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精选绩效考核方案模板集合9篇

绩效考核 阅读(3.09W)

为了确保事情或工作得以顺利进行,往往需要预先进行方案制定工作,方案是在案前得出的方法计划。制定方案需要注意哪些问题呢?下面是小编收集整理的绩效考核方案9篇,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。

精选绩效考核方案模板集合9篇
绩效考核方案 篇1

1、此建议案主要改变研发各工程师岗位人员(项目工程师、设计工程师、现场工程师等,工模班及加工中心各操作人员、班组长等领导的绩效暂未纳入)绩效考核的系数KP(I)计算公式;至于各岗位人员工资的计算:

工资=基本工资+原绩效工资基数*KP(I) 暂不变。

2、系数KP(I)的计算70%来自各工程师在项目管理PROJECT(PJ)软件内登记的数据:

KP(I)=10%(JE)+20%(MG)+70%(PJ);

其中JE为总工加权系数;MG为科长和班组长加权系数;

PJ值完全公开,计算依据来源于各位工程师自己的记录(当然有必要的监督),可谓公平公正。

3、PJ的计算:PJ=计划能力(P)*(10%——30%)+工作量(W)*60%+进度掌控能力(C)*(30%——10%)公式中不定比例由工作岗位决定见下:(每周计算一次;班组长计算)

项目工程师 (P)PJ=P*30%+W*60%+C*10%

设计工程师 (D)PJ=P*20%+W*60%+C*20%

现场工程师 (W)PJ=P*10%+W*60%+C*30%

4、P值(计划能力)的计算:P值工时的取值时机在每周一的8:00——12:00计算下周的计划工时和,同时在此时机计算上周的实际工时和; 计算公式中是指同一周的工时数;

P=150-(?∑(计划工时)-∑(实际工时)?/48)*100

5、W值(工作量)的计算:W值工时的取值时机在每天的上午8:00——10:00记录并审核工程师前一天的实际投入工时,满一周时按下面公式计算:

W=(∑(实际工时)/48)*100

6、C值(进度掌控能力)的计算:C值计算的取值时机也在每天的上午8:00——10:00记录并审核工程师前一天是否存在自身工作任务或负责管控任务超期。默认总分120分,一项任务超期记扣3分,任务超期后及时制定新的任务时段并受控不再扣分,反之补扣5分,依次累计,每周统计。最低分0分,不计负分。公式表达如下:

1)、当计算结果?0时,C=0

2)、当计算结果>0时,C=120-(超期任务次数*3)-无受控新计划次数*5

7、工作质量(工作失误)因与团队及领导干部审核有直接职责,不单独计算绩效分数,但可以体现在各级干部的加权分数内。

绩效考核方案 篇2

一、健全项目组织,细化项目管理

县卫生局项目办组织相关科室及业务单位骨干成立基本公共卫生服务项目考核领导小组和技术指导小组,完善协调工作机制,充分发挥考核与技术指导小组作用,把11大类43项基本公共卫生服务内容细化落实到每个单位和技术骨干,责任到人。做到有场所、有人员,有分工,切实承担项目日常管理和督导考核工作。

二、加强项目资金管理,明确经费补助方式

县财政局、卫生局在省补助资金到位后,全额拨付到承担基本公共卫生项目的医疗卫生单位。每年按季度根据项目执行单位的服务人口和绩效考核结果进行资金分配,次年3月31日之前结清上年资金并预拨下年项目经费,卫生院对村医项目工作数量和质量进行考核,支付相应劳务费要达到总经费的40%。项目所有经费要专款专用,支出不能有违规现象。

三、按序时进度完成项目工作目标任务

1、按照国家规范建立居民健康档案:电子健康档案建档率达到70%,合格率90%以上,健康档案使用率达到85%。

2、健康教育工作:向居民提供健康教育和健康咨询服务,发放健康教育宣传资料、播放音像资料、更换宣传栏内容、开展公众健康咨询、个体化健康教育、健康知识讲座等,各项工作应达服务规范要求。同时,利用网络、计划免疫短信等新文媒体,并结合爱国卫生运动和各种卫生主题宣传日来丰富健康教育内容和形式,让居民牢固树立健康意识和健康教育先行的理念,提高居民健康意识。

3、为适龄儿童免费接种国家免疫规划疫苗,各类疫苗接种率以乡镇为单位保持在95%以上。同时,加强接种人员上岗培训,强化安全接种意识,减少并有效处置疑似接种异常反应;加强预防接种信息收集与管理,定期开展查漏补种。重点人群针对性疫苗接种要达到相关规定的具体要求。

4、对0-6岁儿童进行健康管理,由保健所(县城一、二级医院)和卫生院及时收集出生的新生儿信息,并由各乡镇卫生院和村卫生室开展新生儿访视,并按照规范要求,在规定时间内免费提供体格检查、生长发育和心理行为评估、健康指导等健康管理服务。新生儿访视率和儿童健康管理率要达到95%以上,儿童系统管理率达到85%以上。

5、孕产妇健康管理:保证孕产妇至少接受5次产前检查和2次产后访视服务。孕产妇健康管理率和产后访视率均达到95%以上。

6、做好辖区内65岁及以上老年人口数统计,制定本年度体检计划,合理有序地组织老年人健康体检工作。保证体格检查和实验室检查质量,做好检查结果反馈及统计报告工作,充分发挥体检在疾病筛查和健康指导中的作用。老年人健康管理率达到70%以上,体检表完整率达到80%以上。

7、加大对高血压、糖尿病等慢性病高危人群的筛查力度,发现新病例及时建档与管理。加强宣传和生活方式指导,提高二病健康管理率和控制率(50%以上),规范化管理率达到70%以上。

8、加强重性精神病患者的登记、管理、随访和康复指导工作。加强与公安、民政、残联等有关部门的联系,及时发现重性精神病患者,及时为其建立健康档案并进行规范化管理,做到发现1例、登记1例、管理1例。管理率40%以上,规范化管理率达到60%以上。

9、传染病和突发公共卫生事件报告和处置:各乡镇卫生院加强对辖区内医疗机构的督导,督促医疗机构做好传染病发现、登记、报告工作;乡镇卫生院协助做好传染病统计、流行病学调查和消毒处置工作。做好传染病疫情和突发公共卫生事件风险管理、传染病和突发公共卫生事件相关信息报告及传染病和突发公共卫生事件的处置工作。传染病疫情报告率、及时率、及时处置率均达到100%。

10、中医药健康管理:按规范要求,结合老年人体检工作做好辖区内65岁及以上老年人中医体质辨识,并针对性给予中医药保健指导;结合儿童健康体检和预防接种做好辖区内0-36个月儿童的中医饮食调养和起居调摄指导、传授穴位推拿等。老年人和0-36个儿童中医药健康管理率均达到35%以上。

11、卫生监督协管:认真做好食品安全信息报告、职业卫生咨询指导、饮用水卫生安全巡查、学校卫生服务及非法行医和非法采供血信息报告。

四、考核对象

乡镇卫生院、村卫生室、乡镇医院及承担基本公共卫生工作的县级医疗机构。

五、考核周期

上下半年各进行1次绩效考核,具体时间另行通知。

六、考核办法

1、日常监测数据核对(乡、村相关报表数据)。

2、进展情况(项目完成情况、乡对村绩效考核情况、经验成效、存在的问题和建议)。

3、现场抽查考核(现场抽查考核、访谈、查阅资料、问卷调查、电话随访和入户核查等方式进行)。

4、乡对村考核结果运用(拨付村级资金是否与劳务费挂钩,并有拨付依据)。

七、考核结果应用

年终根据各单位的绩效考核结果,除了与项目资金拨付挂钩外,卫生局将对绩效考核前三名的单位予以表彰奖励(每个单位不低于1万元),后三名的单位进行通报批评(每个单位罚款不低于1万元),继续实施卫生院负责人未位淘汰制及评优评先的一票否决制。充分发挥考核结果在激励、监督和资金安排等方面的作用。

八、工作要求

严肃考核纪律,保证考核质量。考核组要严肃认真,实事求是,按照公平公正的原则,如实考核项目执行单位,如实反映其基本公共卫生服务项目工作成果,做到评分与标准相应,扣分有理有据,切实保证绩效考核质量。

绩效考核方案 篇3

一、绩效考核的目的

⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。

⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

⒈客观、公正、科学、简便的原则;

⒉阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

⒊月考核时间安排为⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日开始,至下月日上报考核情况;

季考核时间安排为⒊⒍月的每月日开始,至下月日上报考核情况;

半年考核时间安排为月日开始,月日前上报考核情况;

全年考核时间安排为月日至下一年度月日结束。

四、绩效考核内容

⒈三级正职以上中层干部考核内容

()领导能力()部属培育

()士气()目标达成

()责任感()自我启发

⒉员工的绩效考核内容

一德:政策水平、敬业精神、职业道德

二能:专业水平、业务能力、组织能力

三勤:责任心、工作态度、出勤

四绩:工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

⒈集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;

⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

⒊员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。

⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。

⒋根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:

第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×%+本季度考核分数×%

第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×%+本季度考核分数×%

第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×%+本季度考核分数×%

年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×%+年度考核分数×%

⒌个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

⒈浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

⒉奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。

⒊中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。

以上方案自发布之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

绩效考核方案 篇4

为进一步加强医院的制度建设,强化医院管理,明确工作职责,提高服务质量,树立“以病人为中心,以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素质,外树形象,进一步提高社会效益和经济效益,更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化,制度化、程序化。结合我院实际情况,经院委会研究决定,在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。

一、行为准则

(一)道德守则

1、牢记全心全意为人民服务宗旨,树立正确的人生观、价值观,热爱中国共产党,热爱祖国,热爱人民,热爱医疗卫生事业。

2、崇尚科学,开拓进取,团结合作,勇于奉献,自觉承担为人民健康服务的社会义务和责任。

3、遵守诊疗技术操作规范,合理检查,合理用药,科学施治。

4、恪守职业道德,一视同仁,全心全意为患者服务。

5、文明行医,不以职业牟利,不向患者索要馈赠,不开搭车药,搭车检查,拒收“红包”,自觉抵制各种商业贿赂行为。

6、注重医患沟通,保护患者知情权和隐私权,关心、爱护、理解、尊重患者。

7、遵纪守法,遵守执业范围和类别,客观、真实、及时书写医疗文书,依法出具有关医学证明,依法开展诊疗活动。

8、勤奋学习,钻研业务,不断提高专业技术水平和服务水平。

9、履行职责,随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。

10、履行社会义务,积极参与社会公益活动,宣传和普及卫生保健知识。

(二)行为守则

1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装,佩戴胸卡(标明姓名、科室、职务或职称等)。

2、仪表端庄,衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发,不穿背心、短裤、拖鞋等;女医务人员不浓妆艳抹,不留长指甲,着装忌薄、露、透。

3、提倡讲普通话,语言温和、清晰、亲切、通俗,使用尊称。

4、使用文明用语。

5、工作期间不进行非医疗性活动,不大声喧哗、聚众聊天,不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。

6、诊查患者时态度和蔼、神态自然,亲切耐心,举止优雅。

7、诊疗行为体现人文关怀,注意保护患者隐私,检查前、后规范洗手,冬天要先暖手后检查。

8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。

9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书,不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。

10、进行试验性临床医疗,需经医院批准并征得患者或家属同意,并签署知情同意书。

11、在医疗活动中发生医疗争议时,医务人员须立即向科室责任人报告,同时依法按程序处理,并向患者耐心解释说明,防止矛盾激化。

12、严格执行《医疗废物管理条例》、《医疗卫生机构医疗废物管理办法》。医疗废物须分类弃置,废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内,敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内;易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。

二、考勤、休班制度。医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8:30分,12点下班,下午2:30分上班,4:30点下班。点名不到者为迟到,每发现一次扣当事人5分。每月6天休班,经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二十分钟不在岗,按休班处理,如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。

三、值班期间禁止搞娱乐活动,如:打扑克牌、玩麻将,如发现一次扣当事人10分。上班时间不得干私活,如发现扣当事人10分。本院职工因工作或其他原因发生争吵,听从劝解者不追究,若不听劝阻,逐步升级有院内外人员参与者,不问谁是谁非,双方一律停班,凡在院内打架斗殴,闹事的,扣除当事人当月绩效工资。对不服从管理的报镇政府,区卫生局处理,后果自负。

四、收款室为临床科室收款的合法科室,发现其他科收款为私收款,发现一次扣除当事人当月绩效工资。停职检查者上报镇纪委,卫生局纪委处理,严重予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款,收款后开发票,项目必须填全填清,杜绝开,谁违反规定,所引起的一切后果自己承担。各科室每天对帐,一日一清。

五、卫生制度

1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚,做到勤打扫、勤整理,保持室内外清洁。

2、积极维护公共财物及办公室卫生,做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰,室内及走廊不随意放置杂物。

3、院内卫生实行分区管理制度,卫生区由院办公室统一划分到各科,并责任到人,各卫生区域应保持洁净。

4、每周一或周六,院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查,当月如发现三次清扫不彻底,扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%,扣除该科室人员当月绩效工资的10%。

六、药库、中西药房是医院的经济重地。非本科室人员不得随便出入。药品应分类摆放,保持清洁,同类药品先进的先卖,近期失效的及时登记,报药库负责人,同时报告院长办。药库微机化管理,不定期抽查药品,发现药品短缺,扣该科室所有人员当月绩效工资。

七、严格财务管理,实行院长财务一枝笔。所有开支报销均有院长签字即可报销,无院长签字任何人不得随便支取现金。否则,扣除财务科人员的当月绩效工资。

八、婚假15天(包括六天休班),丧假半月,产假六个月,其他按有关文件执行。病假、意外伤害由对方赔偿的,休班期间一律没有工资。经调查核实,确为病假,工资照发,无奖金、无点名费,病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假,开假病历者,一经发现核实,除停发工资,并交区卫生局处理。事假期间无工资,每月总工资除26天,休几天扣除几天。

九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定,否则扣科室负责人10分。

十、科室出现医疗事故,科室承担30%,其余职工承担30%,医院承担40%,如因个人原因造成工作不认真一切后果自己承担,医院不负责任。

十一、经医院同意派出进修人员,每月450元。

绩效考核方案 篇5

为了调动本部门员工的工作积极性和创造性,引导员工努力做好本职工作,不断提高工作效率和工作质量,根据公司有关规定,结合本部门的实际情况,特制定本办法。

一、绩效工资分配的基本原则

1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩,合理拉开差距的原则;

2、公开、公平、公正的原则;

3、定期考核,按月分配的原则。

二、绩效考核内容

1、月度考核

本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》,对当月履行工作职责情况进行考核。

2、年度考核

本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。

员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值×70%+能力指标考核得分×15%+态度指标考核得分×15%;

部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。

三、月度绩效工资发放

员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。

员工月度绩效工资=月绩效工资基数×个人绩效系数×月考评系数

本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。

四、考评程序

㈠、组织考核

1、每月28日前,每个员工把自己当月的工作日记交部领导。

2、对员工考核,部长考核分占60%,副部长及部长助理考核分各占20%。

㈡、绩效反馈面谈

次月5日前,部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈,以帮助其改进和提高工作。

五、其他规定

1、请假者扣2分/天,连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天),不享受当月绩效工资;

2、旷工半天者,扣发本人当月绩效工资的50%,旷工一天及以上者,扣发个人当月绩效工资。

3、未交当月工作日记者,扣发个人当月绩效工资。

市场营销部

**年10月28日

绩效考核方案 篇6

为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性,考虑有效销售激励制度的完整性,以及员工的稳定性,同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围,特制定本草案。

一。薪酬体系:

1、薪酬组成结构:

1.1基本工资+补贴+销售奖金;

1.2本地员工增加交通补贴;外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴,但不享受交通补贴;

1.3非经济性报酬:在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理;企业方面让员工有实现价值的机会;关怀员工个人生活,有公司如家感觉。

2、基本工资标准:

一级置业顾问:800元/月

二级置业顾问:650元/月

三级置业顾问:500元/月

四级置业顾问:400元/月

实习置业顾问:350元/月

3、补贴组成及标准:

生活补贴:100元/月

医疗保险补贴:20元/月

养老保险及其他:100元/月

交通补贴:130元/月

异地工作补贴:130元/月

二、销售奖金组成及标准

销售人员奖金的计算:

销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额x业绩提成比例

1.个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖

(1)销售数量奖

销售人员超额完成个人任务指标的,按100元/m’支付奖金,超额指标达到50%以上的部分,按120元/m’支付奖金,上不封顶。成交者,按成交价1%发放奖金。

(2)销售价格奖

销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的,按其差率的50%计提奖金。

(3)提前收款奖

销售人员根据定购合同确定的付款日期,若提前10天收到房款,则按实际收到房款折算成面积,按5元/m支付奖金,提前收款时间每递增5天,折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。

2、业绩提成标准

①完成本部门计划销售任务100%以上的,按个人奖金应发总额的110%支付。

②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的,按个人奖金应发总额的100%支付。

③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的,按个人奖金应发总额的80%支付。

④完成本部门计划销售面积任务不足70%的,按个人奖金应发总额的60%支付。

三、关于进级标准

1.升降级标准:

1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问,工作满一个月后可转为四级置业顾问,工作满三个月(不含实习期),可参加三级置业顾问评定;工作满六个月(不含实习期),可参加二级置业顾问评定;工作满八个月(不含实习期),可参加一级置业顾问评定。

实习置业顾问

工作满一月

四级置业顾问

工作满三月

三级置业顾问

工作满六月

二级置业顾问

工作满八月

一级置业顾问

四、属于下列情况之一的,将扣发其所在项目个人奖金。

1、被公司辞退的员工。

2、在该项目销售结束前离职的员工。

3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。

4、在工作中有严重过失,过公司造成一定的不良影响的员工。

四、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。

五、本草案执行时间从公司修订之日起开始。

销售人员的绩效考核方案设计

一、考核基本情况

(一)考核目的

为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩,及时改进和提升工作品质,激励成绩突出的员工,鞭策落后员工,全面提高企业经营管理水平和经济效益,特制定本方案。

(二)考核形式

以业绩考核为主,多种考核形式综合运用。

(三)考核周期

销售人员采取月度考核的办法,由销售部经理统一进行考核。

二、业绩考核操作办法

(一)业绩考核的原则对销售人员实施考核。

销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩,个人销售业绩决定自身收入,对销售人员进行综合评分制度。

1.1每一个月一次的销售部综合考评,按销售部实际人数排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降级评定,实行末位淘汰制度。

1.2内部人才竞争采取公平公正的“赛马制”,提拨优秀销售人员为中层干部,根据企业内部评分来提拨人才。

2、评定时间:

评定时间一般安排在每个月5日进行。

3、评定标准:

销售业绩(60%)+业务水平(20%)+综合素质(20%)=综合分数(100%)

4、评分标准:

销售业绩=(实际销售面积/2个月内销售部总销售面积)*100

业务水平=(专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度)*100

综合素质=(接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力)*100

备注:业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。各项满分100,于每次测评前5天做出。

5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上,同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。

三、相关奖惩规定

(一)奖励规定

①受到客户表扬,每次酌情给予奖励。

②每月销售冠军奖500元。

③季度销售能手奖800元。

④突出贡献奖500元,每月一名。

⑥超额完成任务奖250元。

⑥行政口头表扬。

⑦公司通告表扬。

(二)处罚规定

①销售人员不按照公司规定填写相关表格的,每次酌情扣发10元到20元的奖金。

②销售人员完不成销售任务的,按10元/m’扣罚,至每月工资不低于400元止。

③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的,员工待遇等同于试用员工;如果试用员工不能完成销售任务的,将被淘汰;临时员工没有底薪,时间自由安排,实行“三工并存”制度。

④销售人员私下为客户转让物业收取费用的,做除名处理。

⑤销售出现错误将视情况给予相关人员10元至100元的处罚。

⑥销售人员不按顺序接待客户,并受到客户投诉的,第一次给予警告处分,第二次给予20元的处罚,第三次给予50元的处罚。

⑦销售人员涂改客户记录的,视为作弊行为,第一次给予严重警告处分,第二次公布人员名字处罚50至500元处理,第三次给予除名处理。

⑥销售人员若因态度问题遭到投诉的,一经核实做除名处理。

⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的,一经核实,第一次给予警告处分,第二次给予50元的处罚。

四、绩效反馈面谈

1、目的:为了对考核的结果形成一致的看法,既承认员工的优点,又指出存在的不足;对下一阶段工作的期望达成一致的协议;讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等。

2、参与人员:

①普通反馈面谈由销售主管与销售人员进行;②特别情况可安排营销总经理或总经理在场进行。

3、面谈流程(具体操作由主管安排):

①首先告诉员工你面谈的总体工作要求;认真听取员工的自我鉴定;解决员工问题,调节好员工情绪。(主管在此步骤自行安排)

②制定行动方案,提出总结意见,落实工作改进计划

③结束业绩绩效评估面谈。

绩效考核方案 篇7

为贯彻实施人力资源和社会保障部、财政部、卫生部《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》(人社部发[20xx]182号)及《宁乡县基层医疗卫生机构绩效工资实施办法》(宁卫政发〔20xx)53号)、宁卫政发[20xx]73号文件等文件精神,根据20xx年收支预算目标,结合20xx年度绩效考核和经济运行情况,规定。结合我院实际,按照“政府统筹、一院一策、超收提奖、亏欠不发”的原则,结合我院岗位实际情况,按照卫计委加强医疗卫生行风建设“九不准”的要求,特制定我院20xx年绩效考核实施办法。

一、绩效考核实施范围和时间

绩效考核的实施范围:全院干职工、临聘人员,共分为临床、护理、行政、药剂、公共卫生(防疫、妇幼保健等)、医技、后勤七个系列。实施时间为20xx年元月1日至20xx年12月31日。

二、工作目标

建立绩效工资以工作数量、工作质量、群众满意度等为主要考核指标的分配办法,不断提高我院的医疗服务质量和效率,向社会提供优质、高效、安全的医疗保健服务,促进卫生院和谐发展。真正实现“老百姓满意、医务人员满意、政府满意”的新医改目标。

三、考核分配基本原则

坚持确保结余的原则。个人收入增长幅度低于卫生院收入增长幅度,以收定支,确保结余,亏欠不发。

2、坚持按劳分配,奖勤罚懒,坚持效率优先,兼顾公平的分配原则,重技术,重责任,重实绩,重贡献,向临床一线和技术风险高的岗位倾斜,向关键岗位和贡献大的优秀人才倾斜。

3、坚持绩效工资分配不与药品收入直接挂钩,不与科室收入直接挂钩的原则。

4、根据相关文件精神,结合医院实际收支情况,结合20xx年度经济预算目标,按照开源节流的原则,力争20xx年度全院职工平均绩效较20xx年度基础上增长8-10%。

四、考核内容及具体实施办法

(一)成立考核领导小组机构,明确考核小组人员以及职责分工;

1、经干职大会民主选举推荐以院长为组长,院委成员、业务骨干、职工代表为成员的9人绩效考核管理领导小组:

大成桥镇卫生院绩效考核管理领导小组:

组长:谢文龙

成员:曾建光、杨继承、杨建明、唐波、徐伟、欧润伏、周太明、许爱辉。

具体分工:

谢文龙:负责绩效考核管理全面工作;

曾建光:负责对功能科室、护理部、住院部的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作;

杨继承:负责对各科室业务收入结算,负责各职工服务数量来源的统计,制定绩效考核工资分配;

杨建明:负责全院各临床科室的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作;

唐波:负责药房药库的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作;

徐伟:负责公卫办各项工作任务的落实,参加全院绩效管理考核总评;

欧润伏:负责对治疗室、注射室的的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作;

周太明:负责对住院结算,收款室的的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作;

许爱辉:负责对公卫办的的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作;

(二)职工的工资性收入分为基本工资(岗位工资+薪级工资)和绩效工资组成,绩效工资严格按照绩效考核分值计算。

(三)绩效分具体计算办法:各科室每月完成相应的服务数量后得100分,加当月超额完成服务数量的奖励分合计数乘以对应的个人岗位系数,减去服务质量考核扣分和满意度考核扣分后即为该职工本月的考核得分。核算工资总额时基本工资按档案工资的60%核算,剩余部分纳入绩效工资总额中按考核得分分配。

重要规定:全院各科室分为主动性岗位及被动性岗位。门诊医师、住院医师、肛肠专科及理疗科属于主动性岗位,具有开具药品处方及功能检查的处方权利,必须严格按照上级下发的费用指标控制目标开具相关医嘱,即住院日均费用控制在170元/日之内,住院次均费用控制在1050元/次之内,药品比例控制在总费用的30%之内。并且严格杜绝挂床住院;凡超出规定比例及费用控制目标的,均实行扣分,按照每项每超过1%扣3分,核算到个人,主动性岗位的数量核定按照当月收治的住院病人和门诊病人总人数所产生的除药品收入、材料收入及其他收入之外医疗收入总和计算绩效考核得分。

其他科室包括护理部、功能检查科室及药品调剂属于被动性科室,被动性科室完成好各主动性科室开具的医嘱护理、检查、化验及调剂任务,其数量核定按照对应科室所治疗病人总人数所产生的相关医疗收入总和核定,药剂科除外,药剂科按照当月所完成的中药处方调剂次数总和核定。

各科室考核奖罚办法及岗位系数如下:

一门诊、二门诊、三门诊共三名医师,每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的医疗收入后,核定25150得100分,每增减1%奖罚1分,三个科室的系数均为2.31。为弘扬中医药事业,中草药处方实行奖分制度,一门诊、二门诊、三门诊每月各核定中草药处方数60张次,每超额完成1%奖励0.15分,加入绩效考核总分。

妇科室1名医师,每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的医疗收入后,核定11000得100分,每增减1%奖罚1分,系数均为2.31。为弘扬中医药事业,中草药处方实行奖分制度,每月核定任务数30张次,每超额完成1%将励0.07分,加入绩效考核总分。

痔疮科医师一名,每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的医疗收入后,核定18800得100分,每增减1%奖罚1分,系数为3.5,中草药奖励同妇科室;

理疗科医师一名,每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的总理疗费收入后,核定13200得100分,每增减1%奖罚1分,系数为2.7,中草药奖励同妇科室;

护理部10人,每月完成住院护理及门诊护理任务,完成总数中核减12%的材料费用后,核定23368得100分,每增减1%奖罚1分,正式工系数为1.3,临聘人员系数1.1。

药线组6人,完成好各医师开具的处方调剂,负责好药品保管完成好当月的调剂任务,核定总草药收入14060得100分,每增减1%奖罚0.4分,系数为1.35。

放射科2人,完成好各医师开具的放射申请任务,完成总数中核减15%的材料费用后,核定15200得100分,喻宏宇系数为1.05,张强系数为0.9。

化验、B超室、心电图室3人,完成好各医师开具的.检查申请,完成总数中核减15%的材料费用后,核定33000得100分,系数为1.1。

住院部医师4人,每月完成好相应的病历规范书写,按照每完成一个治疗人次数得6分,占20%;完成数量16600后得100分,每增减1%奖罚1分,占80%;

{[(完成人次*6)*20%]+[(完成数量-16600)/16600]*100+100}*系数=个人得分,系数为正编1.7,临聘1.5。

农合出纳1人,完成好每月本院出院的兑付工作,绩效分按药线组平均分的0.95倍计算当月得分;

公卫办8人,每月完成各项公卫工作,个人绩效考核得分按医疗组正编人员(不含院委成员)每月考核总分的平均分乘以8除以公卫组8人系数之和后乘以个人对应的系数为个人当月的绩效考核分,全院各科室个人服务质量和满意度考核分实行负分制,即当月服务质量完成得好、无满意度投诉,数量考核得分即得相应的考核分,反之从数量考核得分中扣除当月的质量分和满意度扣分。

分值的确定,按照计财科下发的《绩效工资核算情况表》计算出当月的可发绩效工资额,按照工资发放应留有一定余地,平均绩效工资不超过上年度10%的原则,核算出医疗线应发绩效工资额,除以医疗线考核总分即为当月分值,每月每职工的绩效考核分乘以每分值加其他岗位补助为当月总绩效工资;正式工基本工资按人事局核定的计算,临聘人员基本工资参照正编人员最低基本工资计算,职工当月的工资总额即为按考核表计算出的绩效工资加基本工资。

(四)非公卫人员(含行政、医疗、后勤、财务等)绩效工资总额的核定和各岗位绩效工资计算方法:当月绩效工资总额的计算:医疗业务收入加财政补助收入中人员经费补助、上级补助收入和其他收入减去医疗支出和其他支出(均指年初至当月的累计数),加上至当期末财政应拨未拨款项,减去财政已拨款项中应列支而未列支金额。按宁卫政发[20xx]53号文件的要求为确保节余,根据我单位实际情况按月从医疗总收入中提取12%的节余基金,同时,控制实际发放的年度绩效工资额不高于上年度绩效工资总量的10%。财政已拨款项中应列支项目是指:应由财政负担的在编在岗人员基本工资(岗位工资和薪级工资)、“五险一金”单位部分、退休人员生活补助和遗属生活困难补助经费。

(五)按照宁卫政发[20xx]53号文件的要求,院长按单位正式职工平均绩效工资水平的1.5倍逐月发放,副院长按1.2倍逐月发放,卫生局聘任的院委成员不高于副院长标准执行。经卫生局对单位及领导班子进行年度综合目标考核后,单位有结余的,在结余金额范围内先计提应补发班子成员的绩效工资额;在计算每月绩效工资总额时应

7预先提留上述应补发部分。补提绩效工资后结余金额超过业务收入2%的单位再按规定计提奖励基金。

未完成收支预算目标出现亏损,未完成卫生局年度目标管理考核指标,或对其考核(百分制)得分在60分以下的单位,单位主管领导、分管领导、科室负责人和相关责任人不得补发绩效工资和奖金。

(六)根据我院实际情况,确定后勤维护人员1人,负责日常水、电、门窗锁具等维修,由喻建军同志兼任,每月补助300元纳入绩效工资总额中;计生专干(陈泉冰)每月补助100元纳入绩效工资总额中,不另行造表发放;科室主任(住院部唐波、护理部李灿、公卫办徐伟、医技科室欧喜平、妇幼办许爱辉、药剂科欧润伏)每月补助200元纳入绩效总额中,不另行造表发放;放射科(喻宏宇)每月补助200月特岗补助纳入绩效总额中发放。

(七)科室主任业务电话费按实际发生额凭发票补助;院长、副院长、会计及科室主任差旅费按实际发生额附办事去向清单凭发票补助(自带车辆的按宁乡县城每次往返60元,下乡每次30元标准补助,以上级主管部门下发的通知文件为准,特殊情况办事由院长批准),市内特殊情况出车每次往返200元标准补助;职工平时培训出差费按时按实报销。

(八)特殊节假日补助全院职工按每节200元标准补助(只包括端阳节、中秋节、春节等),三八妇女节每女职工以及护士节每位护士发放补助100元;产假、病假人员的工资发放全额基本工资,不另行发放绩效工资;春节期间值班人员(正月七年级至正月九年级)每天补助100元计入绩效工资总额中;获得各类表彰奖励人员的奖励金标准按卫生局文件发放;全年年终实现了年度收支预算目标,年终按规定提取的奖励基金,根据各科室个人全年贡献大小以及奖金数量,年终统一由院委会决定奖金发放额度,最高每人不超过3000元。

(九)为控制科室卫生材料成本支出,各科室材料成本统一购进,由专人管理,做台账,统一收发验收。放射科每月按总放射收入的15%计算成本,化验室、B超、心电图室每月按总收入的15%计算成本。

护理部按12%计算成本,凡各科室超支材料成本比例的,按超支比例相应扣除绩效分数。

(十)临聘医技人员(具备相应职业资质的)试用期一个月,试用期工资1200元,试用期后合格的被录用者参加绩效考核,按医院绩效考核方案执行,无执业资质的跟班学习临聘人员每月固定工资900元,无职业资质卫生局公开招考的人员按相关文件发放。肛肠科临聘人员(1人)固定工资20xx元每月,临聘后勤人员中收费室固定工资1850元每月,食堂临聘人员(1人)固定工资1200元每月。食堂燃煤、水电单位负责,其他材料食堂自行负责。

(十一)明确绩效考核结果公示办法和应用;

每月的绩效考核结果直接与各职工当月的绩效工资相关联,按实际计算出当月每分的分值数,乘以当月个人的绩效考核分即为职工当月的绩效工资额,绩效考核总分值表每月张贴在院务公开栏内。

(十二)绩效方案审核确定以后,原则性的条款年内不作调整,院长根据院委会意见有上下10%的修改权。

具体各岗位考核项目指标(按工作数量、服务质量、群众满意度等方面的考核项目)、月度考核工作数量按当月实际工作数量参照工作数量考核表考核;服务质量由考核小组综合每位职工当月服务质量参照服务质量考核评分细则考核,群众满意度考核按当月随机调查患者考核落实。

(十三)培训进修学习人员绩效工资决议,院委会讨论决定,20xx年起,上级主管部门安排的外出培训进修学习,经院委会研究同意后派出学习的人员,考试考核成绩合格者绩效工资按培训学习天数每天50元发放,不合格者未取得相关资质(证书)的不予发放。往返旅差费由单位报销,无其他任何补助。短期培训学习7天以内的由院方安排科室内人员调节值班,无绩效补助。(十四)下列几种情况实行一票否决制:

1、收受红包、回扣者(严重者交公安机关处理);

2、私自收费者;

3、发生严重医疗过失的或其他严重过失的,对医院造成严重后果者;

4、散布损害集体或个人名誉的评论或信息者;

5、侮辱或人身攻击考核人员的。

6、违反纪委“八项规定”任何一项者。

五、其他原则性要求

(一)公共卫生服务岗位的绩效考核根据卫生局下发的公卫人员的考核项目和要求按月考核,年度公卫绩效考核工资和奖励资金,根据局公卫办对各单位年度基本公卫工作考核结果进行分配。公卫办月度绩效工资按相关文件不低于全院平均绩效水平,月度质量考核和满意度考核实行负分制,即在平均绩效分的基础上扣减当月质量考核和满意度考核相应扣分值。

(二)工资发放时间严格按照宁卫政发[20xx]22号文件规定执行:每月5日前各单位财务部门必须会同考核部门按绩效考核方案核算出每个干职工的绩效分值,并在一定范围内公示,根据考核计算当月绩效工资并报院长审批,15日前先经各核算柜组对绩效工资总额、班子成员的绩效工资进行预审、再报局计财科负责人审批!

(三)单位年内自有资金添置的固定资产额不纳入绩效工资分配总额,按规定审批程序购置的大型设备,财政部门没有安排专项资金的,按该设备预计使用年限平均摊销,计入各期成本。当月财务报表中资产负债表“本期结余”科目余额,加上至当期末财政应拨未拨款项,减去财政已拨款项中应列支而未列支金额仍为负数的,即为亏欠,当月绩效工资不予发放。特殊情况亏欠当月要发放绩效工资的,报局党委会审签,通过后方可发放。

(四)绩效工资报账时,必须提供如下必须附件:经考核领导小组签名的干职工绩效考核评分和绩效工资计算表、核定的绩效工资总额及计算方法、绩效考核单位分值金额及计算过程。

绩效考核方案 篇8

为更好地做好餐饮销售,充分调动员工的工作积极性,切实做好全员营销,从而提高餐饮营业收入、增强赢利能力,现对餐饮销售提成方案做出以下规定,以下是“销售人员绩效考核方案”希望能够帮助的到您!

一、婚宴、宴会预订

指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报服务员姓名预订桌数在十桌以上(含十桌)的宴会,以交押金员工姓名为准,提成比例为消费额的2%(不含酒水);此提成方案执行范围:酒店所有员工。

二、餐厅员工推销红酒提成

指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费。

餐厅员工提成

指餐厅每月完成经营指标30万 后,可给服务员当月每个进客包厢3元提成(宴会厅按一个包厢算)。东毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配给服务员,30%平均分配给收银员,传菜员,洗碗工。

茶吧员工提成

指茶吧每月完成经营指标8万后,服务员当月推销的产品可给予的提成如下:(以茶吧茶单和菜单为标准)

价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶。

价格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

价格在58元或以上的菜可提成1元/份。

价格在58元/斤或以上的海鲜可提成3元/份。

价格在48元或以上的果盘可提成1元/份。

东毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

其中提成由茶吧全体员工平均分配。酒店宴会在30桌以上,其它部门来餐饮部帮忙的员工每次给予15元奖励。同时帮忙要把收尾工作做完否则不记入奖励。

三、相关规定:

主要数据来源:由收银员登记每天餐厅营业收入和进客包厢数后交经理和部长签名确认,如在日常服务工作过程中造成宾客投诉者将取消其个人当月全部提成。宴会预订必须如实、准确的进行业绩登记,要求在前台登记本上必须详细记录客人的资料和销售人员的姓名,不允许事后对业绩进行补录和更改;负责运行流程的监督和检查,有义务根据客户资料对销售人员的业绩登记进行抽查式电话回访,但是要注意措辞。

如发现有利用职务之便营私舞弊的,如果是餐饮部员工,一经发现立即开除处理并在酒店范围内进行通报,酒店不给予任何补偿;对于餐饮部之外的工作人员,将知会其所在部门负责人并取消其当月提成;执行时间:20xx-X-1起;如有调整将提前一周通知个相关部门、相关人员。在收到此提成方案时,请各部门负责人在原稿上签字确认,以方便日后方案的顺利执行,谢谢!

以上制度望大家严格执行,餐饮部将一如既往的为宾客提供优质的菜品和服务,最终达成部门、宾客、员工的三赢!

绩效考核方案 篇9

一、考核目的及原则

(一)目的

1、及时、合理、有效地评价员工20xx年全年的工作业绩和素质能力,进一步统一思想,坚定信心,加快有效发展,年终绩效考核方案。

2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力,促进组织绩效的不断提高,建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

3、促进管理者与员工之间的沟通与交流,形成积极参与、上下沟通的企业文化,增强企业的凝聚力。

4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。

(二)考核原则

业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。

二、考核范围

本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工,包括合同制员工和劳务派遣员工。试用(见习)期的新员工不参与本次考核。

三、考核组织

(一) 公司成立年终绩效考核办公室:

办公室主任:

办公室副主任:

成员:

绩效考核办公室下设执行小组,组长由人力资源部经理担任,办公室的具体工作由人力资源部负责。

(二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下,在工会和党群监察部的监督下,由人力资源部组织各部门实施。

(三)各部门应成立绩效考核小组,按照文件的规定,及时部署并开展考核工作,在时限要求之内完成20xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。

四、考核方式

(一)考核要素

1、部门领导考核

20xx年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。

部门绩效(占权重40%):取20xx年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。

领导班子评议(占权重40%):

(1)部门正职(含主持工作副职):由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为:总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.

民主评议(占权重20%):由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中,中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。

附加项:

a)干部问责考核,主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责,以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责,规划方案《年终绩效考核方案》。由公司领导班子评议,扣分上限为5分。

b)主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创造了价值的。由公司领导班子评议,加分上限为5分。

(2)部门副职、部门经理助理:

部门绩效(占权重40%):同前

领导班子评议(占权重25%):同前

部门正职(含主持工作副职)评议(占权重15%):评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。

民主评议(占权重20%):同前

2、员工考核

20xx年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。

结果(占权重70%):指员工的实际工作成绩,主要考核员工工作计划及目标完成情况,原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年会考核的工作实绩成绩。

能力(占权重20%):指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度,主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。

态度(占权重10%):指员工在工作中的主观能动性,主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。

(二)考核等级评定

考核结果统一分为A、B、C、D四个等级,A等为优秀,B等为合格,C等为基本合格,D等为不合格。各等级比例如下:

1、部门领导:

部门领导考核结果评定等级的比例分布

A B C D

20% 60% 20%

等级评定说明:

(1)A≤20%:即排序在前,比例不高于20%的人员可以评定为A。

(2)A+B≤80%:即排序在前,比例不高于80%且没有评为A的员工可以评定为B。

(3)C+D≥20%:评为A、B级以外的员工则评为C或D,其比例之和不低于20%。

(4)四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。

2、员工:

以部门为单位,对员工考核成绩进行排序,从高分到低分,依次评定员工的年会考核结果等级A、B、C、D,员工考核结果评定等级的比例分布具体见下表:

(1)先进集体给予A、B等级各提高5%的比例,

先进部门员工考核结果评定等级的比例分布

A B C D

20% 55% 25%

等级评定说明同上。

(2)其他部门:

员工考核结果评定等级的比例分布

A B C D

15% 50% 35%

等级评定说明同上。

五、员工考核程序(部门领导的考核由人力资源部开展)

(一)自评

由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价,并提交给直接主管领导。

(二)部门考核

1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核,参考员工自评情况,按照年终考核的三个要素对员工进行考核评价,并按照计算公式计算出员工20xx年终综合绩效考核成绩。

2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。

3、部门负责人最终校正(有权对员工的考核结果进行调整)、确认员工绩效考核结果,并签字。

(三)上报考核结果

各部门将《公司20xx年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果,并做好相应的归档工作。

六、考核的纪律要求

(一)各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则,对被考核者进行客观认真考核,严禁利用职权,打击报复。

(二)各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺骗,一经查实,予以严肃处理。

(三)年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的,有关人员应自觉回避。

七、考核结果反馈与申诉

考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈,肯定成绩,指出不足,并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议时,可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见,由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。

八、考核结果的运用

考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据,考核的结论性材料存入员工考核档案。

对于考核为D的员工,部门负责人对其进行诫免谈话,针对其工作中的不足进行分析,提出绩效改进计划,并填写《绩效考核D类员工绩效改进计划书》报到人力资源部,人力资源部将根据改进计划书进行后续绩效跟踪。

九、相关问题的说明

(一)调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者,综合员工调出/入部门的考核意见,对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。

(二)考核期内休产假和长病假(不包括事假)时间在3个月及以上的人员,需参与绩效考核,但不参与排序和等级评定。