為確保事情或工作順利開展，常常要根據具體情況預先制定方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那麼制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編為大家收集的績效考核方案4篇，歡迎閲讀，希望大家能夠喜歡。
一、總則
為規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、造就一支業務精幹的高素質的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。並形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為員工的職業發展計劃和員工的薪酬待遇調整以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，形成一個員工與公司雙向溝通的平台，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則； 3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念； 4、分別以月度和季度週期進行考核。
四、適用對象
本制度主要為威海李陽瘋狂英語市場部、課程服務部和教學部人員設計。另有下列情況人員不在考核範圍內：
1、 試用期內,尚未轉正員工 2、 連續缺勤一週以上者 3、 兼職、特約人員
五、考核時間排定
（一）月度考核
月度考核週期從每月16日起至次月15日止 （二）季度考核 考核週期
春季考核 2月16日到5月15日 夏季考核 5月16日到8月15日 秋季考核 8月16日到11月15日 冬季考核 11月16日到2月15日
注：考核週期主要是指由各業務部門的主管與下屬，就績效表現進行績效核算的時間跨度。
六、考核體制
考核實行部門考核制，各部門直接由部門主管直接評估部屬，其他部門主管複評制。
七、季度考核權重
公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下： 各部門員工考核權重比例圖：
市場部 課服部 教學部
經營業績 80％ 40％ 40％ 工作能力 10％ 30％ 30％ 工作態度 10％ 30％ 30％ 考核總得分＝業績分＋能力分+態度分
八、考核表
考核表按工作性質進行分類，分為市場部、課服部、教學部三種，各類下面再細分成各部門統一的表格。各部門主管可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與其他部門協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素分值。
九、考核程序
考核的一般操作程序：
1、 員工自評：按照“考核權限表”，員工根據考核標準進行自我評估 2、 直接主管複評：直接主管根據考核標準對員工的表現進行復評。 3、 其他部門主管複核：其他部門主管對考核結果評估，並最後認定。 補充建議：
1、 建議員工主管與員工進行面談，並完成“考核表”
2、 如有必要，可另外附具體的事實説明，作為考核結果的補充材料。
十、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鈎，按考核週期彙總員工的考核成績，並按考核週期發放部門津貼，該津貼為季度津貼，由公司發放，各部門主管以績效成績為標準進行發放。
津貼計算方式如下：
月度考核
月度考核主要針對各部門員工當月表現進行考核，考核內容和結果與季度考核無關。
市場部：
1、市場部員工，月營業目標完成率90%以下，扣除當月月度考核工資100元；營業目標完成率80%以下，扣除當月月度考核工資300元；連續三個月營業目標完成率80%以下，扣除季度考核津貼。
2、市場部員工，工作態度評分在80%以下者，扣除當月月度考核工資，連續三個月工作態度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。 課程服務部：
1、課程服務部員工，月度考核客户滿意率90%以下者，扣除當月月度考核工資；連續三個月客户滿意率在90%以下者，扣除季度考核津貼。
2、課程服務部員工，工作態度評分在80%以下者，扣除當月月度考核工資，連續三個月工作態度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。
教學部:
1、教學部講師，每月學員滿意率在80%以下者，扣除當月工資100元；連續三個月學員滿意率在80%以下者，扣除季度考核津貼。
2、教學部講師，工作態度評分在80%以下者，扣除當月工資100元，連續三個月工作態度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。
另： 集訓營講師，學員滿意率在80%以下者，扣除當期津貼100元，學員滿意率在90%以上者，一次性發放津貼獎勵450元。
季度考核
季度考核按照公司季度考核標準進行計算，具體公式如下：
市場部
個人應得津貼數=＜經營業績分數(實際招生數÷目標招生數)+工作能力評分+工作態度評分＞×個人平均津貼數 （單位：人民幣 圓）
考核週期內實際學員數×20=部門津貼總數
部門津貼總數÷部門員工總數=個人平均津貼數
客服部
個人應得津貼數=＜經營業績(實際招生數÷目標招生數)+工作能力評分（客户滿意率）+工作態度評分＞×個人平均津貼數（單位：人民幣 圓） 考核週期內實際學員數×15=部門津貼總數
部門津貼總數÷部門員工總數=個人平均津貼數
教學部
＜經營業績(教學質量滿意率)+工作能力評分（聽課評分）+工作態度評分＞×考核週期內學所教員數×15=應得津貼（單位：人民幣 圓） 注：教學部另享受學員續報名津貼，計算方式為：
（實際續報名率÷目標續報名率）×考核週期內續報名數×15=應得津貼（單位：人民幣 圓）
現以08年夏季市場部當季考核情況為例，為季度考核做一説明：
08年夏季目標經營人數為500人，當季實際招生數為450人，則市場部當季經營業績分數為450÷500=90% ，市場部當月津貼總數為：450×20=9000（圓），個人應得津貼數為9000÷4=2250；員工趙某，在當季工作中主動拓展業務，為部門業績的實現做出很大貢獻，並且態度積極，任勞任怨，該部門主管給予趙某工作能力評分100%，工作態度評分100%。基於市場部季度考核公式，趙某當月考核實際總得分為：90×80%+100×10%+100×10%=92；應得當季津貼為92%×2250=20xx（單位：人民幣 圓）
2、公司將考核結果與崗位津貼相掛鈎，按考核週期彙總員工的考核成績，並對員工的月職位工資進行調整，調整原則如下：
市場部 年經營業績達到目標者，每月增發100元； 課服部 年客户滿意率達到目標者，每月增發100元；
教學部
年教學質量滿意率達到目標者，每月增發100元。
十一、附則
1、本制度的解釋權歸公司所有。
2、本制度生效時間為20xx年5月15日。
附： 20xx年夏季目標經營業績
目標起止日期：5月16日——8月15日 目標經營業績：
本考核週期目標招生總數：600人
暑假集訓營第一期：190人
暑假集訓營第二期：170人
暑假集訓營第三期：140人
暑假集訓營第四期：100人
其中 5月16日——6月15日營業目標招生數：100人 6月16日——7月15日營業目標招生數：300人
7月16日——8月15日營業目標招生數：200人 另：教學部集訓營中國小生日常班目標轉報名率30%。
績效考核方案 篇2績效考核管理制度為了客觀、公正的評價員工績效和貢獻，為薪資調整、發放、職位變動等決策提供依據，加強人性化管理，管理責任到位，挖掘各位的潛力，促進公司與個人之間的雙贏，特制定此方案。
1、 考核原則：
1.1、以月為單位，時間必須體現一致性，即每月1—10號考核上一個月績效。
1.2、必須做到客觀、公正、公平、公開反映員工的實際工作情況，避免偏見，認人為親等不良作風。
2、 考核範圍：
本公司所有員工。
3、 考核要素及責任：
3.1、目標計劃應達成的關鍵業績指標必須明確並有據可查。
3.2、各項規章制度的遵守情況、行政違紀、崗位違紀記錄必須清楚。
3.3、考評小組每月5、15、25日為突擊檢查日，將考核結果記錄歸檔作為考核依據。
3.4、員工的直接上級為一級考核者，直接上級的上級為二級考核者，行政部監督、指導考核結果。 3.5、考核小組全體成員和行政部對考核結果進行綜合評定。
4、考核小組的責、權：
4.1、考核小組領導負責制定修改考核方案，並對考核過程及結果負責，明確考核的薪資標準和對職員的幫助、
培訓。
4.2、考核者必須按程序公平、公正，對直接下級進行考核，並負有指導和輔導責任。 4.3、公司總經理有權瞭解考核結果，並負有對考核工作的柔性調控和批准執行的權力。
5、考核權限：
採取由上至下的考核方式，報行政部核准。
6、績效考核的程序
6.1、績效考核由被考核人、被考核人的直接上級、部門負責人、行政人員、總經理共同參與。 6.2、各部門管理人員對被考核人的評估狀況，由行政部進行監核、記錄，力求公正有序。
6.3、行政部依照部門分別統計填寫：員工績效考核彙總表，經總經理審核後，填寫：“員工績效考核通知單”
送達各部門負責人處，由各部門負責人通知送達員工本人。
7、 各類考核形式有：
7.1 上級評議；
7.2 同級同事評議；
7.3 自我鑑定；
7.4 下級評議；
7.5 外部客户評議。
7.6 各種考核形式各有優缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。
8、 考核結果及效力
8.1、 考核結果一般情況要向本人公開，並留存於員工檔案。
8.2、 考核結果具有的效力：
8.2.1決定員工職位升降的'主要依據；
8.2.2與員工工資獎金掛鈎；
8.2.3 與福利（住房、培訓、休假）等待遇相關；
8.2.4 決定對員工的獎勵與懲罰；
8.2.5 決定對員工的解聘。
9、附則：
9.1、考核過程中文件（審核資料、統計表）嚴格保密，結果只反饋到個人，不予公佈。 9.2、本制度由考核小組制定，行政部負責解釋。
10、績效考核小組名單:
組長:萬慧明
組員:鍾新林、何世偉、代祖兵、李崇華、王瓊、鄧育鳳、謝有福、張幸福、盧友海、質檢部成員、袁良
11、績效考核的評級、調薪、獎懲、晉升解除關係標準
A、優秀級 81—100分 相當出色，無可挑剔 B、優良級 71—80分 表現優秀，可塑性強 C、達標級 60—70分 能盡職工作，效果/業績達標 D、稍差級 59—40分 問題較多，必須糾正調整提高 E、淘汰級 40分以下 即將淘汰 注：考核結果總評分數將四捨五入取整數。
● 試用期轉正考核為D、E等級時，將不予以繼續錄用。
● 正式員工考核：連續一年內兩次考核為D、E等級時，公司與其解除勞動合同關係，不予繼續任用。
● 正式員工年度考核：年度考核為D、E等級時，將不給予享受所有獎金和福利待遇。
● 正式員工必須評為A級才可以進行升級，才可以晉升。
11、員工績效工資係數表
注:各組上限不包含在本組中,下限包含。
12、員工月度績效工資具體按下式計算：
員工月度績效工資 = 綜合工資×績效工資比例×績效工資係數 員工季度績效工資=月度績效工資之和÷3 員工年度績效工資=季度績效工資之和÷4
13、績效工資比例：
員工：綜合工資的15% 初級：綜合工資的25% 中級：綜合工資的35% 高級：綜合工資的50%
14、全體人員崗位分類：
第一類 普通員工類：員工、初級、中級 第二類 管理員工類：高級
年度員工年終績效考核表
姓名:___________ 部門:___________ 職位:___________ 入職日期:___________
績效考核方案 篇3為更好地開展績效考核工作，使績效考核有依據、有步驟、有計劃的進行，根據瀾琦雅聞公司《績效管理考核制度》，特制訂本實施方案。目的在於通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。
一、適用範圍：
本實施方案適用於美容部門入職後___個月的美容師所進行的月度績效考核工作。
二、考核步驟：
1．確認評價要素與着重點，確定並填寫評分檔次；（kpi）
2．綜合若干評價要素，確定並填寫最終評分檔次；（360）
3．再對考核表進行一次全面回顧與檢查，考察各項要素之間的評價結果是否具有內在統一性，清除相互矛盾的因素；
5．進行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對美容師本身進行評價的綜合因素，但切忌脱離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。 6.美容師以本人的實績與行為事實為依據,對本人逐項評分。（個人行為鑑定）
7.美容部門主管以下屬的實績與行為事實為依據,對美容師逐項評分並寫評語。
8.人力資源部與店經理進行綜合評核打分,總評核後美容主管將考核結果告知美容師。
9.由美容主管與美容師面談,並提出改進意見.如美容師本人不同意主管考核意見,可向人力資源部提出申述並由人力資源部經理做出最終考核.美容師應理解和服從考核結果。
10.年終考核時,店經理和部門主管應將年度績效考核表和績效考核分數彙總表一併送交人力資源部。
11.美容師的年終考核分數彙總表交人力資源部存檔,人力資源部應對年終考核結果做出分類統計分析,報總經理進行籤核。
三、考核內容：
考核的內容分以下三部分：
1.重要任務（kpi）：本月內完成的重要工作，考評的指標不超過___個，由任務佈置者進行考評；
2.崗位工作（360）：崗位職責中描述的工作內容，由美容師直接上級進行考評；
3.工作態度（個人行為鑑定）：指本職工作內的協作精神、積極態度等。由美容部門內部同事和被服務者進行考評。
四、考核程序：
（1）美容師日常工作考評標準（考評方式：店面經理、部門主管考評)
考評説明：
1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2.考慮整個考評時期的業績，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.對所有美容師的同一項目進行集會考評，請勿以人為單位進行考評。
具體考評：
（略……）
（2）美容師工作態度考評標準（考評方式：員工互評、被服務者)
考評説明：
1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2.考慮整個考評時期的業績，避免集中在近期的事件或孤立的事件；
3.對所有美容師的同一項目進行集會考評，請勿以人為單位進行考評。
具體考評：
1、在工作中，她與人交往是否熱情；
2、在工作中，她是否守信用；3、她是否有協助精神；
4、對待工作，她是否積極主動；
5、他在集體技術討論中的表現；
6、她是否善於與人合作；
7、根據公司需求添加其他考核項目。
五、績效考核的工作原則：
1.考核結果只對考核負責人、被考核人、人力資源部負責人、總經理公開；
2.考核結果及考核文件交由人力資源部存檔；
3.任何人不得將考評結果告訴無關人員。
4.考核結果美容師應簽名，有意見可向人力資源部申請仲裁，無簽名考核結果同樣有效。六、考核結果的反饋
美容部門主管通過面談形式，把考核的結果以及考核的評定內容與過程告訴美容師本人，並指明今後努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
績效考核方案 篇4一、績效考核對象：
商業公司市場部經理、主管及員工
二、績效考核時間：
每月1號之前，部門績效考核小組進行部門經理、主管的績效考核。考核結果交人力部，由人力部審核後交總經辦複核。以上工作在每月發工資之前（每月5號）完成。
三、績效考核指標及分值：
（一）硬性考核指標分值100分：
（1）部門費用控制情況：每月部門產生的運營成本。（成本的合理預算、分配、控制）30分
（2）每月DM、多多卡、促銷70分
（二）軟性考核指標：
（1）員工流失率：本部門員工在滿編情況下，員工的非正常離職和流失。
（2）員工違紀：部門員工違反公司相關行政規定的行為。
（三）硬性指標考核標準：
（1）部門費用控制情況：根據總經辦實際下發數額執行
（2）每期DM商品促銷情況：每月DM投入後營業額應上漲15%
a、主題的合理化符合季節促銷需要，能夠帶動季節性商品銷量增長15%
b、符合主題的分類商品及數量合理化。此類商品佔比應達到整體商品的2%
c、DM海報的印刷情況。費用不變乃至壓縮情況下商品銷量比率增加或不降低
d、DM促銷的評估及改進方案。針對每期DM發放後的情況不斷總結銷量帶動率
E、多多卡投放拉動銷售率
（四）軟性指標分值：
（1）部門員工違紀：每月不超過5次
（2）部門員工流失率：每季度不超過2人
（五）考核方法：
被考核人員每月考核後所得平均分值換算後比率對應其當月績效工資百分比。
如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績效工資為200元），而其當月績效考核分值為110分，因而其當月工資為：800+200times;110%=1020元
（1）硬性指標考核方法為：
1、部門費用控制：部門費用和運營成本的控制。
2、符合主題的分類商品及數量的合理性每一個類別商品不合主題的一個單品扣除主管10元。
3、單品數量不適合兩次100元。
4、DM海報印刷情況：印刷中發現錯誤價格及標識的一次主管50元，版面設計存在問題的一處10元。
DM促銷評估未能及時完成一次扣除主管50元，分析錯誤一次扣除100元。
5、部門員工的工作失職、失誤給公司造成負面影響和重大損失的扣除當月工資並賠償損失。
6、若硬性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。
7、各項指標達到要求後且超出規定範圍加10分。
（2）軟性指標考核方法：
1、員工違紀：當月部門員工違紀達5次的除按照公司相關規定處理外加一倍處理，主管每次扣10元
2、員工流失率：超出每季度2人的主管降級。
3、若軟性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。
4、各項績效考核指標達到要求後且超出規定範圍加5分。
