為了確保工作或事情能有條不紊地開展，往往需要預先制定好方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。方案的格式和要求是什麼樣的呢？下面是小編幫大家整理的企業管理方案6篇，歡迎大家分享。
一、目的
為滿足公司快速發展和業務擴張所帶來的人員需求，優化公司人員結構，構建公司人才梯隊，特通過校園招聘選撥一批具有可塑造性的大學生，經過全方面的培養，使其成為具備合格任職技能、並能獨立承擔崗位職責的員工，從而為集團的發展提供後備人才資源，以達到公司實現儲備人才、開發人才的人才戰略。
二、適用範圍
本方案適用於20xx年秋季、20xx年春季校園招聘的學生。
三、原則
1、公平、公正、公開原則；
2、合理選拔原則，即各品牌事業部根據業務發展規劃合理的人員需求數量；
3、共同培養原則，即各品牌事業部與人力資源部共同承擔20xx屆畢業生的培養工作；
4、理論與實踐相結合原則，即理論培訓應與實際操作結合。
四、培養週期及目標
1、培養週期為三個月（第一階段）；第二階段（一年）根據第一階段培訓效果制定。
2、培養目標：達到獨立承擔相關崗位職責的任職要求，具備基礎管理能力。
3、培養目標崗位：銷售精英、服務精英、行政專員、市場策劃專員等。
五、工作職責
1、集團人力資源部負責管理培訓生培養方案的制定、組織和協調工作，負責組織對崗位指導人的指導效果的評估工作，參與管理培訓生的培訓、考核和評估工作；
2、集團高管、各品牌高級管理層，對實施工作提供建議、監督，並參與到評估、篩選相關工作；
3、各品牌事業部職能部門負責人，負責崗位技能培訓計劃的制定、跟蹤和評估，負責崗位指導人工作的監督、效果評估等工作；
4、崗位指導人負責實施管理培訓生的崗位基礎技能培訓工作，負責對管理培訓生技能的考核和評估。
5、各品牌綜合部負責管理培訓生日常相關手續的辦理、活動的組織和安排等相關工作。
六、崗位指導人
1、實行品牌總經理指導、部門總監監督、部門經理負責、崗位指導人執行的四級聯動培養管理機制
2、選拔
2.1選拔依據
2.1.1管理培訓生的個人情況和基本特質
2.2.2候選人熟練掌握崗位技能、熟知崗位職責、業績中等以上
2.2備案
2.2.1崗位指導人確認後，報部門經理、部門總監、品牌總經理和人力資源部備案
2.2.2人力資源部建立崗位指導人評估記錄檔案，並將其納入崗位指導人的獎懲、續聘以及其他相關業績的依據
3、獎勵
3.1根據崗位指導人所負責的人數、崗位以及新員工業績，給予崗位指導人一定的獎勵
3.2集團在年終評獎中設置“優秀指導人獎”、“優秀指導團隊獎”，獎勵在管理培訓生培養工作中表現優秀的個人和團隊
七、職業發展通道
1、銷售類：實習生——初級銷售顧問——中級銷售顧問——高級銷售顧問——資深銷售顧問
2、服務類：實習生——初級服務顧問——中級服務顧問——高級服務顧問
3、技術類：實習生——初級技師——中級技師——高級技師
4、職能類：實習生——專員——部門主管——部門經理——副總經理
八、輪崗安排
1、輪崗前溝通
1.1溝通內容：瞭解應屆生對輪崗的接受及認知程度；被輪崗人的優勢和不足；輪崗後的職業發展方向。
1.2溝通達到的效果：讓應屆生理解實施輪崗的意義，接受並能儘快適應新崗位；瞭解當事人對輪崗的意見或建議；減少硬性安排帶來的阻力。
1.3溝通注意事項：溝通保密性；溝通及時性。
1.4見《輪崗確認表》
2、輪崗工作交接：見《輪崗工作交接單》
3、輪崗效果評估：見《管理培訓生考核表》
4、定崗
4.1應屆生輪崗期滿後，由人力資源部、用人部門、品牌總經理綜合其輪崗期的評估表現，結合個人發展意向以及公司現有崗位空缺，對輪崗人員進行定崗定級。
4.2輪崗結束後，應屆生向人力資源部提交輪崗報告，包含輪崗部門、工作任務及完成情況、個人工作不足及改進措施、個人意見或建議等內容。
4.3見《應屆生定崗表》
九、錄用和解聘
1、在培養輪崗結束後，人力資源部將組織相關部門針對管理培訓生在培養期間的表現進行考評；
2、考核通過後，根據員工個人意見以及公司整體用人需求計劃進行崗位定向，進行崗位相關培訓和實操，並依據公司流程辦理入職手續；
3、在培養期間，因工作態度或造成重大損失的，公司將解除聘用協議；培養結束經考核不能勝任相關崗位的，公司將解除聘用協議。
十、其他
對於培養期間表現突出的人員，由人力資源部組織推薦、企業高管審核，進入集團及下屬公司後備人才庫備選對象
企業管理方案 篇2為創新企業管理模式，提升企業管理能力，促進公司科學、健康、可持續發展，依據省公司《關於全面推行網格化管理的指導意見》，結合分公司人力資源狀況和網絡特點，制定本方案
一、指導思想
通過網格化，構建起全域覆蓋、全員參與、特色鮮明、務實高效的管理和服務模式，實現營銷關口前移，服務無縫覆蓋，進而推進服務水平的大提升和各項業務的大發展。
二、基本原則
按照“精簡行政後勤崗位，優化工程運維崗位，強化營銷和客服崗位”的原則，改變目前後勤崗位人員偏多，一線市場崗位偏少，員工崗位配置不夠合理的現狀。
三、工作目標
本着“全面覆蓋、分級管理、層層負責、網格到底、責任到人”的原則，將服務區域劃分為若干個網格服務單元，在每個網格單元內配置安裝、維護和營銷人員，即營裝維一體。通過網格化的手段，對客户和市場實現扁平化、精細化、高效化、全覆蓋、全過程、全天候的科學管理，有效提升公司的網絡維護能力、服務營銷能力和公司品牌形象，全面提高競爭實力。
四、網格劃分
網格劃分堅持分界明確、便於管理的原則，實行“二級網格化管理”模式。即劃分為一級網格和二級網格。
一級網格的劃分。一級網格為基礎網格，是網格化管理服務的責任主體。在城網，以小區為單位，兼顧用户數量確定一級網格數量。城區覆蓋户數75000户，其中，正常繳費户數46796户，報停和欠費用户14567户。一級網格數量暫定為20個，每3750户左右為一個網格，每格由2人共同負責。
二級網格的構成。在城網，以行政區域為單位，設置三個二級網格;在農網，以三個鄉鎮服務站為單位，設置為三個二級網格。市區每個二級網格由約7個左右一級網格構成。嶺東服務站，轄xx個一級網格，嶺西服務站，轄xx個一級網格，鐵北服務站，轄xx個一級網格。二級網格主要負責所轄一級網格之間的日常管理、統籌指導、綜合協調、督導考評等工作。
五、工作職責
(一)網絡維護
1、負責及時處理光站以下到用户終端的各種故障，確保網絡傳輸暢通、安全，信號符合指標。(城區光站1086台。)
2、負責網格內線路隱患的排查處置工作，發現危及線路安全或其他設施、人身、財產安全的，應努力設法排除並及時上報。
3、負責網格內直播衞星用户的稽查管理，盜取信號等違法行為的監管工作。
(二)客户服務
1、網格工作人員要負責按照工單內容，遵守《吉視傳媒客户服務規範》，按照時限要求完成網格內客户的安裝、調試、維修、故障處理等工作。
2、負責網格區域內客户的定期回訪工作，及時瞭解客户需求，負責用户的報修、投訴的接待、受理、跟蹤、回訪，並進行相應的記錄及時反饋。
3、負責網格內信息(網格信息、小區信息、樓宇信息、客户信息)收集整理工作。
4、負責網格內信息的分析、研究、反饋工作。包括潛在的客户存量、客户業務需求、小區消費水平、客户離網率、欠費數據等。
5、負責與網格內實施客户維繫活動，提高客户忠誠度，鞏固已有客户及業務。
6、負責網格內用户的業務諮詢和受理工作。
企業管理方案 篇3要設計出合理科學的薪酬體系跟薪酬制度，一般要經歷以下幾個步驟：
第一步：職位分析
正如在本刊上一期所提到的，職位分析是確定薪酬的基矗結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析跟人員分析的基礎上，明確部門職能跟職位關係，人力資源部跟各部門主管合作編寫職位説明書。
第二步：職位評價
職位評價重在解決薪酬的對內公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由於職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求跟工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基矗它是職位分析的自然結果，同時又以職位説明書為依據。
職位評價的方法有許多種。比較複雜跟科學的，是計分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關的評價要素，並給這些要素定義不同的權重跟分數。在國際上，比較流行的如Hay模式跟CRG模式，是採用對職位價值進行量化評估的辦法，從三大要素、若干個子因素方面對職位進行全面評估。不同的諮詢公司對評價要素有不同的定義跟相應分值。
科學的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務掛鈎，這有助於解決“當官”與“當專家”的等級差異問題。比如，高級研發工程師並不一定比技術研發部經理的等級低。前者注重於技術難度與創新能力，後者注重於管理難度與綜合能力，二者各有所長。
大型企業的職位等級有的多達17級以上，中小企業多采用11～15級。國際上有一種趨勢是減級增距，即企業內的職位等級正逐漸減少，而工資級差變得更大。
第三步：薪酬調查
薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的.工資水平。公司可以委託比較專業的諮詢公司進行這方面的調查。外企在選擇薪酬調查諮詢公司時，往往集中在美國商會、William Mercer、Watson Wyatt、Hewitt、德勤事務所等幾家身上。一些民營的薪酬調查機構正在興起，但調查數據的取樣跟職位定義還不夠完善。
薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關係的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向跟招聘來源。薪酬調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位跟不同級別的職位薪酬數據、獎金跟福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。
只有採用相同的標準進行職位評估，並各自提供真實的薪酬數據，才能保證薪酬調查的準確性。在報紙跟網站上，經常能看到“xx職位薪酬大解密”之類的文章，其數據多含有隨機取樣的成分，準確性很值得懷疑。即使是國家勞動部門的統計數據，不能取代薪酬調查用作定薪的依據。
第四步：薪酬定位
在分析同行業的薪酬數據後，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪酬水平。
影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點跟行業競爭、人才供應狀況甚至外幣匯率的變化，對薪酬定位跟工資增長水平有不同程度的影響。在公司內部，盈利能力跟支付能力、人員的素質要求是決定薪酬水平的關鍵因素。企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌跟綜合實力，是重要影響因素。
同產品定位相似的是，在薪酬定位上，企業可以選擇領先策略或跟隨策略。薪酬上的領頭羊未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優勢，不必花費最高的工資可能找到最好的人才。往往是這些財大氣粗的後起之秀最易採用高薪策略。它們多處在創業初期或快速上升期，投資者願意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。
企業管理方案 篇4為了規範安全生產工作，提高服務區員工的安全素質，帶動整個公司安全生產管理的提升，降低或避免生產性意外傷害事故的發生。切實搞好安全生產培訓教育工作，特制定11年安全生產培訓計劃。
一、培訓目標
1、新招用從業人員安全培訓合格後上崗的實現率達到100%以上;
2、企業全員接受安全培訓達標率100%;
3、安全管理人員安全培訓率達到100%;
4、生產經營單位主要負責人安全培訓率達到100%;
5、廣場工作人員安全培訓率達到100%;
6、特種作業人員培訓率達到90%以上，復培複審完成率100%。
二、培訓內容
1、基本知識：安全生產的概念、方針，安全生產的法律法規依據，《安全生產管理辦法》、《安全管理員工作標準》、《安全生產管理規定》、《消防安全管理制度》。
2、專業知識：各項應急預案，對應特種作業人員專業知識、安全達標規範等專業知識和操作技能。
三、培訓計劃
1.一月:安全生產的法律法規依據
春節期間安全措施及應急預案
防盜、搶事件應急預案
對象：服務區全體員工
2.二月:安全生產管理制度。對象：服務區全體員工
加油站消防安全制度。對象：加油站員工
安全管理員工作標準。對象：管理人員
3.四月:消防安全學習制度
安全生產事故應急預案
對象：服務區全體員工
4.五月:消防安全應急預案
初起火災的撲救與人員疏散逃生
消防設施種類及使用情況
對象：服務區全體員工
5.七月:食品安全知識及應急預案。對象：餐廳、超市員工
防洪搶險應急預案服務區。對象：全體員工
6.八月:員工在安全生產中的權利與義務
防雷擊應急預案
山體滑坡及泥石流應急預案
對象：服務區全體員工
7.十月:“黃金週“期間安全生產應急預案
冬季道路安全保暢應急預案
對象：服務區全體員工
8.十一月:冬季鍋爐技能及防火培訓。對象：鍋爐工
除雪防滑應急預案
員工在安全生產中的權利與義務
冬季安全生產管理辦法
對象：服務區全體員工
企業管理方案 篇5為加強糧油倉儲企業的倉儲管理，治理倉儲管理中的不規範管理水平，保障糧食安全，國家糧食局決定在全國範圍內開展糧油倉儲企業規範化管理活動。根據國家和省糧食局關於開展糧油倉儲企業規範化管理活動的通知精神，結合我市糧油倉儲管理實際，制訂本方案。
一、當前糧油倉儲企業管理方面存在的主要問題
（一）庫存糧食管理方面。主要問題是：糧食入倉前未按規定對倉房進行清掃消毒；不同性質、不同品種、不同生產年份的糧食混存；入倉糧食的水分、雜質超標；庫存糧食有黴變結塊情況；糧情監測及記錄不規範；糧食損耗處置不及時；糧堆形狀不規整；露天存放的糧堆缺乏測温通風系統等。
（二）設施設備管理方面。主要問題是：儲備糧倉間未實現機械通風、環流燻蒸、計算機糧情測控；倉房密閉隔熱措施不到位，缺少防蟲、防鼠、防雀措施；門窗破損未及時維修、關閉不嚴；爬梯、配電箱未及時做防鏽處理；通風口密閉措施不到位；牆體抹面、落水管脱落未維修；圍牆坍塌未維修；庫區內散養家禽，倉邊種菜，雜草叢生，垃圾亂扔，衞生差；排水設施不完善；設備器材亂堆亂放，設備使用後未及時養護，設備檔案不完整，測温系統出現故障未及時排除等。
（三）安全生產管理方面。主要問題是：燻蒸作業現場管理混亂，環流燻蒸設備不符合安全規定；在未進行有效密閉的情況下實施露天燻蒸作業；藥品庫管理未執行“雙人雙鎖制度”，無藥品包裝回收記錄，藥品庫沒有警告標誌；超倉房設計容量裝糧，包打圍的圍包碼放不規範，已經出現圍包變形面臨坍塌的危險；庫區火源管理不嚴格，庫區內有吸煙痕跡，個別企業消防設施不齊全或已經失效等。
（四）賬務管理方面。主要問題是：未執行統計制度，台賬填寫不規範，統計資料不完整，統計數據有未報、漏報、錯報的情況；原始憑證存在隨意塗改、缺項、漏項等情況；庫存糧油貨位卡片製作及使用不規範，內容與實際不符；保管賬統計賬填寫不規範，存在以表代賬的情況；有出庫不核銷、入庫不記賬或未分批次記賬情況等。
（五）行政管理方面。主要問題是：企業倉儲管理制度不健全；糧食出入庫、糧情檢查、安全生產等制度執行不到位；管理機構不健全，專業人員未執行持證上崗制度；企業名稱使用不規範，一筆業務中使用多個名稱或簡稱；代儲、購銷等合同格式不規範、內容不全面，相關權責不明確；存在倉儲管理檔案不完整，管理不規範情況等。
二、規範化管理活動的主要目的
（一）提高從業人員素質。通過活動，使倉儲企業從業人員特別是主要管理幹部瞭解糧食流通政策，熟悉糧食流通管理法規制度，掌握並熟練應用糧食儲藏技術。
（二）提高企業管理水平。通過活動，治理企業倉儲管理上的不規範行為，完善企業管理制度，優化企業倉儲管理流程，規範企業倉儲管理行為，提高企業管理效率和效果。
（三）保證庫存糧食安全。通過規範企業庫存管理，做到賬實相符、賬賬相符；通過加強倉儲管理措施，防止儲糧安全事故發生和庫存糧食品質劣變，確保庫存糧食安全。
（四）促進倉儲行業發展。通過活動，改善企業倉儲條件，提高企業管理效率，增強企業盈利能力，促進整個行業科學發展。
三、規範化管理活動的主要內容
（一）總結既有經驗，查找存在不足，深入開展規範化管理活動。認真總結近年來，特別是我市去年開展的“糧食倉儲管理年活動”以來取得的經驗，結合近幾年糧食流通體制改革新形勢、規範化管理的新標準、新規範及新倉儲管理制度的實施和倉儲工作發展中出現的新情況、新問題等，認真分析查找本單位在倉儲規範化管理上存在的不足，按照逐步深化向精細化管理推進的總體要求，進一步完善設施，修訂完善全市和各單位倉儲管理制度，嚴格程序，強化管理。
（二）宣傳貫徹新頒標準和管理制度。圍繞近年來國家和地方出台的糧食法規、糧改政策文件、管理制度，技術標準、操作規程，廣泛開展宣傳、培訓、教育活動，使各級糧油倉儲管理人員瞭解政策要求、熟悉制度規定、掌握並正確理解各類糧油儲藏技術和設備操作規程。通過多種形式廣泛開展新標準新制度宣傳貫徹活動。各級糧食行政管理部門、相關單位和糧油倉儲企業要加強對糧油倉儲企業負責人、糧油保管員、糧油質量檢驗員等專業人員的在職教育，提高企業從業人員的綜合素質和專業知識。
（三）建立完善糧油倉儲管理規章。各區縣各單位要按照近年來已經出台的糧食管理法規、部門規章、規範性文件以及技術標準的要求，結合本區縣、本企業實際情況，抓緊對有關倉儲管理制度進行修改完善。建立健全系統性強、針對性強、有關要求明確、符合企業規範管理要求的新型倉儲管理制度體系。各糧油倉儲企業在完善制度的同時，要適當調整企業倉儲管理組織結構，規範倉儲業務管理流程，細化各倉儲管理崗位職責，完善以提高效率和確保儲糧安全為核心的績效評價體系，並建立與新制度體系相適應的工作機制。
（四）改善糧油倉儲保管條件。糧油倉儲企業要加強對糧油倉儲設施的管理。首先要加強現有倉儲設施設備的管理，通過科學規劃、合理調度，進一步挖掘現有設施設備的能力，提高設施設備的使用效率；其次要建立科學的設施設備維護保養工作機制，加強對設施設備的維護保養，延長設施設備的使用年限；第三，要多方籌集資金，逐步改善糧油倉儲設施設備條件。各區縣各單位要加強對倉房維修改造工作的指導，有條件的地方要出台倉房維修改造技術標準；要加強對基層糧油收儲網點設置和撤消的指導，防止出現因沒有收購網點不利於農民售糧的情況發生，也要防止收購網點的重複建設，浪費社會資源。
（五）治理不規範管理行為。糧油倉儲企業要針對本次清倉查庫發現的倉儲管理問題，集中開展一次不規範行為治理行動。要杜絕糧食混存、倉房鼠害、違規燻蒸、藥品庫管理不規範等影響企業儲糧安全和安全生產等不規範行為；要逐步解決政策執行、賬務管理、糧食管理、設備設施管理、人員管理以及制度不完善等不規範行為，提高企業管理水平。為保證治理行動的效果，區縣糧食行政管理部門和相關單位可根據本地區本單位實際情況，制訂治理工作方案，確定治理工作重點，落實治理工作責任，加強對治理過程的檢查、指導、總結、交流和評估。
（六）創建規範化管理企業。各區縣各單位要在現有工作基礎上，開展適合本地本單位企業管理實際的規範化管理企業創建行動。規範化管理創建行動的目標是：杜絕糧油倉儲企業的不規範管理行為，嚴格糧油倉儲企業庫存管理，提高企業管理水平。
各區縣各單位可以根據以上內容，結合工作實際，細化活動方案，開展多種形式富有地方特色的配套活動。
四、開展規範化管理活動的基本要求
（一）規範化管理活動的範圍。全市各類所有制性質的糧油倉儲企業均應參加本次規範化管理活動。存儲地方儲備糧油的企業是活動的重點。
（二）規範化管理活動的時間安排。分為三個階段：
1、宣傳發動和企業實施階段：20xx年8月1日—11月30日。期間，市、區縣糧食局要深入企業進行指導督促。
2、驗收推薦階段：20xx年12月1日—12月30日，由市糧食局組織對企業進行驗收，並向省糧食局推薦規範化示範企業。
3、總結交流階段：20xx年1月以後。按照省糧食局安排進入全省總結、交流階段。
五、開展規範化管理活動的基本要求
（一）高度重視，加強領導。國家糧食局組織開展的這次規範化管理活動，是在全國範圍內一次整體提升糧油倉儲企業管理水平的重大行動，事關糧油倉儲行業的科學發展，事關庫存糧油的數量真實、質量良好和儲存安全，事關國家各項糧食流通政策的貫徹落實和國家糧食安全，各區縣各單位要高度重視，加強對規範化管理活動的指導，保證活動的順利進行。
為確保活動順利開展並取得實效，市糧食局成立以局長陳景強為組長，副局長杜亞非、毛世平、紀檢組長陳瑤為副組長的的糧油倉儲規範化管理活動領導小組，倉儲科、調控科、財務科、監督檢查科為成員單位，領導小組辦公室設在倉儲科。同時，將活動開展作為專項加分內容，納入20xx年倉儲工作目標考核。
（二）科學規劃，突出重點。各區縣各單位以及各個企業要按照規範化活動的內容和要求，結合自身實際，從企業規範化管理需要出發，科學合理的規劃制定活動方案。活動的開展要以存儲地方儲備糧油的企業為重點，要特別突出解決企業存在的主要問題，切實提高企業規範化管理水平；要對照當前糧油倉儲企業管理方面存在的5個主要問題，認真開展自查工作，落實整改措施，完善管理制度，杜絕各類不規範行為，有效提高企業規範化管理水平。
（三）充分發動，整體實施。各區縣要充分發動糧油倉儲企業積極參與規範化管理活動，確保參與率要達到100％。要按照整體推進的原則，全面組織所有企業開展規範化管理活動，確保行動率達到100％。
（四）加強督促，力求實效。各區縣各單位要按照注重實效的原則，切實加強活動開展期間的檢查督促和指導，防止圖形式、走過場現象的發生。要嚴格按照黨風廉政責任制的要求和規定，強化廉潔監督，杜絕違規違紀行為發生。要認真總結活動期間好的做法，及時上報工作進展、重要活動、典型經驗，加強信息溝通和交流，努力推進全市糧油倉儲企業規範化活動的開展。
企業管理方案 篇6人文管理是秉承以人為本的基本方針，着重於企業的精神文化建設，旨在為企業不同層次員工營造比較寬鬆和諧的工作氛圍的一種企業管理手段。而人文管理工作的主要目的在於提高企業員工的綜合素質並加強企業的凝聚力，其主要以對企業員工的思想政治工作和人文關懷為主。因為企業這一集體也是有許多不同的個體員工構建而成的，只有提升了企業個體員工的工作精神狀態以及工作效率，整個企業的運營效率才能穩步的提高。
一、人文管理在企業管理中的具體作用及相關措施
企業作為一個經濟實體，人文管理的主要目標則是最終能為企業帶來更大的經濟效益。顧名思義，人文管理工作的核心是對於人的管理，而在企業人文管理工作中則具體到了企業的個體員工，而其管理工作也主要是通過加強企業員工的綜合素質和工作效率從而提高整個企業的運營效率。而在新時期企業的人文管理工作中，其管理的具體作用主要有三點。
1.通過心理疏導來減輕企業員工在工作方面的心理壓力。在當前競爭越來越激烈的企業運營環境中，企業中各個崗位的工作競爭壓力也越來越大各崗位工作人員相應的也揹負比較大了心理壓力，通過心理疏導的方式對企業員工進行人文關懷則成為了企業人文管理中的一個重要的環節，而只有減輕了員工的工作壓力並創造出比較輕鬆、舒適的工作氛圍，才能使其有更高的工作效率，從而使得企業的運營工作進入一個良性循環。
2.提高企業員工的工作責任感並改善企業職工的工作精神狀態。這方面的企業人文管理工作具體到實踐管理工作中，則是由企業工會以及企業相關責任機構對企業職工的季度工作進行比較系統的調研報告，並設立一些比較合理的獎勵機制對於季度工作評價優良的員工進行獎勵；而且企業工會可以召開對於當前季度工作的評價會議來正確引導企業職工的價值觀取向。而當有了對優秀員工正確的物質獎勵和精神褒獎後，企業各職工會擁有比較強的工作責任感和工作熱情；而這樣不僅能改善企業職工的工作精神狀態，企業的整體形象也會給人以積極向上、高效高能的主觀印象。
3.加強企業的整體凝聚力。通過調節企業員工的工作方面的心理壓力、提高企業職工的工作責任感並最終改善了其工作精神狀態，不僅能加強企業職工的工作適應能力以及實踐工作能力，並能有助於和諧企業的建設工作。而只有企業員工有一個比較舒適、輕鬆的工作環境，才更有利於加強企業的整體凝聚力。從現實的角度上講，企業和員工是僱傭關係，但如果企業員工能將企業視作一個集體，並在各自的工作崗位上相互引導、相互幫助，企業的運營管理工作則會更加的簡而易行。
二、新時期企業人文管理工作的改進方案
人文管理工作相當於是企業管理的精神源泉，是新時期企業管理工作中的重中之重。而在新時期企業的額人文管理過程中確實存在一些漏洞，重視並改善現今企業管理中存在的問題和不足也是一個重要的工作環節。
1.真正的將“以人為本”的基本方針貫徹到實踐管理工作中。“以人為本”的基本方針是指遵循“理解人、關心人、尊重人”的原則來處理實踐人文管理工作中產生的一些具體問題，能做到公平對待，以真誠的態度來解決企業員工的具體問題；從而營造出一個比較和諧的管理環境。而在解決有些比較難處理的問題時，不要推搪拖延，而應該儘快的為企業員工解決疑難；而且對於各企業職工，應該一視同仁，不能有特殊對待，並能與有疑難的員工進行合理的交流，能顧全大局，才能更好的完成自身崗位的管理職能。
2.加強物質獎勵和精神褒獎。企業員工和企業存在的是僱傭關係，員工服務於企業有其主觀的物質方面的目的，而對於季度工作評價優秀的企業員工應有比較合理的獎勵制度，來提高其工作熱情，而給出的物質獎勵越豐厚，員工的積極性往往會越高。當然不僅在這一方面，企業應該在員工的住房改造、福利待遇以及對企業老員工的褒獎等等具體工作中做到公平對待並能有一個比較合理的管理制度，從而體現出企業是一個具有人文關懷的大集體。
3.改善管理理念，提高人文管理工作的效率。對於新時期企業人文管理工作是否能順利開展而言，其是否擁有比較科學先進且能適應新時期企業發展環境的管理理念是一個重要的指標。人文管理是管理人的工作，同樣它也是由人來進行管理的。更新並管理人員的管理理念是一個重要的工作環節，而只有在這一前提下，管理人員才能幫助各公司職員樹立正確的人生價值觀念並提高員工的全面素質及工作效率，而在現今許多企業相關管理機構的人文管理工作體制和結構都是很完善，從而影響了人文管理工作的效率；所以相關管理機構首先要對內部各個崗位的職責進行明確的界定和分工，並明確的制定其工作目標，並也對相應的管理人員進行季度評估，這樣才能提高管理工作的效率。
三、結語
新時期企業的人文管理工作需要管理人員能秉承‘以人為本’的基本方針，為滿足企業員工的實際需要，對其進行人文關懷，並側重於對企業職工思想政治方面以及價值觀取向的培養工作。而在實際中的企業人文管理工作中，也存在這一些問題和不足，需要加強一些細節上的工作並創新管理理念以及提高管理工作的效率，這樣才能使新時期企業管理中的人文管理工作能順利的開展而且高效的運行。
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