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关于绩效考核方案范文七篇

绩效考核 阅读(3.11W)

为确保事情或工作高质量高水平开展,常常需要提前制定一份优秀的方案,方案属于计划类文书的一种。那么我们该怎么去写方案呢?以下是小编精心整理的绩效考核方案7篇,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。

关于绩效考核方案范文七篇
绩效考核方案 篇1

为提升宾馆的管理水平,充分调动餐饮部员工的积极性和主动性,不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平,结合宾馆的实际情况,特制定本办法。

一、工资结构

餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资

二、基础工资

餐饮部员工基础工资为每月200元。

三、法定节假日工资

法定节假日工资=当月法定节假日天数×50元/天,不足部分以绩效工资补充。

四、绩效工资

1、绩效工资实行月度考核,员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。

绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核得分

2、绩效工资基数

餐饮部领班月度绩效工资基数为1300元/月,实习生月度绩效工资基数为600元/月,其他服务员月度绩效工资基数为1100元/月。

3、绩效工资系数

宾馆根据当月餐饮收入总额(扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额),将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级,对应的绩效工资系数如下:

4、绩效考核得分

宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比,每月末给出当月得分,总分为1分,可酌情给与奖励。

五、此办法自**年1月1日起施行。

绩效考核方案 篇2

一、总体思路

(一)考核目的

为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩,贯彻公司发展战略,结合设计人员的工作特点,制定本方案。

(二)适用范围

本公司所有设计人员。

(三)考核指标及考核周期

针对设计人员的工作性质,将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核,具体考核周期如下表所示。

考核指标类型 (工作业绩 工作态度 工作能力)

考核周期 (项目结束后,年度/季度/月)

(四)考核关系

由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。

二、考核内容设计

(一)工作业绩指标

工作业绩考核表(满分100分)

关键性业绩指标 考核目标值 权重 得分

新方案设计周期 实际设计周期比计划周期提前 ?天 20

设计评审满意率 设计评审满意率达到 100% 10

项目计划完成率 项目计划完成率达到 100% 10

设计的可生产性 成果不能投入施工情况发生的次数少于 ?次 5

设计成本降低率 设计成本降低率达到 ?%以上 5

设计完成及时率 设计完成及时率达到 %以上 15

设计方案采用率 设计方案采用率达到 %以上 10

设计改造费用控制率 设计改造费用控制率达到 ?% 10

设计服务满意度 对设计服务满意度评价的评分在 ?分以上 10

设计资料归档及时率 资料归档及时率达到 100% 5

(二)工作态度指标

工作态度考核表

考核标准(满分100分)

指标名称 标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 总分

工作责任心 强烈 30 有 24 一般 18 无 6 30

工作积极性 非常高 25 很高 20 一般 15 无 5 25

团队意识 强烈 25 有 20 一般 15 无 5 25

学习意识 强烈 20 有 16 一般 12 无 4 20

(三)工作能力指标

工作能力考核表(满分100分)

指标名称 标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 总分

设计能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 30创新能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 25

沟通能力 非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 20

学习能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15

理解能力 非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10

(四)年度绩效考核

年度绩效考核表(满分100分)

指标类型 所占权重 折合分数 实得分数

工作业绩 70% 70

工作态度 15% 15

工作能力 15% 15

合 计 100% 100

特别加分事项:

注:特别加分事项需要附相关证明材料

绩效考核总评:

绩效改进意见:

期末评价

□优秀:出色完成工作任务 □符合要求:完成工作任务 □尚待改进:与工作目标相比有差距

考核者: 被考核者:

年 月 日

三、考核实施

设计人员的考核过程分为三个阶段,构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

(一)计划沟通阶段

① 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。

② 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。

(二)计划实施阶段

① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作,达成工作目标。

② 考核者根据工作计划,指导、监督、协调下属员工的工作进程,并记录重要的工作表现。

(三)考核阶段

考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。

1.绩效评估

考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准,对被考核者评分。

2.结果审核

人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核,并负责处理考核评估过程中所发生的争议。

3.结果反馈

人力资源部将审核后的结果反馈给考核者,由考核者和被考核者进行沟通,并讨论绩效改进的方式和途径。

四、绩效结果运用

(一)绩效面谈

考评者对被考评者的工作绩效进行总结,并根据被考评者有待改进的地方,提出改进、提高的期望与措施,同时共同制定下期的绩效目标。

(二)绩效结果运用

1. 薪酬调整

设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩,具体有以下标准。

① 年度绩效考核得分在95分以上的,薪资等级上调两个等级,但不超过本职位薪资等级的上限。

② 年度绩效考核得分在80分到95分(含)的,薪资等级上调一个等级,但不超过本职位薪资等级的上限。

③ 年度绩效考核得分在60分到80分(含)的,薪资等级不变;

④ 年度绩效考核得分在60分以下的,薪资等级降一个等级,但不低于本职位薪资等级的下限。

2. 培训

年度绩效考核得分在80分(含)以上的员工,有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分(含)以上的员工,可以申请相关培训,经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分(含)以下的员工,必须参加由公司安排的适职培训。

五、绩效申诉

(一)申诉受理

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。

(二)提交申诉

员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。

(三)申诉受理

人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。

受理的申诉事件,首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查,然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的,上报公司人力资源部进行协调。

(四)申诉处理答复

人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。

绩效考核方案 篇3

 摘要:针对当前广告公司薪酬体系构建中存在的问题进行分析,主要表现在薪酬激励体系不够健全,绩效考核模式不够全面,职业规划工作未能开展以及公司培训活动较为匮乏等方面,并基于广告公司的实际需要特征,提出一些广告公司薪酬体系优化方案及绩效考核方式,以期能够不断提升广告公司的综合管理质量。

  关键词:需要特征 广告公司 薪酬体系 优化方案 绩效考核

随着现代经济的快速发展,我国广告公司的发展速度越来越快,然而当前快速发展的时代背景下,也对广告公司的发展提出了更高的要求。知识经济时代下,人才成为了影响广告公司发展的关键性因素,然而当前很多广告公司中却没有完善的薪酬体系与绩效考核方案,直接影响了广告公司员工工作的热情与积极性。在当前的发展背景下,必须要全面认识到薪酬体系优化与绩效考核的重要价值,基于广告公司的实际发展需求进行管理方式设计,以期能够不断提升广告公司薪酬管理的质量,促进广告公司的全面发展。

  一、广告公司薪酬体系管理中存在的问题

广告公司薪酬体系管理中,普遍存在着薪酬激励体系不够健全,绩效考核模式不够全面,职业规划工作未能开展以及公司培训活动较为匮乏等问题。

1.薪酬激励体系不够健全

当前我国很多广告公司在实际发展的过程中,普遍存在着员工工作积极性较差、责任心不强等问题,这些因素均成为了限制广告公司发展的关键性因素。构建全面的广告公司薪酬体系优化方案,有助于提升广告公司人力管理的效果。

有效的薪酬管理制度能够增强员工的企业归属感,提升员工的工作质量,转变员工的工作态度,为广告公司的发展奠定良好的基础。反之,则会阻碍广告公司的发展,造成人才大量流失的问题。全面的薪酬激励体系,是广告公司发展中需要考虑的重要问题。基于大量的实践调查研究能够看出,当前广告公司薪酬体系管理不够健全这一项问题中,具体表现在在薪酬管理不够公平,薪酬对外影响力较小,薪酬制度模式不够科学以及薪酬激励效果不够突出等方面。

(1)薪酬管理不够公平。大量的实践调查研究中显示,当前很多员工认为薪酬管理中存在着不公平的现象,很多员工提出了质疑,这些质疑会直接影响员工的工作热情、工作积极性。

(2)薪酬对外影响力较小。薪酬管理中,需要结合公司的实际管理情况进行综合分析,提升广告公司薪酬管理中的对外影响力,吸引更多的广告人才。但是实际管理中,广告公司的薪酬管理方式对外影响力却相对较小,易于造成人才流失等问题,无法真正发挥广告公司薪酬管理的实际价值。

(3)薪酬制度模式不够科学。基于大量的实践调查研究能够看出,广告公司中的层级管理方式会直接影响员工的工作热情度,但是当前很多广告公司人力资源管理中,却存在着职业之间的层次划分不够清晰等问题。员工的实际工作能力、工作年限等没有和其薪资相互联系,这些问题会在一定程度上影响员工的工作质量、工作态度等等。

(4)薪酬激励效果不够突出。薪酬激励的价值在于最大限度提升员工工作质量、工作积极性与工作效率,但是当前实际的广告公司薪酬管理中,实际的薪酬激励效果却不够突出,没有切实展现工作效率与工作能力对员工薪资的较大影响,进而也会降低广告公司员工工作的积极性。

2.绩效考核模式不够全面

绩效考核对现代企业的发展能够产生重要的影响,科学的绩效考核管理方式能够保证考核的公平性与有效性,促进广告公司的全面发展。但是当前广告公司在??际管理的过程中,虽然很多公司已经认识到绩效考核的重要性,但是实际的管理效果仍然不够理想。产生这种问题的原因主要在于绩效考核模式不够健全,没有基于广告公司的实际需求进行管理方式的创新,难以真正展现广告公司的实际发展需求,影响着广告公司员工工作的积极性,不利于广告公司的全面发展。

3.职业规划工作未能开展

每一位员工的实际的公司活动中,均希望能够得到晋升与发展,但是当前的广告公司管理过程中,却普遍存在着职业规划工作未能开展的问题。广告公司比较注重经济方面的管理,企业文化管理,但是对员工的个人价值、个人发展规划关注程度不足,具体问题表现在两个方面。

(1)优秀人才发展受到阻碍。优秀人才是广告公司的巨大财富,但是广告公司实际管理过程中却存在着忽视优秀人才发展规划的问题,没有为广告公司的优秀人才制定明确的个人职业生涯发展规划,这些问题会直接影响广告公司人才的发展与人才的管理效果。

(2)公司晋升制度不够健全。晋升管理的制度,会直接影响广告公司员工工作的热情度,但是当前广告公司中晋升制度没有直接与人才发展相互联系,一些广告公司中甚至存在着晋升制度不公开透明问题、对于员工个人的晋升国家职称问题单位零管理等,长此以往则会对广告公司的发展产生较大影响。

4.公司培训活动较为匮乏

知识经济时代下,每一个企业都需要认识到培训的重要价值,通过积极的培训活动,增强员工工作的能力与工作的质量,为广告公司的全面发展奠定良好的基础。但是在广告公司实际管理的过程中,却普遍存在着广告公司管理人员比较关注员工工作的能力、绩效考核的情况,但是却忽视公司培训活动的问题。缺乏有效的培训活动,会直接造成员工知识、能力与其实际工作、发展难以有效搭配的问题,不利于广告公司的全面发展。

  二、基于需求特征的广告公司薪酬体系优化方案及绩效考核策略

知识经济时代下,广告公司可以通过明确公司发展客观需求,设计薪酬管理模式,通过公司绩效考核方式的`创新等策略,全面提升管理质量,不断促进公司发展,满足广告公司的实际发展需求。

1.明确公司发展客观需求,设计薪酬管理模式

薪酬管理制度的设计,需要基于广告公司的实际发展需求、未来发展需要,结合员工的特点进行针对性管理。在广告公司薪酬体系设计的过程中,需要遵循着公开、公平与公正的原则,保证薪酬管理的透明度,使每一位员工都能够认识到薪酬与个人能力直接的密切联系,使员工保持良好的工作态度与工作积极性,保证广告公司内部管理的公平性。

在绩效管理的过程中,可以基于广告公司各个部门的实际工作要求、岗位特点进行综合分析,引入绩效考核等相关管理要求。比如广告公司对员工销售人员的实际销售能力、绩效水平要求较高,则可以将广告公司员工销售人员个人的工作能力、工作态度以及工作质量等直接与其薪资水平相互联系。积极创新薪酬管理制度,将员工的工作年限等与其薪资水平同样保持联系,比如某员工工作年限高于1年,底薪则可以增加100元,员工工作年限2年,则可以底薪增加200元等,保持员工的职业稳定性,降低员工离职等问题为广告公司带来的直接损失。薪酬体系的设计,还需要适当增加员工的带薪休假、定时体检等内容,比如可以为工作高于1年的员工,每年开展一次身体检查活动,工作年限高于5年则可以拥有一次公司出资的旅游或者是外出学习活动等等,使员工能够对公司保持一定的归属感,感受到公司对他们的关心与支持。薪酬管理的过程中,可以适当增加员工之间的薪酬差距。比如绩效水平相对较强的员工,则其薪资水平也会显著高于绩效水平相对较差的员工,通过拉开薪资水平的方式,留住更多的优秀人才,为广告公司的全面发展奠定良好的基础。

在此基础上,广告公司还可以适当增加一定的对外竞争优势。比如可以基于其他广告公司的薪资待遇,增加本广告公司中的福利待遇,使更多的优秀人才能够涌入到广告公司当中,促进广告公司的发展。

2.创新公司绩效考核方式,全面提升管理质量

公司绩效考核管理的方式,也是直接影响公司发展的关键性因素,基于当前广告公司的特点以及广告公司绩效考核中普遍存在的问题,广告公司可以通过基于实际发展需求,创新绩效考核模式,全面提升绩效考核管理的质量。

(1)构建完善的绩效考核管理指标。基于需要特征的广告公司绩效考核管理目标,需要包含针对性、个性化以及发展性的特点,明确各项管理要求,从实际出发,从细节人手,将广告公司实际管理中的各项事物引入其中,制定完善的绩效考核管理指标,全面展现员工的实际绩效水平。例如可以将员工的工作能力、工作态度、合作能力、独立完成工作能力等等相关因素融入到综合考核活动中。比如在为员工位置某项广告设计工作后,员工个人设计的总体时间、客户满意度等等,将这些元素融入薪资体系管理过程中。

(2)及时反馈绩效评价的具体情况。及时反馈绩效评价的具体情况,有助于深入分析问题、及时解决问题,真正展现绩效考核的实际价值。在当前的广告公司发展过程中,需要制定完善的公司绩效考核评价反馈制度,基于广告公司的绩效考核评价情况进行针对性分析,提升广告公司的整体竞争能力,使广告广告公司能够在激烈的市场竞争环境下保持良好的发展态势。

(3)制定针对性的绩效考核管理方法。针对性的绩效考核管理方法,主要是基于不同的部门发展需求、工作需求,进行制度的设计与全面管理。广告公司实际发展的过程中,不同的部门也会具有不同的员工管理需求,比如市场部门需要重点考察员工的语言沟通能力、表达能力,市场部门则可以将员工销售能力引入绩效考核中;设计部门则比较注重员工的设计能力、思维能力以及合作能力等等,设计部门则可以将员工的广告设计数量、客户满意度等融入总体绩效考核中。通过针对性的绩效考核管理办法,提升广告公司的整体考核效果,增强广告公司团队凝聚力。

(4)开展奖惩结合的绩效考核模式。奖惩结合的绩效考核方式,能够在激励员工的同时,保持良好的公司管理模式,及时惩处具有不良工作态度的员工,发挥激励的价值,保证公司的全面发展。

3.注重员工职业生涯规划,减少优秀人才流失

职业生涯规划是一个人职业发展过程中的目标,对人才的发展能够产生重要的影响。缺乏有效的职业生涯规划,会使人才的发展出现一定的盲目性特点,不利于人才个人的发展,同时也对公司的发展产升了一定的阻碍性影响。在当前知识经济时代下,广告公司需要注重员工职业生涯规划的重要意义,通过职业生涯规划,为员工提供发展的舞台,将员工个人的发展与广告公司的愿景密切联系,为每一位优秀人才制定职业生涯规划,实现优秀人才与广告公司的全面、同步发展。

比如广告公司可以结合公司的战略发展计划,为优秀人才打造个性化的职业发展路径,比如可以在优秀人员进入公司1年以内,制定成为公司优秀优秀员工的计划;优秀员工进入公司3年内,成为公司的骨干;优秀员工进入公司10年内成为业界精英等等,使每一位优秀人才都能够明确自身的职业生涯发展规划,积极参与各项公司管理与发展活动,提升员工工作的积极性与职业的自豪感。

4.开展员工培训教育活动,不断促进公司发展

全面的员工培训活动能够不断提升员工的知识与技能掌握能力,对员工综合工作质量的提升能够产生重要的影响。当前知识经济时代下,广告公司相关管理人员需要充分认识到员工培训的重要价值,基于广告公司的实际需要特征,开展各式各样的教育与培训活动,并使培训活动能够具有针对性、层次性特点,使培训活动能够成为常态。

比如广告公司可以基于不同部门的员工发展需求,开展各式各样的教育与培训活动,注重培养员工的职业道德,深层次提升员工个人素质,使员工接受企业文化和先进技术的熏陶。可以采取培训效果评估与内训讲师工作改进方法即:针对培训内容吸收的中期培训效果评估,以内容回顾及直接领导评价为主,针对培训后行为改善程度的长期效果评估,以培训内容内部分享与转化,业绩提升的考量为主,目的是为了充分发挥培训的最终效用。可以采用激励机制即:在公司建立内部讲师制。公司内部选拔业务优先的员工作为内部讲师,推行激励包括按课时发放的月度培训津贴及依据年度工作考核授予的年终工作奖励考量。培训结束后,高管要做好后续反馈、跟踪工作,为以后的培训提供参考。这种方式有助于不断提升广告公司综合管理的效果,切实发挥员工培训教育活动的价值,同时也对员工的全面发展能够产生重要的影响。

综上所述,知识经济时代下薪酬管理的价值与绩效考核的作用越来越突出,在当前激烈的市场竞争环境下,每一个广告公司都需要充分认识到人力资源管理的重要性。在实际的管理过程中,可以通过明确公司发展客观需求,设计薪酬管理模式;创新公司绩效考核方式,全面提升管理质量;注重员工职业生涯规划,减少优秀人才流失以及开展员工培训教育活动,不断促进公司发展等方式,改善当前广告公司薪酬管理与绩效考核中所存在的问题,制定完善的公司绩效考核?价反馈制度。在未来的广告公司人力资源管理过程中,需要基于广告公司的绩效考核评价情况进行针对性分析,注重管理方式的持续性完善,使每一位广告公司员工都能够明确积极参与各项公司管理与发展活动,提升员工工作的积极性与职业的自豪感,在科学、规范性的广告公司发展理念下,构建良好的广告公司人力资源管理模式,提升广告公司的整体竞争能力,使广告广告公司能够在激烈的市场竞争环境下保持良好的发展态势。

绩效考核方案 篇4

1.现金报销:

每日按照公司的各部门报销制度对费用进行审核(各分管领导审核该费用的真实性)。负责审核的会计人员应该注意所发生的经济业务是否合法,合理,所附的单据是否与所发生的经济事项相符,按照费用的类别进行分门别类,审核单据上单位名称,日期,金额,印章等。差旅报销单上差旅补贴标准情况,是否附出差申请表及行程表,各部门领导是否签字完毕,是否重复发生该费用,发票到达情况等。应该发现的问题未发现,或审核出错的,当月发现问题并及时纠正的,给予记过,次月被查出或造成损失,扣 若出错金额大于5000元的,扣

2、打印报表,出纳付款:

每月3日13日23日将已审核完毕报销安排表打印给出纳,出纳安排报销事宜。每次未按时完成扣

3.到款确认:每日对上日的收款(现金及银行存款)进行录入(含合同到款的登记)并于每月5日前完成上月现金及银行存款的录入及与出纳对账工作,并打印上月收款明细给销售部门,让其核对收款明细。

4.每日收到汇款申请单时,如果申请单内附有入库单,应先将凭证交给入库单录入人员,待其进行操作后,然后按汇款申请单与入库单进行审核,需要对采购员所确定的数量,单价,金额与入库情况进行核对,收到检定费,运输等费用时需审核该费用由我公司承担,是否重复,有差异的查明原因。收到采购员的汇款通知时,于每天下午2点左右将单据传给出纳安排汇款。采购部已预付过的款项,在收到入库单时就应该跟踪发票,发票送达后再汇出该笔余款。

5. 每日录入仓库的入库单,注意数量,单价,金额的正确性,同时审核单价变动情况及原因。并于每月6日完成上月采购部送达的所有入库单的录入,

6.每月6日根据相关凭证确定上月的所有销售收入,(出口合同收入的确认为出口当月的首个工作日的外汇牌汇价折合人民币给予入账),所有的收入,必须明确客户名称,不出现例如,**办事处,*先生等此类,每户客户的名称应一致。

7.每日及时根据专项领料单对产品的成本进行跟踪审核与归集,三包成本、售配件成本、车间领用零星易耗品成本、辅助材料成本进行跟踪与归集。并且每月6日前完成上月上述工作。

8.各项发票的催促及接收时的核查,并登记,(含检定,运费,会员费等)并及时将发票传输给负责记账的会计,增值税专用发票积压超过认证或使用期限的,给予票面税额商品0.04%经济处罚,且此项不得分,负责记账的会计应该及时对发票进行认证,由于个人原因致发票超过认证期限的,同样给予票面税额0.04%经济处罚,且此项不得分。其它票据及时交接。

9.客户对账单,或催款函的核对,对无误的签字并交印章管理员盖章。

10.负责记账工作的会计及时催促出纳及相关人员移交相关凭证,及时完成账务处理,每月20日前完成上月记账凭证的输入工作

11.记账人员按统计局规定的时限完成各种统计报表的编报,做到准确及时。缺1项扣2分。

12.发票管理人员应该对发票使用情况进行跟踪,引导开票员按照发票管理办法开具发票,杜绝虚开发票等违法行为,购买及税务规定的时限内注销发票。

13. 各税种申报表的打印,归案,会计凭证装订成册,编号完整。

14. 各月与审核会计沟通应该对检定费、会员费、运输费、标书费、中标服务费等的发票进行进一步的跟踪,投标保证金到期日期等,并打印相关对账表给业务发生部门催收发票。财务工作规范,经上级有关部门审计、检查,无处罚现象。凡是受到处罚的此项不得分,情节严重的追究责任。每发现一次扣100元。

15.完成领导临时交代的任务。没有按时完成的1次扣 元,不完成的1次扣 元。

16. 合同的台账的建立(根据合同按照台账的项目进行合同登记)

17.客户对账单,或催款函的核对,对无误的签字并交印章管理员盖章

18.所有的财务人员在在工作中改进方式方法,并为公司开源节流做出贡献,或提高工作效率的,可提出书面申请,经部门领导与总经理研究决定给予附加分数。重大贡献的给予物质奖励。

绩效考核方案 篇5

为贯彻实施人力资源和社会保障部、财政部、卫生部《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》(人社部发[20xx]182号)及《宁乡县基层医疗卫生机构绩效工资实施办法》(宁卫政发〔20xx)53号)、宁卫政发[20xx]73号文件等文件精神,根据20xx年收支预算目标,结合20xx年度绩效考核和经济运行情况,规定。结合我院实际,按照“政府统筹、一院一策、超收提奖、亏欠不发”的原则,结合我院岗位实际情况,按照卫计委加强医疗卫生行风建设“九不准”的要求,特制定我院20xx年绩效考核实施办法。

一、绩效考核实施范围和时间

绩效考核的实施范围:全院干职工、临聘人员,共分为临床、护理、行政、药剂、公共卫生(防疫、妇幼保健等)、医技、后勤七个系列。实施时间为20xx年元月1日至20xx年12月31日。

二、工作目标

建立绩效工资以工作数量、工作质量、群众满意度等为主要考核指标的分配办法,不断提高我院的医疗服务质量和效率,向社会提供优质、高效、安全的医疗保健服务,促进卫生院和谐发展。真正实现“老百姓满意、医务人员满意、政府满意”的新医改目标。

三、考核分配基本原则

坚持确保结余的原则。个人收入增长幅度低于卫生院收入增长幅度,以收定支,确保结余,亏欠不发。

2、坚持按劳分配,奖勤罚懒,坚持效率优先,兼顾公平的分配原则,重技术,重责任,重实绩,重贡献,向临床一线和技术风险高的岗位倾斜,向关键岗位和贡献大的优秀人才倾斜。

3、坚持绩效工资分配不与药品收入直接挂钩,不与科室收入直接挂钩的原则。

4、根据相关文件精神,结合医院实际收支情况,结合20xx年度经济预算目标,按照开源节流的原则,力争20xx年度全院职工平均绩效较20xx年度基础上增长8-10%。

四、考核内容及具体实施办法

(一)成立考核领导小组机构,明确考核小组人员以及职责分工;

1、经干职大会民主选举推荐以院长为组长,院委成员、业务骨干、职工代表为成员的9人绩效考核管理领导小组:

大成桥镇卫生院绩效考核管理领导小组:

组长:谢文龙

成员:曾建光、杨继承、杨建明、唐波、徐伟、欧润伏、周太明、许爱辉。

具体分工:

谢文龙:负责绩效考核管理全面工作;

曾建光:负责对功能科室、护理部、住院部的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作;

杨继承:负责对各科室业务收入结算,负责各职工服务数量来源的统计,制定绩效考核工资分配;

杨建明:负责全院各临床科室的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作;

唐波:负责药房药库的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作;

徐伟:负责公卫办各项工作任务的落实,参加全院绩效管理考核总评;

欧润伏:负责对治疗室、注射室的的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作;

周太明:负责对住院结算,收款室的的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作;

许爱辉:负责对公卫办的的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作;

(二)职工的工资性收入分为基本工资(岗位工资+薪级工资)和绩效工资组成,绩效工资严格按照绩效考核分值计算。

(三)绩效分具体计算办法:各科室每月完成相应的服务数量后得100分,加当月超额完成服务数量的奖励分合计数乘以对应的个人岗位系数,减去服务质量考核扣分和满意度考核扣分后即为该职工本月的考核得分。核算工资总额时基本工资按档案工资的60%核算,剩余部分纳入绩效工资总额中按考核得分分配。

重要规定:全院各科室分为主动性岗位及被动性岗位。门诊医师、住院医师、肛肠专科及理疗科属于主动性岗位,具有开具药品处方及功能检查的处方权利,必须严格按照上级下发的费用指标控制目标开具相关医嘱,即住院日均费用控制在170元/日之内,住院次均费用控制在1050元/次之内,药品比例控制在总费用的30%之内。并且严格杜绝挂床住院;凡超出规定比例及费用控制目标的,均实行扣分,按照每项每超过1%扣3分,核算到个人,主动性岗位的数量核定按照当月收治的住院病人和门诊病人总人数所产生的除药品收入、材料收入及其他收入之外医疗收入总和计算绩效考核得分。

其他科室包括护理部、功能检查科室及药品调剂属于被动性科室,被动性科室完成好各主动性科室开具的医嘱护理、检查、化验及调剂任务,其数量核定按照对应科室所治疗病人总人数所产生的相关医疗收入总和核定,药剂科除外,药剂科按照当月所完成的中药处方调剂次数总和核定。

各科室考核奖罚办法及岗位系数如下:

一门诊、二门诊、三门诊共三名医师,每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的医疗收入后,核定25150得100分,每增减1%奖罚1分,三个科室的系数均为2.31。为弘扬中医药事业,中草药处方实行奖分制度,一门诊、二门诊、三门诊每月各核定中草药处方数60张次,每超额完成1%奖励0.15分,加入绩效考核总分。

妇科室1名医师,每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的医疗收入后,核定11000得100分,每增减1%奖罚1分,系数均为2.31。为弘扬中医药事业,中草药处方实行奖分制度,每月核定任务数30张次,每超额完成1%将励0.07分,加入绩效考核总分。

痔疮科医师一名,每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的医疗收入后,核定18800得100分,每增减1%奖罚1分,系数为3.5,中草药奖励同妇科室;

理疗科医师一名,每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的总理疗费收入后,核定13200得100分,每增减1%奖罚1分,系数为2.7,中草药奖励同妇科室;

护理部10人,每月完成住院护理及门诊护理任务,完成总数中核减12%的材料费用后,核定23368得100分,每增减1%奖罚1分,正式工系数为1.3,临聘人员系数1.1。

药线组6人,完成好各医师开具的处方调剂,负责好药品保管完成好当月的调剂任务,核定总草药收入14060得100分,每增减1%奖罚0.4分,系数为1.35。

放射科2人,完成好各医师开具的放射申请任务,完成总数中核减15%的材料费用后,核定15200得100分,喻宏宇系数为1.05,张强系数为0.9。

化验、B超室、心电图室3人,完成好各医师开具的检查申请,完成总数中核减15%的材料费用后,核定33000得100分,系数为1.1。

住院部医师4人,每月完成好相应的病历规范书写,按照每完成一个治疗人次数得6分,占20%;完成数量16600后得100分,每增减1%奖罚1分,占80%;

{[(完成人次*6)*20%]+[(完成数量-16600)/16600]*100+100}*系数=个人得分,系数为正编1.7,临聘1.5。

农合出纳1人,完成好每月本院出院的兑付工作,绩效分按药线组平均分的0.95倍计算当月得分;

公卫办8人,每月完成各项公卫工作,个人绩效考核得分按医疗组正编人员(不含院委成员)每月考核总分的平均分乘以8除以公卫组8人系数之和后乘以个人对应的系数为个人当月的绩效考核分,全院各科室个人服务质量和满意度考核分实行负分制,即当月服务质量完成得好、无满意度投诉,数量考核得分即得相应的考核分,反之从数量考核得分中扣除当月的质量分和满意度扣分。

分值的确定,按照计财科下发的《绩效工资核算情况表》计算出当月的可发绩效工资额,按照工资发放应留有一定余地,平均绩效工资不超过上年度10%的原则,核算出医疗线应发绩效工资额,除以医疗线考核总分即为当月分值,每月每职工的绩效考核分乘以每分值加其他岗位补助为当月总绩效工资;正式工基本工资按人事局核定的计算,临聘人员基本工资参照正编人员最低基本工资计算,职工当月的工资总额即为按考核表计算出的绩效工资加基本工资。

(四)非公卫人员(含行政、医疗、后勤、财务等)绩效工资总额的核定和各岗位绩效工资计算方法:当月绩效工资总额的计算:医疗业务收入加财政补助收入中人员经费补助、上级补助收入和其他收入减去医疗支出和其他支出(均指年初至当月的累计数),加上至当期末财政应拨未拨款项,减去财政已拨款项中应列支而未列支金额。按宁卫政发[20xx]53号文件的要求为确保节余,根据我单位实际情况按月从医疗总收入中提取12%的节余基金,同时,控制实际发放的年度绩效工资额不高于上年度绩效工资总量的10%。财政已拨款项中应列支项目是指:应由财政负担的在编在岗人员基本工资(岗位工资和薪级工资)、“五险一金”单位部分、退休人员生活补助和遗属生活困难补助经费。

(五)按照宁卫政发[20xx]53号文件的要求,院长按单位正式职工平均绩效工资水平的1.5倍逐月发放,副院长按1.2倍逐月发放,卫生局聘任的院委成员不高于副院长标准执行。经卫生局对单位及领导班子进行年度综合目标考核后,单位有结余的,在结余金额范围内先计提应补发班子成员的绩效工资额;在计算每月绩效工资总额时应

7预先提留上述应补发部分。补提绩效工资后结余金额超过业务收入2%的单位再按规定计提奖励基金。

未完成收支预算目标出现亏损,未完成卫生局年度目标管理考核指标,或对其考核(百分制)得分在60分以下的单位,单位主管领导、分管领导、科室负责人和相关责任人不得补发绩效工资和奖金。

(六)根据我院实际情况,确定后勤维护人员1人,负责日常水、电、门窗锁具等维修,由喻建军同志兼任,每月补助300元纳入绩效工资总额中;计生专干(陈泉冰)每月补助100元纳入绩效工资总额中,不另行造表发放;科室主任(住院部唐波、护理部李灿、公卫办徐伟、医技科室欧喜平、妇幼办许爱辉、药剂科欧润伏)每月补助200元纳入绩效总额中,不另行造表发放;放射科(喻宏宇)每月补助200月特岗补助纳入绩效总额中发放。

(七)科室主任业务电话费按实际发生额凭发票补助;院长、副院长、会计及科室主任差旅费按实际发生额附办事去向清单凭发票补助(自带车辆的按宁乡县城每次往返60元,下乡每次30元标准补助,以上级主管部门下发的通知文件为准,特殊情况办事由院长批准),市内特殊情况出车每次往返200元标准补助;职工平时培训出差费按时按实报销。

(八)特殊节假日补助全院职工按每节200元标准补助(只包括端阳节、中秋节、春节等),三八妇女节每女职工以及护士节每位护士发放补助100元;产假、病假人员的工资发放全额基本工资,不另行发放绩效工资;春节期间值班人员(正月七年级至正月九年级)每天补助100元计入绩效工资总额中;获得各类表彰奖励人员的奖励金标准按卫生局文件发放;全年年终实现了年度收支预算目标,年终按规定提取的奖励基金,根据各科室个人全年贡献大小以及奖金数量,年终统一由院委会决定奖金发放额度,最高每人不超过3000元。

(九)为控制科室卫生材料成本支出,各科室材料成本统一购进,由专人管理,做台账,统一收发验收。放射科每月按总放射收入的15%计算成本,化验室、B超、心电图室每月按总收入的15%计算成本。

护理部按12%计算成本,凡各科室超支材料成本比例的,按超支比例相应扣除绩效分数。

(十)临聘医技人员(具备相应职业资质的)试用期一个月,试用期工资1200元,试用期后合格的被录用者参加绩效考核,按医院绩效考核方案执行,无执业资质的跟班学习临聘人员每月固定工资900元,无职业资质卫生局公开招考的人员按相关文件发放。肛肠科临聘人员(1人)固定工资20xx元每月,临聘后勤人员中收费室固定工资1850元每月,食堂临聘人员(1人)固定工资1200元每月。食堂燃煤、水电单位负责,其他材料食堂自行负责。

(十一)明确绩效考核结果公示办法和应用;

每月的绩效考核结果直接与各职工当月的绩效工资相关联,按实际计算出当月每分的分值数,乘以当月个人的绩效考核分即为职工当月的绩效工资额,绩效考核总分值表每月张贴在院务公开栏内。

(十二)绩效方案审核确定以后,原则性的条款年内不作调整,院长根据院委会意见有上下10%的修改权。

具体各岗位考核项目指标(按工作数量、服务质量、群众满意度等方面的考核项目)、月度考核工作数量按当月实际工作数量参照工作数量考核表考核;服务质量由考核小组综合每位职工当月服务质量参照服务质量考核评分细则考核,群众满意度考核按当月随机调查患者考核落实。

(十三)培训进修学习人员绩效工资决议,院委会讨论决定,20xx年起,上级主管部门安排的外出培训进修学习,经院委会研究同意后派出学习的人员,考试考核成绩合格者绩效工资按培训学习天数每天50元发放,不合格者未取得相关资质(证书)的不予发放。往返旅差费由单位报销,无其他任何补助。短期培训学习7天以内的由院方安排科室内人员调节值班,无绩效补助。(十四)下列几种情况实行一票否决制:

1、收受红包、回扣者(严重者交公安机关处理);

2、私自收费者;

3、发生严重医疗过失的或其他严重过失的,对医院造成严重后果者;

4、散布损害集体或个人名誉的评论或信息者;

5、侮辱或人身攻击考核人员的。

6、违反纪委“八项规定”任何一项者。

五、其他原则性要求

(一)公共卫生服务岗位的绩效考核根据卫生局下发的公卫人员的考核项目和要求按月考核,年度公卫绩效考核工资和奖励资金,根据局公卫办对各单位年度基本公卫工作考核结果进行分配。公卫办月度绩效工资按相关文件不低于全院平均绩效水平,月度质量考核和满意度考核实行负分制,即在平均绩效分的基础上扣减当月质量考核和满意度考核相应扣分值。

(二)工资发放时间严格按照宁卫政发[20xx]22号文件规定执行:每月5日前各单位财务部门必须会同考核部门按绩效考核方案核算出每个干职工的绩效分值,并在一定范围内公示,根据考核计算当月绩效工资并报院长审批,15日前先经各核算柜组对绩效工资总额、班子成员的绩效工资进行预审、再报局计财科负责人审批!

(三)单位年内自有资金添置的固定资产额不纳入绩效工资分配总额,按规定审批程序购置的大型设备,财政部门没有安排专项资金的,按该设备预计使用年限平均摊销,计入各期成本。当月财务报表中资产负债表“本期结余”科目余额,加上至当期末财政应拨未拨款项,减去财政已拨款项中应列支而未列支金额仍为负数的,即为亏欠,当月绩效工资不予发放。特殊情况亏欠当月要发放绩效工资的,报局党委会审签,通过后方可发放。

(四)绩效工资报账时,必须提供如下必须附件:经考核领导小组签名的干职工绩效考核评分和绩效工资计算表、核定的绩效工资总额及计算方法、绩效考核单位分值金额及计算过程。

绩效考核方案 篇6

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。

二、考核目的

1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制.

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程,形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则; 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念; 4、分别以月度和季度周期进行考核。

四、适用对象

本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内:

1、 试用期内,尚未转正员工 2、 连续缺勤一周以上者 3、 兼职、特约人员

五、考核时间排定

(一)月度考核

月度考核周期从每月16日起至次月15日止 (二)季度考核 考核周期

春季考核 2月16日到5月15日 夏季考核 5月16日到8月15日 秋季考核 8月16日到11月15日 冬季考核 11月16日到2月15日

注:考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属,就绩效表现进行绩效核算的时间跨度。

六、考核体制

考核实行部门考核制,各部门直接由部门主管直接评估部属,其他部门主管复评制。

七、季度考核权重

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面,不同部门类的员工,其考核标准的权重也不一样,具体如下: 各部门员工考核权重比例图:

市场部 课服部 教学部

经营业绩 80% 40% 40% 工作能力 10% 30% 30% 工作态度 10% 30% 30% 考核总得分=业绩分+能力分+态度分

八、考核表

考核表按工作性质进行分类,分为市场部、课服部、教学部三种,各类下面再细分成各部门统一的表格。各部门主管可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整,但未经与其他部门协商通过前,不能擅自调整考评结构和要素分值。

九、考核程序

考核的一般操作程序:

1、 员工自评:按照“考核权限表”,员工根据考核标准进行自我评估 2、 直接主管复评:直接主管根据考核标准对员工的表现进行复评。 3、 其他部门主管复核:其他部门主管对考核结果评估,并最后认定。 补充建议:

1、 建议员工主管与员工进行面谈,并完成“考核表”

2、 如有必要,可另外附具体的事实说明,作为考核结果的补充材料。

十、考核与奖惩

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,按考核周期汇总员工的考核成绩,并按考核周期发放部门津贴,该津贴为季度津贴,由公司发放,各部门主管以绩效成绩为标准进行发放。

津贴计算方式如下:

月度考核

月度考核主要针对各部门员工当月表现进行考核,考核内容和结果与季度考核无关。

市场部:

1、市场部员工,月营业目标完成率90%以下,扣除当月月度考核工资100元;营业目标完成率80%以下,扣除当月月度考核工资300元;连续三个月营业目标完成率80%以下,扣除季度考核津贴。

2、市场部员工,工作态度评分在80%以下者,扣除当月月度考核工资,连续三个月工作态度评分在80%以下者,扣除季度考核津贴。 课程服务部:

1、课程服务部员工,月度考核客户满意率90%以下者,扣除当月月度考核工资;连续三个月客户满意率在90%以下者,扣除季度考核津贴。

2、课程服务部员工,工作态度评分在80%以下者,扣除当月月度考核工资,连续三个月工作态度评分在80%以下者,扣除季度考核津贴。

教学部:

1、教学部讲师,每月学员满意率在80%以下者,扣除当月工资100元;连续三个月学员满意率在80%以下者,扣除季度考核津贴。

2、教学部讲师,工作态度评分在80%以下者,扣除当月工资100元,连续三个月工作态度评分在80%以下者,扣除季度考核津贴。

另: 集训营讲师,学员满意率在80%以下者,扣除当期津贴100元,学员满意率在90%以上者,一次性发放津贴奖励450元。

季度考核

季度考核按照公司季度考核标准进行计算,具体公式如下:

市场部

个人应得津贴数=<经营业绩分数(实际招生数÷目标招生数)+工作能力评分+工作态度评分>×个人平均津贴数 (单位:人民币 圆)

考核周期内实际学员数×20=部门津贴总数

部门津贴总数÷部门员工总数=个人平均津贴数

客服部

个人应得津贴数=<经营业绩(实际招生数÷目标招生数)+工作能力评分(客户满意率)+工作态度评分>×个人平均津贴数(单位:人民币 圆) 考核周期内实际学员数×15=部门津贴总数

部门津贴总数÷部门员工总数=个人平均津贴数

教学部

<经营业绩(教学质量满意率)+工作能力评分(听课评分)+工作态度评分>×考核周期内学所教员数×15=应得津贴(单位:人民币 圆) 注:教学部另享受学员续报名津贴,计算方式为:

(实际续报名率÷目标续报名率)×考核周期内续报名数×15=应得津贴(单位:人民币 圆)

现以08年夏季市场部当季考核情况为例,为季度考核做一说明:

08年夏季目标经营人数为500人,当季实际招生数为450人,则市场部当季经营业绩分数为450÷500=90% ,市场部当月津贴总数为:450×20=9000(圆),个人应得津贴数为9000÷4=2250;员工赵某,在当季工作中主动拓展业务,为部门业绩的实现做出很大贡献,并且态度积极,任劳任怨,该部门主管给予赵某工作能力评分100%,工作态度评分100%。基于市场部季度考核公式,赵某当月考核实际总得分为:90×80%+100×10%+100×10%=92;应得当季津贴为92%×2250=20xx(单位:人民币 圆)

2、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,按考核周期汇总员工的考核成绩,并对员工的月职位工资进行调整,调整原则如下:

市场部 年经营业绩达到目标者,每月增发100元; 课服部 年客户满意率达到目标者,每月增发100元;

教学部

年教学质量满意率达到目标者,每月增发100元。

十一、附则

1、本制度的解释权归公司所有。

2、本制度生效时间为20xx年5月15日。

附: 20xx年夏季目标经营业绩

目标起止日期:5月16日——8月15日 目标经营业绩:

本考核周期目标招生总数:600人

暑假集训营第一期:190人

暑假集训营第二期:170人

暑假集训营第三期:140人

暑假集训营第四期:100人

其中 5月16日——6月15日营业目标招生数:100人 6月16日——7月15日营业目标招生数:300人

7月16日——8月15日营业目标招生数:200人 另:教学部集训营中国小生日常班目标转报名率30%。

绩效考核方案 篇7

一、总体设计思路

(一)考核目的

为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩贯彻公司发展战略结合技术研发人员的工作特点制定本方案

(二)适用范围

本公司所有技术研发人员

(三)考核指标及考核周期

针对技术研发人员的工作性质将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核具体考核周期如下表所示

考核周期分布表

考核指标类型工作业绩工作态度工作能力

考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度

(四)考核关系

由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核

二、考核内容设计

(一)工作业绩指标

工作业绩考核表

人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分

研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30

技术评审合格率技术评审合格率达到100%25

项目计划完成率项目计划完成率达到100

设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于次15

研发成本降低率研发成本降低率达到%以上10

技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到%以上30

技术方案采用率技术方案采用率达到%以上25

技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到%25

技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上10

技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100%10

(二)工作态度指标

工作态度考核表

指标名称考核标准总分得分

优良中差

标准得分标准得分标准得分标准得分

工作责任心强烈30有24一般18无630

工作积极性非常高25很高20一般15无525

团队意识强烈25有20一般15无525

学习意识强烈20有16一般12无420