別履行各自承擔的合同義務。
綜上所述，詢盤與還盤不是每筆交易磋商不可缺少的環節, 即使受盤人作出還盤，也是對原發盤拒絕的同時又作出一項新發盤。因此, 要達成一筆交易，發盤和接受才是交易磋商過程中不可缺少的兩個環節。
按照《聯合國國際貨物銷售合同公約》規定，構成一項有效發盤, 必須具備以下條件: 1.向一個或一個以上特定的受盤人提出訂立合同的建議;2.表明在得到接受時承受約束的意旨;3.內容必須十分確定。
此外，發盤應於被送達受盤人時方始生效, 而構成一項有效的接受則需具備以下條件：1.由發盤指定的受盤人作出; 2.同意發盤所提出的條件; 3.在發盤規定的有效期內送達發盤人;4.用聲明或其他行動表示出來。思想上接受但保持緘默或不行動，不構成接受。
訂立合同 篇8
勞動合同的訂立，是指勞動者和用人單位經過相互選擇和平等協商，就勞動合同的各項條款達成一致協議。並以書面形式明確規定雙方的權利和義務，從而確立勞動關係的法律行為。
勞動合同的訂立一般應當採用一定的形式。《勞動法》第19條規定，勞動合同應當以書面形式訂立。《勞動合同法》第10條規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。由此可見，我國法律規定勞動合同的訂立應以書面形式。
但是沒有采用書面形式訂立的勞動合同是不是不能成立或者是無效呢?應該看到的是，首先，勞動合同是雙方當事人意思自治的產物。只要雙方當事人意思表示一致就能夠成立勞動合同，而書面形式只是作為成立勞動合同的證據存在，證明雙方當事人訂立了勞動合同。
其次。書面形式並非體現丁社會公共利益或者是國家意志。純粹是為了避免勞動爭議糾紛，同時其作用還在於使得勞動合同鑑證環節更為便捷。
此外，還可以使勞動合同備案過程中，發現用人單位不法侵害勞動者合法權益的條款，從而更好地保護勞動者的合法權益。
需要注意的是，我國《勞動合同法》並沒有規定違反書面形式訂立的勞動合同無效或者是不成立，所以，更為可行的方案就是，將書面形式看做用於證明存在勞動合同關係的證據，而並非將書面形式作為勞動合同訂立的惟一形式。除了書面形式之外，還可以訂立口頭形式和默示形式的勞動合同，例如我國《勞動合同法》第 69條的規定。
實質上，我國《勞動合同法》也是採納了將書面形式訂立勞動合同作為勞動合同存在的證據。首先，我國《勞動合同法)第 10條第l款規定：建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同，也即勞動者租用人單位簽訂勞動合同應該採取的形式是書面形式。同時，該條第2款還規定：已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的.，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。也就是説，在勞動者和用人單位雙方達成合意，訂立勞動合同時，如果沒有采用書面形式的，並非合同當然無效，而是給予一個期限，要求雙方當事人在用工之日起1個月內訂立書面形式的勞動合同。這些表明，書面形式並非勞動合同的成立要件或者是生效要件。
需要指出的是，用工之日和勞動合同關係的建立之日並非同一概念，用工之日是指雙方當事人在勞動合同之間約定的開始由勞動者提供勞動之日。勞動關係建立之日是指勞動者和用人單位雙方意思表示一致訂立勞動合同之日。如果用人單位自用工之時起超過1個月不和勞動者訂立書面勞動合同的，那麼就要對用人單位採取懲罰措施。我國《勞動合同法》第82條第1款規定：用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。
同時，《勞動合同法》還對用人單位在用工的同時沒有訂立書面勞動合同的，勞動者的勞動報酬的支付標準進行了規定，也即第1l條規定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或集體合同未規定的，實行同工同酬。
此外，作為一般訂立勞動合同應該採用書面形式的例外，我國《勞動合同法》對於非全日制用工，採取的是可以訂立口頭形式的勞動合同，即《勞動合同法》第 69條規定：非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。這進一步證明了書面形式的證據效力。13.臨時性、季節性用工可以不簽訂勞動合同嗎?
1996年發佈的勞動部辦公廳《對(關於臨時工的用工形式是否存在等問題的請示)的覆函》規定：《勞動法》實施後，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，在用人單位各類職工享有的權利是一樣的，因此，過去意義上的相對於正式工而言的臨時工已經不復存在，用人單位在I臨時性崗位上用工，可以在勞動合同期限上有所區別。所以，用人單位臨時性、季節性用工應與勞動者簽訂勞動合同。
訂立合同 篇9
欺詐訂立合同的效力：
《合同法》第52條規定：“有下列情形之一的，合同無效：
(一)一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國家利益;
(二)惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益;
(三)以合法形式掩蓋非法目的;
(四)損害社會公共利益;
(五)違反法律、行政法規的強制性規定。
《合同法》第54條規定：“下列合同，當事人一方有權請求人民法院或者仲裁機構變更或者撤銷：
(一)因重大誤解訂立的;
(二)在訂立合同時顯失公平的。
一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立
的合同，受損害方有權請求人民法院或者仲裁機構變更或者撤銷。
當事人請求變更的，人民法院或者仲裁機構不得撤銷。“
《民通意見》第68條規定：“一方當事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的，可以認定為欺詐行為。”
《合同法》第58條規定：“合同無效或者被撤銷後，因該合同取得的財產，應當予以返還;不能返還或者沒有必要返還的，應當折價補償。有過錯的一方應當賠償對方因此所受到的損失，雙方都有過錯的，應當各自承擔相應的責任。”
《合同法》第107條規定：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，應當承擔繼續履行、採取補救措施或者賠償損失等違約責任。”
《合同法》第113條規定：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定，給對方造成損失的，損失賠償額應當相當於因違約所造成的'損失，包括合同履行後可以獲得的利益，但不得超過違反合同一方訂立合同時預見到或者應當預見到的因違反合同可能造成的損失。
經營者對消費者提供商品或者服務有欺詐行為的，依照《中華人民共和國消費者權益保護法》的規定承擔損害賠償責任。“
《消費者權益保護法》第49條規定：“經營者提供商品或者服務有欺詐行為的，應當按照消費者的要求增加賠償其受到的損失，增加賠償的數額為消費者購買商品的價款或者接受服務的費用的一倍。”
如果您在此方面有一些相關的問題，可以向我們專業的律師人士進行諮詢。現在大家瞭解到了關於合同簽訂的相關內容了嗎?當您遇見這樣的事故糾紛，您更需要一個專業的律師為您提供法律幫助。為您提供最優秀的律師解決您的所有疑問。
