随着人们对法律的了解日益加深，合同的法律效力与日俱增，签订合同可以明确双方当事人的权利和义务。合同有不同的类型，当然也有不同的目的，以下是小编帮大家整理的劳动合同10篇，仅供参考，大家一起来看看吧。
【案例回放】
某食品加工企业向社会招聘一名销售主管，王某前往应聘。他向企业递交了以往在多个企业从事销售主管的书面说明。企业求贤若渴，很快就与王某签订了自000年8月至00年8月的劳动合同。合同约定：该食品加工企业聘用王某为销售主管，月薪000元。王某工作个月后，销售业绩平平，老总要求他制订销售计划，加大销售力度。王某认为熟悉业务需要一段时间，不能操之过急。
大半年过去了，王某的销售业绩仍无起色，企业遂对其工作经历产生怀疑。于是，派人调查，结果发现王某所说的“在多个企业从事销售主管”纯属虚构。企业当即作出了解除合同的决定。00年月0日，企业通知王某自00年月日起解除合同。之后，王某领取00年月的工资500元。王某对企业解除劳动合同的决定不服，要求企业按照解除劳动合同的有关规定支付替代提前通知期工资及经济补偿金。
【争议焦点】
劳动合同是否有效
该食品加工企业认为，王某在签订合同前伪造了工作经历，因此这份骗来的劳动合同应视作无效。既然合同无效，企业就无需为解除合同赔偿王某。双方的争议焦点集中到这份劳动合同到底是否具备法律效力。王某认为：自己进企业是经过考核录用的，销售业绩不佳是因为销售行为的完成需要一个过程，而时间太短，自己的能力还没来得及发挥，这和以往工作经历并无关系。据《劳动法》第十七条第二款规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”根据该条规定，劳动合同依法订立后即产生了法律约束力，当事人必须履行合同规定的义务。因此，企业解除劳动合同没有依据。
企业认为：虽然《劳动法》对劳动合同规定了法律约束力，但《劳动法》第十八条也明确规定：“下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同；无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。”员工以往工作经历是企业录用员工的参考条件，企业因王某以往在多个企业从事过销售主管的经历而决定聘用，因此，该劳动合同是采取欺骗方式而签订的。现经查王某并没有在多个企业从事过销售主管的经历，企业因此作出解除合同的决定。
【仲裁结果】
合同无效
劳动仲裁委经庭审后认为，本案中，王某为达到与企业签订劳动合同目的，隐瞒真实情况，虚构以往在多个企业从事销售主管的工作经历，骗取企业的信任，致使企业在急需销售主管时与其签订了劳动合同。王某的这种做法属欺诈行为，影响企业的正常生产工作秩序。因此，王某与企业订立的劳动合同订立时起就没有法律约束力，应属无效合同。王某要求按照解除有效劳动的有关规定支付替代提前通知期工资及经济补偿金没有依据，不予支持。
劳动合同 篇2甲方
法定代表人
注册地址
乙方
性别
年龄
身份证号码
家庭住址
邮编
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及有关规定，在平等自愿、协商一致的基础上，订立本劳动合同。
第一条 劳动合同期限
本合同为 期限劳动合同。
本合同于 年 月 日生效，其中试用期至 年 月 日止。
本合同于 终止。
第二条 工作内容和要求
乙方同意根据甲方工作需要，安排在 岗位(工种)工作。
乙方工作应达到 标准。
第三条 工作时间和休息、休假
甲方安排乙方执行 工时制度。
执行标准工时制的，乙方每日工作时间8小时，每周40小时。
执行综合计算工时制的，乙方平均每日工作不超过8小时，平均每周工作不超过40小时。
执行不定时工时制的，在保证完成甲方任务情况下，乙方自行安排工作和休息时间。
甲方应按国家规定安排乙方带薪年休假和国家法定节日休假。
第四条 劳动报酬
甲方每月 日前以货币形式支付乙方工资。
甲方对乙方实行 工资制度。
乙方工资标准为每月 元，其中基本工资每月 元。
乙方在试用期间的工资每月 元。
甲乙双方对工资的其他约定
非乙方原因造成乙方停工待工的，甲方按每月 元支付乙方生活费或按 执行。
第五条 保险福利
双方必须依照国家和地方有关社会保险的规定，按时足额缴纳社会保险费(养老、失业、医疗、工伤、生育保险等)。
乙方因工负伤或患职业病，患病或非因工负伤和在职期间因工、非因工死亡的待遇按国家和地方有关规定执行。
女职工在孕期、产期、哺乳期的待遇按国家和地方有关规定执行。
第六条 规章制度
甲方应依法制定完善内部规章制度，包括工资、奖惩、安全生产、劳动纪律、职业培训、竞业限制等，对职工有计划地进行职业培训。
乙方应遵守劳动纪律和各项规章制度，如有违反甲方有权根据规章制度进行处理，直至解除本合同。
第七条 劳动保护和劳动条件
甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要劳动防护用品。
甲方必须按国家有关规定对从事有职业危害的乙方定期进行健康检查。
甲方必须根据国家有关规定对女职工和未成年工实行特殊保护。
乙方在生产(工作)过程中，必须严格遵守安全操作规程，对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业时有权拒绝执行。
甲方安排乙方从事特种作业的，必须按国家规定对乙方进行专门培训并取得特种作业资格或者乙方已经过专门培训取得特种作业资格。
第八条 劳动合同的变更
甲方根据工作需要变更本合同约定内容的，需与乙方协商一致，并填写《劳动合同变更书》。
《劳动合同变更书》由甲乙双方各执一份。
第九条 劳动合同的解除、终止及经济补偿
本劳动合同的解除、终止及经济补偿依照《中华人民共和国劳动合同法》第四章的规定执行。
第十条 赔偿责任
甲乙双方同意按照《中华人民共和国劳动合同法》第七章的规定承担赔偿责任。
第十一条 甲乙双方约定的其他事项
第十二条 劳动争议处理
甲乙双方因履行本合同发生争议，当事人可以依照相关法律规定进行调节或申请劳动仲裁。
第十三条 本合同未尽事宜或约定条款与今后国家和省、市政府有关规定相悖的，按有关规定执行。
本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方(盖章) 乙方(盖章)
法定代表人或委托代理人(签章) 签订时间： 年 月 日
鉴证机关(盖章) 鉴证人：(签章) 鉴证时间 年 月 日
劳动合同 篇3甲方（建筑施工企业）：_____________
法定代表人：_______________________
地址：_____________________________
电话：_____________________________
乙方（农民工）：___________________
姓名：______性别：____年龄：_______
文化程度：_________________________
住址：_____________________________
身份证号：_________________________
甲乙双方根据《劳动法》及《国务院办公厅转发建设部等部门关于进一步解决建设领域拖欠工程款问题意见的通知》规定，平等自愿、协商一致，签订本合同。
一、合同期限
自______年______月______日起至______年______月______日止或者工作（工程）结束止。
二、工作内容
甲方分配乙方在__________岗位担任________职务（工种）。在正常情况下乙方应当完成生产（工作）任务，具体生产（工作）任务和质量标准为：______________。
三、工作时间
1、甲方实行每日不超过8小时、每周不超过40小时工作制；如实行综合计算工时或不定时工作制，由甲方报劳动保障行政部门批准后实行。
2、因生产工作需要，经协商安排乙方加班加点，甲方按规定支付工资。日加班不超过3小时，月加班不超过36小时。
四、劳动报酬
甲方按月足额以货币形式支付乙方工资，每月______日为发薪日。工资制度和分配形式按下列第______项执行。
1、实行计时工资制，乙方完成生产工作任务，每日工资_________元，每月工资______元；
2、实行计件工资制，具体标准为：_____________________。
五、劳动保护
1、甲方按照自治区人民政府的规定参加工伤保险，乙方因工负伤、致残、死亡依法享受因工伤亡待遇；
2、甲方为乙方提供符合国家、自治区有关劳动安全、职业卫生规定的作业场所和防护设施；
3、乙方遵守甲方的安全规定和操作规程，不得违章操作。
六、其他约定的事项
七、违约责任
本合同具有效力，双方应严格履行。一方违反本合同，应承担违约责任；给对方造成经济损失的，依法赔偿相关损失。
八、因履行本合同发生劳动争议，甲乙双方均可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
九、本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方（签章）：__________ 法定代表人（签章）：__________
乙方（签章）：__________ 法定代表人（签章）：__________
鉴证机关（章）：________ 鉴证人（签章）：______________
_______年_____月______日 _________年________月_______日
劳动合同 篇4用人单位(甲方)：
地址(住所)：
法定代表人(主要负责人)：
员工姓名(乙方)： 身份证住址： 身份证号码：
根据《劳动法》、《劳动合同法》等有关劳动法律、法规的规定，甲乙双方按照"合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用"的原则，签订本劳动合同，确立劳动关系。
一、劳动合同期限
(一)甲、乙双方商定，采取下列第 1种形式确定劳动合同期：
1、有固定期限：从 年 月 日起至 年 月 日止。
2、无固定期限：从—— 年—— 月—— 日起至法定终止条件出现时止。 3、以完成一定的工作任务为期限：从—— 年——月——日至 工作任务完成时止。 (二)试用期的约定，采取下列第1 种形式： 1、无试用期。
2、试用期为 无 个月(天)，从——年 ——月——日起至 ——年——月——日止。
二、工作内容和工作地点
(一)乙方的工作岗位(部门、工种或职务)为：
(二)乙方的工作任务或职责是：详见该部门经理工作职责
(三)乙方工作地点是： 如甲方派乙方到外地或外单位工作，应签订补充协议。
(四)甲方根据生产经营需要和乙方的能力表现，可以合理调整乙方的工作岗位(包括部门、工种或职务)。
三、工作时间和休息休假
(一)甲乙双方同意按以下第 种方式确定乙方的工作时间：
1、标准工时制，即每日工作8小时，每周工作40小时，每周至少休息一天。
2、不定时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制。
3、综合计算工时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行以 为周期，总工时 小时的综合计算工时工作制。
(二)甲方因生产(工作)需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间。除《劳动法》第四十二条规定的情形外，一般每日不得超过一小时，因特殊原因最长每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。
(三)休息日和法定节假日，甲方依法按排乙方休息休假，因工作需要安排乙方加班的，依法安排补休或支付加班费。
四、劳动报酬
(一)乙方正常工作时间的工资按下列第(2 )种形式执行，不得低于当地最低工资标准。
1、乙方试用期工资——元/月(日);试用期满工资 ——元/月(日)。
2、其他形式：以每年制定的工资标准为准。
(二)工资必须以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。
(三)甲方可以根据企业人力资源的经营状况和乙方的能力表现，及工作岗位的调整情况，合理调整乙方的工资。
(四)甲方每月5日发放乙方上一个月的工资。如遇节假日或休息日，则提前到最近的工作日支付。
(五)甲方依法安排乙方延长工作时间的，应按《劳动法》第四十四条的规定支付延长工作时间的工资报酬。
(六)因乙方过错造成乙方停工，甲方不支付乙方停工期间的工资，并可根据造成的损失，按有关规定相应处理。
(七) 非因乙方原因造成甲方停工、停产，未超过一个工资支付周期(最长三十日)的，甲方应当按照
正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据乙方提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资;甲方没有安排乙方工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业人力资源复工、复产或者解除劳动关系。
(八) 乙方因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家人力资源规定医疗期内，甲方应当依照国家人力资源有关规定支付病伤假期工资。甲方支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。
(九)乙方依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，甲方应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。
五、社会保险和福利待遇
(一)劳动合同期内，甲方应依法为乙方办理参加养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险的手续，社会保险费按规定的比例，由甲乙双方负责。
(二)乙方患病或非因工负伤，甲方应按国家人力资源和地方的规定给予医疗期和医疗待遇，按医疗保险及其他相关规定报销医疗费用，并在规定的医疗期内支付病假工资或疾病救济费。
(三)乙方患职业病、因工负伤或者因工死亡的，甲方应按《工伤保险条例》的规定办理。
六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
(一)甲方按国家人力资源有关劳动保护规定提供符合国家人力资源劳动卫生标准的劳动作业场所，切实保护乙方在生产工作中的安全和健康。如乙方工作过程中可能产生职业病危害，甲方应按《职业病防治法》的规定保护乙方的健康及其相关权益。
(二)甲方根据乙方从事的工作岗位，按国家人力资源有关规定，发给乙方必要的劳动保护用品，并按劳动保护规定免费安排乙方进行体检。
(三)乙方有权拒绝甲方的违章指挥、强令冒险作业，对甲方及其管理人员漠视乙方安全和健康的行为，有权要求改正并向有关部门检举、控告。
七、劳动纪律
(一)乙方应自觉遵守法律、法规、规章和企业人力资源依法制定的各项规章制度，严格遵守安全操作规程，服从管理，按时完成工作任务。
(二)乙方应保守甲方的商业秘密和与知识产权相关的保密事顶。
八、履行和变更
(一)甲乙双方应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
(二) 甲乙双方协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
九、解除、终止和续订
(一)双方协商一致，可以解除劳动合同。由甲方提出协商解除劳动合同的，应依法支付乙方经济补偿金;由乙方提出协商解除劳动合同的，甲方无需支付乙方经济补偿。
(二)乙方提前三十日以书面形式通知甲方，可以解除劳动合同。乙方在试用期内提前三日通知甲方，可以解除劳动合同。
(三)甲方有下列情形之一的，乙方可以解除劳动合同，并有权要求甲方支付解除劳动合同的经济补偿金：
1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
2、未及时足额支付劳动报酬的;
3、未依法为乙方缴纳社会保险费的;
4、甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的;
5、因甲方过错致使劳动合同无效的;
6、法律、行政法规规定乙方可以解除劳动合同的其他情形。
(四)乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，且无需支付乙方解除劳动合同的经济补偿金。
1、在试用期间被证明不符合录用条件的;
2、严重违反甲方的规章制度的;
3、严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的;
4、乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的;
5、因乙方过错致使劳动合同无效的;
6、被依法追究刑事责任的。
(五)有下列情形之一的，甲方提前三十日以书面形式通知乙方或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同，但应支付乙方解除劳动合同的经济补偿金：
1、乙方工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经甲方与乙方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
(六)有下列情形之一，甲方可按《劳动合同法》第四十一条的规定解除劳动合同，但应支付乙方解除劳动合同的经济补偿金：
1、依照企业人力资源破产法规定进行重整的;
2、生产经营发生严重困难的;
3、企业人力资源转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
(七)乙方有下列情形之一的，甲方不得依照本劳动合同第九条第五、六项的规定解除劳动合同：
1、从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病在诊断或者医学观察期间的;
2、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
4、女职工在孕期、产期、哺乳期的;
5、在甲方连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
6、法律、行政法规规定的其他情形。
(八)有下列情形之一的，劳动合同终止：
1、劳动合同期满的;
2、乙方开始依法享受基本养老保险待遇的;
3、乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
4、甲方被依法宣告破产的;
5、甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的;
6、法律、行政法规规定的其他情形。
甲方依本项第1目规定终止固定期限劳动合同的，应支付乙方终止劳动合同的经济补偿金，但甲方维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，乙方不同意续订的情形外;
甲方依照本项第4目、第5目规定终止劳动合同的，应支付乙方终止劳动合同的经济补偿金。
(九)劳动合同期满，有第九条第七项规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本劳动合同第七项第2目规定乙方丧失或者部分丧失劳动能力的劳动合同的终止，按照国家人力资源有关工伤保险的规定执行。
(十) 经济补偿按乙方在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向乙方支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向乙方支付半个月工资的经济补偿。
乙方月工资高于甲方所在地设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向乙方支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向乙方支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指乙方在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
(十一)劳动合同期满而甲方需续延劳动合同的，应在劳动合同期满前30日内将《续订劳动合同意向通知书》送达乙方，经双方协商同意续延劳动合同的，应在劳动合同期满前30日内重新订立劳动合同;重新订立的劳动合同，自前份劳动合同期满次日起生效。
十、违约责任
(一)乙方违反培训协议中的服务期约定，应当按照约定向甲方支付违约金。
(二)乙方违反双方签订的竞业限制协议的，应当按照约定向甲方支付违约金。
(三)乙方试用期满后解除劳动合同而未提前30天通知的，或者试用期内解除劳动合同而未提前3
天通知的，或自动离职的，以乙方日工资为标准，每延迟1日支付1日工资的赔偿金;给甲方造成其他损失的，应当承担赔偿责任，赔偿金额包括但不限于甲方招收录用乙方所支付的费用、培训费用、对生产经营和工作造成的直接经济损失。
(四)劳动合同依法被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
(五)甲方违约解除或者终止劳动合同的，应当依照本劳动合同第九条第十项规定的经济补偿标准的二倍向乙方支付赔偿金。
(六)任何一方的其他违约行为给对方造成经济损失的，按法律规定赔偿对方经济损失。
十一、争议处理
双方履行本劳动合同如发生争议，可先协商解决;不愿协商或协商不成的，可以向甲方所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。
十二、其他约定
(一)双方在此之前签订的所有劳动合同，凡与本劳动合同不一致的，应以本劳动合同为准，双方专门针对培训、商业秘密保护、竞业限制、购房等个别事项签订的协议除外。
(二)乙方保证与甲方签订本劳动合同时，已与其他用人单位解除或终止了劳动关系，并提供相关单位的解除或终止劳动关系证明，否则，甲方有权解除本劳动合同。由于乙方的过错，导致甲方被乙方原工作单位追诉的，乙方应赔偿甲方因此受到的全部损失。
(三)乙方因故辞职，应按照甲方的有关规章制度办理完工作交接手续后方可离职，否则甲方有权不予办理解除劳动合同的有关手续(包括出具解除劳动合同证明、办理档案和社保关系的转移等手续)。
(四)甲乙双方另行签订的培训协议、保密协议、竞业限制协议等与劳动合同相关的协议是本劳动合同的组成部分。
(五)甲方在企业人力资源内公开发布的各项规章制度对双方均具有约束力，除非该制度违反了国家人力资源法律法规或与本协议相冲突，否则视为本劳动合同的有效附件。
(六)劳动合同未尽事宜或劳动合同条款与劳动法规有抵触的，按现行劳动法规执行。
(七)本劳动合同一式两份，甲、乙双方各执一份。经甲、乙双方签章生效，涂改或冒签无效。
甲方：(盖章) 乙方：(签名或盖章)
法定代表人：
或委托代理人：
20 年 月 日 20 年 月 日
劳动合同 篇5甲方：************金地自在城*期项目部
乙方： 身份证号码：
为确保工程质量、进度、安全，使工程顺利进行，我项目决定招收一批熟练合同工，为明确双方职责和权利，特签订以下条款。
1、乙方进入工地前，必须在项目部登记注册，交本人身份证复印件一张，由甲方工地负责人及安全主管对其进行安全教育和安全质量交底。并签订劳动合同。乙方征得甲方同意离开工地亦需到项目部办理注销手续。如未到项目部登记注册或注销，造成纠纷甲方一律不负任何责任。
2、甲方对每位进场施工的乙方进行为期10天使用期考核，使用期间工资大工 元/工，小工 元/工，如试用期考核不符合甲方要求，甲方有权立即结账清退乙方。如试用期考核合格，则确定工资大工 元/工，小工 元/工。工资按上墙考勤表决算，每月按时发放。途中退场者付约定工资70%处理，平时工作影响不良或人员多余，甲方负责人有权解雇乙方，并结账清退。
3、乙方必须遵守工作时间，本工程工期紧，任务重，须加班加点，风雨无阻，乙方不得以任何理由拒绝加班，工人外出必须向工地负责人请假，得到同意方可离开，如自行离开，经教育不改，论矿工处理（矿工一天扣一工），严重者作开除处理。
4、每天工种由工地负责人及带班长安排，乙方必须服从分配，如不服从安排者，工地负责人有权下浮该工人工资。乙方必须文明施工，做好本职工作，如因乙方原因，造成返工损失，由乙方负责，在当月工资中扣除。乙方在下班前做好落手清工作，严禁浪费材料，具体由工地负责人进行考核，每发现一次罚款50～200元。
5、乙方进入工地必须严格遵守工地安全纪律，和各项安全操作规程，服从甲方现场管理人员指挥。戴好安全帽等各种所需安全防护工具，上班时做好自身安全防护工作。上下班走桥下安全通道，严禁横穿群贤路进入现场。严禁穿拖鞋、赤膊、赤脚及酒后上岗。如由乙方自身原因造成的工伤施工，一切费用及经济损失由乙方负责，自身无防范意识造成的工伤事故，由乙方和甲方各承担50%医药费，甲方不承担其他损失。重大事故按劳动局有关部门决定处理。
6、乙方必须严格遵守工地各项规章制度，严禁在工地里醉酒闹事，活动，如有打架斗殴行为的，处先打人者500～1000元罚款，情节严重的移交公安机关处理。如发现偷窃、打群架现场，取消全部工资，情节严重送的移交公安机关处理。
本协议一式贰份，双方各执一份共同遵守，双方签字后生效。
甲方代表签字： 乙方签字：
年 月 日
劳动合同 篇6劳动合同争议条款
第一、“劳动关系”的定义以及“劳动者”主体资格不明确。
国家建立劳动合同制度，主要是为了规范劳动者与用人单位之间劳动关系，明确双方的权利义务。本法虽然规定了建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但是，无论在劳动法中，还是在本法中，我们均无法找到“劳动关系”的定义。劳动合同或者劳动关系的双方主体是用人单位与劳动者，本法对用人单位的范围有明确的规定，但是对于劳动者的主体资格却没有明确的规定。
因此，司法实践中广泛存在争议的劳动关系、劳务关系、雇佣关系等认定与区别问题，并不太可能因为本法的颁布实施而得到解决。比如：保险营销人员与保险公司的是否属于劳动关系，大学生能否与用人单位形成劳动关系，律师与律师事务所之间是否属于劳动关系，超过法定退休年龄的劳动者能否与用人单位建立劳动关系？这些问题将继续存在争议。这不能不说是本法的一个缺陷。
第二、没有明确全日制工资结算和支付的周期。
本法第72条规定了非全日制用工劳动报酬结算支付周期不得超过15日。但是，对于全日制用工的劳动报酬结算支付周期，本法并没有明确的规定。虽然《劳动法》早就规定了用人单位应当按月支付工资，但是实践中很多用人单位都是在次月发放上月的工资，有的是次月1日，有的是次月5日，还有的是次月10日，甚至还有次月29日才发放的。至于具体到次月的哪一天发放才属不合法，法律并无明确规定。由于用人单位又实实在在是按月发放工资，似乎也很难认定用人单位违法。但是，这样种做法的结果是劳动者总有一定期限的工资无法及时领取，而且延后发放的期限越长，劳动者被留存在用人单位的工资就越多，有的甚至接近一个月的工资。
所以，笔者认为这个问题亟待有关部门规范，以防止用人单位延长发放工资的周期。否则，用人单位将利用劳动合同法的这一漏洞，在劳动合同中将发放工资的时间近可能地延后，这将严重影响劳动者及时领取工资和辞职的自由权。
第三、试用期工资的标准不明确。
对试用期进行规范，是本法的一大特点，也广受舆论好评，但笔者不以为然。本法第20条规定虽然对试用期工资的标准进行规定，但是该规定仍然不明确，存在严重的漏洞。
本条规定了试用期的工资必须同时符合两个条件，一是“不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十”；二是“不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。（另外，还有一种理解最低档工资没有80%的限制，说明这里的表达有歧异）
但是，其中第一个条件中可以选择有两种情形中的任何一种，即“不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”或者“劳动合同约定工资的百分之八十”。由于两者是选择关系，所以，只要具备其中一种情形，就符合了第一个条件。如此一来，试用期工资在不低于当地最低工资标准的情况，只要不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，或者不低于劳动合同约定工资的百分之八十，都是合法的。
问题就在于，如果套用“不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”，那对劳动者就非常不利了，因为最低档工资基本是由用人单位说了算的。套用这一标准的话，本法规定“不低于劳动合同约定工资的百分之八十”的规定就有可能完全成了摆设。
第四、同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期。
为了防止用人单位招用劳动者反复试用，损害劳动者权利的行为，本法第19条规定了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。笔者认为这一规定过于绝对。没有考虑到离职后再次被招用的情形。
现在离职员工回原单位工作的情况越来越多，其间隔时间长短不一，有的几个月，有的好几年。笔者认为，对于这类离职员工重新被单位招用也不得约定试用期的规定明显不合理。因为时隔一定期限后，用人单位和劳动者都有可能发生比较大的变化，或者就职的部门和岗位与原来不一样。甚至由于人员的变动，原单位没有人认识这个曾经在单位工作过的人。所以，如果因为是同一个单位和劳动者，就不能再次约定试用期，很可能引发新的问题，用人单位招用离职的员工不能约定试用期就可能有很多顾虑，但如果约定了试用期，劳动者有可能依据本条提出异议，引发新的纠纷。
第五、无固定期限的劳动合同定义模糊、终止条件不明确。
我们都知道本法突出的特点是引导劳动合同的长期化，直至签订无固定期限的劳动合同，其目的是保障劳动者就业的稳定性。但是，要认真考察一下本法关于无固定期限劳动合同的定义，我们会发现存在一些的问题。
本法第十四条的规定，“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”。笔者认为这一定义存在几个问题：一、关于无固定期限劳动合同中“无确定终止时间”如何理解的问题：是理解为可以随时终止，还是理解为不能终止？很显然不能理解为随时终止，但是如果理解为不能终止，显然也是没有道理的。因此，“无确定终止时间”表意不明确，让人感到费解。
根据本法的规定，笔者认为无固定期限的劳动合同应该是指用人单位没有法定理由不得解除和终止劳动关系的劳动合同。但劳动者解除或者终止无固定期限劳动合同是不受限制的。
二、本条规定“无确定终止时间”要由用人单位与劳动者“约定”，也让人难以理解。笔者认为，无固定期限的劳动合同是一种法定的合同期限形式，不需要用人单位和劳动者在劳动合同中约定本合同为“无确定终止时间”，双方只需要约定本合同为无固定期限的劳动合同即可，甚至在一定情形下，法律可以直接规定双方的劳动合同为无固定期限劳动合同，这时根本不存在双方对劳动合同终止时间的“约定”问题。
另外，关于无固定期限劳动合同可以终止的时间，劳动合同法规定几种情形，包括劳动者开始享受基本养老保险待遇、劳动者死亡、用人单位宣告破产、吊销营业执照、关闭撤销、提前解散等。但是，对于一个正常运作的企业，若劳动者因故无法享受基本养老保险待遇但又达到退休年龄，该如何终止该劳动者的无固定期限劳动合同，本法并没有规定。也就是说，用人单位要单方终止达到退休年龄但没有享受退休待遇的劳动者的无固定期限劳动合同是很难找到法律依据的。
第六：没有明确“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围和标准。
根据本法规定，用人单位终止固定期限的劳动合同需要向劳动者支付经济补偿金，而终止“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”则不需要向劳动者支付经济补偿金。但是，本法并没有对“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围和标准做出任何规定。因此，用人单位有可能对一些特殊的工作岗位通过签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同来规避终止固定期限劳动合同需要支付经济补偿金的规定，甚至有的用人单位有可能滥用本条的规定。
另外，笔者认为本法规定“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期”，不具有可操作性。因为完成一定工作任务本身就没有明确的期限，在很多情况下，是否需要三个月才能完成，可能在事前是难以确定的。由于事前无法确定，所以用人单位很可能约定了试用期，而事实上有可能这项工作在试用期内就完成了，这对劳动者来说也是不利的。
第七：劳动保护、劳动条件、职业病防治作为合同约定条款。
首先，何谓“劳动保护”、“劳动条件”等法律并没有明确的规定。笔者认为，这一条款在实践中对保护劳动者权利所能发挥作用必将大打折扣，因为用人单位和劳动者很难在劳动合同中正确规范地约定这一条款。
其次，笔者个人看来，这样的条款根本不应该是劳动合同约定的条款，应该由法律法规来规范，规定由用人单位在劳动保护、劳动条件等方面应该遵守的一些规定和原则，而不是授权双方在劳动合同中约定（从实务的角度讲，其实是授权用人单位单方规定）。
而且，还有一个问题假如劳动合同没有约定或者约定不明确，那又该如何执行呢？不本法也没有明确。
本法第38条规定了劳动者可以解除劳动合同的情形之一是用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”。如果劳动合同根本没有约定劳动保护和劳动条件，那用人单位岂不是永远不可能发生违反“约定”的情形，那劳动者岂不是永远无法根据这一条解除劳动合同？
第八、禁止对劳动者解除劳动合同设定违约金。
虽然本法规定了劳动合同期限为劳动合同必备的条款，而且立法者的意图是要求用人单位尽可能签订较长期限的劳动合同，以建立和谐稳定的劳动关系。但是，本法却规定劳动者可以不需要任何理由提前30日通知用人单位解除劳动合同，且不得对劳动者设定违约金或者追究赔偿责任（有培训协议的除外）。
如此一来，劳动合同期限条款成了约束用人单位的单方条款，对劳动者是没有约束力的，这样的条款作为合同约定条款就没有意义了。因为劳动者可以对自己工作和未来收入的稳定性有较清晰的预期，但用人单位却无法预期到劳动者在本单位工作的期限。因此，本法实施后必然导致企业人才流动过于频繁，严重影响企业人员的稳定性，可能导致人才的大量流失（包
括流失到国外）。企业人才流失和离职频率过高，对于建立和谐稳定的劳动关系是没有好处的，尤其是一些关键岗位的劳动者可以不受限制地提前解除劳动合同，对企业的损失也是不可估量的。同时，不要求劳动者承担任何违约责任，也不利于培养劳动者守合同、讲诚信的职业道德和法律意识。（虽然这种观点可能遭到劳动者的反对，但是笔者还是坚持这样认为，只是对劳动者违约责任的设定需要法律明确的规范）
第九、违反培训协议服务期限的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
本法第22规定，劳动者违反服务期限的约定应该承担的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应该分摊的培训费用。这一规定只是要求劳动者对用人单位培训费用进行补偿，实际上对劳动者没有太大制约作用，难以保障用人单位的利益，消除用人单位的顾虑。
笔者认为劳动者违反服务期限所应承担的违约金应当适当地高于培训费用，以有效地对劳动者遵守约定发挥制约作用。否则，将导致企业之间人才恶性竞争，也影响企业对人才培养的积极性。在目前企业普遍不愿意为员工培训进行投入的情况下，这样的规定可能导致企业今后对于员工培训方面的投入更加慎重，对于提高我国劳动者整体素质是没有好处的。要知道，劳动者在工作期间的培训往往要比在大学学习到的东西更为实用。笔者认为国家的法律应当鼓励企业对员工培训进行投入，提高企业培训投入的积极性。
第十、变更劳动合同一律采用书面形式。
为了防止用人单位擅自变更劳动合同，侵害劳动者的合法权利，本法第35条规定“变更劳动合同，应当采用书面形式”、“变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。
但是，立法者并没有考虑到有些变更虽然没有采用书面形式但对劳动者却是有利的，比如用人单位在合同期限内为劳动者提高了薪资待遇，晋升了职务，一般都有可能用人单位单方决定的，未必会与劳动者签订书面变更协议。尤其是今后长期劳动合同和无固定期限劳动合同可能成为主流，有可能出现签一次份劳动合同用上十几年甚至几十年的情况。在这么长的期限，完全有可能在薪资待遇等方面发生有利于劳动者的变化。如果法律必须采用书面形式方能有效，那么用人单位就可能故意不与劳动者以书面形式确定，随时以无书面变更协议而“反悔”，将工资待遇降回到劳动合同约定的标准，甚至用人单位有可能以劳动者不当得利向劳动者索要已经支付的差额部分的薪资待遇。这对维护劳动者的权利是不利的。
第十一、竞业限制人员的范围不明确
本法第23条和24条规定了用人单位可以与劳动者约定竞业限制条款，同时规定竞业限制的人员限于“用人单位高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。但是，笔者认为这里所谓的“其他负有保密义务的人员”作为一个兜底条款，几乎可以把所有的劳动者都“兜”进去了。因为作为劳动者从职业道德的角度讲，不论其职务高低必定有义务保守用人单位的商业秘密或者其他机密。换句话说，所有劳动者都有义务对本单位保守商业秘密和其他机密。至于劳动者是否知道或者是否有可能接触商业秘密，则是另外一回事了。
因此，如果用人单位滥用该条款，任意扩大竞业限制人员的范围，那么对劳动者来说显然是不利的。
第十二、竞业限制协议违约金的标准不明确
本法没有规定用人单位对限制就业的劳动者应支付经济补偿的标准，也没有对劳动者承担违约金的数额进行限制。这样的结果是显而易见的，那就是用人单位有可能利用自身的优势，让劳动者签订经济补偿标准较低，而违约金较高的竞业限制条款。这将严重影响劳动者自由择业。
第十三、无效劳动合同的劳动报酬参照相同或者相近岗位劳动报酬标准确定
本法第28条规定劳动合同被确认无效，劳动报酬的数额，参照用人单位相同或者相近岗位的劳动报酬确定。笔者认为这一规定里不合理，没有考虑到约定的劳动报酬与相同或者相近岗位劳动报酬的存在差异以及引起劳动合同无效的原因。
如果原劳动合同约定的劳动报酬与相同或者相近岗位劳动报酬标准存在较大的差异，那么按照本法的规定，有可能发生这样的情形：在约定的劳动报酬较低的情况下，因劳动者原因导致劳动合同无效，劳动者反而可以获得更高的劳动报酬；反之，在劳动合同约定的工资报酬较高的情况下，因用人单位的原因导致劳动合同无效，劳动者获得的劳动报酬反而更低。这显然是不合理的。
笔者认为应该根据引起劳动合同无效的责任来，按照不利于引起劳动合同无效一方的原则来确定劳动报酬，即如果是劳动者的原因引起劳动合同无效，应该在约定工资和相同或者相近岗位劳动报酬中选择较低的一种工资标准；反之，应该选择较高的工资标准；如果双方都有过错，则按照相同或者相近岗位劳动报酬标准确定。
第十四、“支付令”中看不中用。
本法第30条规定用人单位拖欠或者会未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，并规定人民法院应当依法发出支付令。
这条规定看起来很美，实际没有什么实用价值。稍有法律知识和实践经验的人都知道，《民事诉讼法》规定债务人自收到支付令之日起十五日内，可以向人民法院提出书面异议，人民法院收到债务人提出的书面异议后，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效。也就是说法院是不审查债务人提出异议的理由是否成立，只要提出异议，支付令就不发生法律效力。对劳动者来说，等于没有申请支付令。这种看上去很美的规定无形中在引导劳动者申请支付令，但结果却是增加了劳动者追讨工资的程序和时间以及经济成本。
第十五、第三十八条的第一款（六）规定不明确。
本法第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，其中包括“（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”。而根据本法第四十六条的规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
由于法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形很多，包括用人单位存在过错（第38条前五种情形均属此类）和用人单位没有过错的各种情形，但本条对“法律、行政。
劳动合同 篇7一、劳动合同不能约定哪些内容？
根据我国法律规定，劳动合同的内容可由用人单位和劳动者协商一致确定，但是，我国法律对此又做了些禁止性规定。那么，劳动合同不能约定哪些内容呢？现在，小编马上为您做详细解答。
根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第十六条第一款规定，劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。根据这个协议，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的一员，承担一定的工种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳动规则和其他规章制度;用人单位应及时安排被录用的劳动者工作，按照劳动者提供劳动的数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法律、法规规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件，保证劳动者享有劳动保护及社会保险、福利等权利和待遇。
劳动合同是劳动者与用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务协议。劳动合同可由双方协商一致订立，除了法律规定的必备条款外，双方还可协商约定其他条款，但以下条款是法律不允许在劳动合同中约定的：
1、定金、保证金(物)或抵押金(物)条款。禁止用人单位以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。对违反的由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。
2、禁止约定劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资。
3、除法定情形外，劳动合同中不得约定由劳动者支付违约金。
以上就是我们关于劳动合同不能约定哪些内容的法律解答。根据上文可知，用人单位不得与劳动者在合同中约定定金、保证金或除法定情形外的违约金等其他可能会损害劳动者权益的内容。如果您对此还有其他疑问，您可以联系我们的律师，我们将尽快为您提供相应地法律解答。
二、劳动合同履行的一般原则规定
我国《合同法》第60条规定：“当事人应当按照约定全面履行自己的义务。当事人应当遵循诚实信用原则，根据合同的性质、目的和交易习惯履行通知、协助、保密等义务。”虽然不同类型的合同有不同的特点，但该条规定了合同履行的一般原则。
(一)按照约定全面履行原则
按照约定全面履行原则，即全面履行原则，又称之为适当履行原则或正确履行原则，它是指合同的当事人在适当的时间，适当的地点，以适当的方式，按照合同中约定的数量和质量，履行合同中约定的义务。这项原则的意义在于指导和监督当事人保质、保量地、按时全面完成合同的义务，防止违约情况的发生，借以保护当事人的合法权益。按约全面履行原则是决定合同是否履行和是否违约的法律标准，是衡量合同履行程度和违约责任的尺度。
一般而言，按约定全面履行原则包括三个方面的具体内容：一是履行主体适当。即当事人一般应当亲自地履行合同，不能由第三人代为履行，但是当事人另有约定的除外。二是标的适当。即当事人交付的标的物、提供的工作成果、提供的劳动符合合同的约定或者交易惯例。三是履行方式和履行地点适当。应按合同所约定的数量、质量、品种等全面履行，不得部分履行，部分不履行，否则，即构成违约。
(二)根据诚实信用原则履行合同的附随义务
当事人应当根据诚实信用的原则，履行合同约定之外的附随义务。附随义务是基于诚实信用原则而产生的一项合同义务，虽然该义务当事人在合同中可能没有约定，但是，任何合同的当事人在履行时都必须遵守。当事人应当按照法律、法规的有关要求，根据合同的性质、目的和交易习惯等，履行附随于主合同的其他义务。
我国《合同法》规定的附随义务包括：(1)通知义务，是指当事人在履行合同中应当将有关重要的事项、情况告诉对方，例如，一方因客观情况必须变更合同或者因不可抗力致使合同不能履行时，都应当及时通知对方当事人。(2)协助义务，是指当事人在履行合同过程中要互相合作，像对待自己的事务一样对待对方的事务，不仅要严格履行自己的合同义务，而且要配合对方履行义务。(3)保密义务是指当事人在履行合同中对属于对当事人的商业秘密或者对方当事人要求保密的信息、事项不能向外界泄露。除了通知、协助、保密等义务以外，当事人还应当履行其他义务，如提供必要的条件和防止损失扩大。(4)提供必要的条件是指当事人在履行合同中为对方当事人履行合同创造必要的方便条件，该项义务与协助义务紧密相连。当事人相互之间有协助履行的义务，就必须要为对方提供必要的条件。(5)防止损失扩大是在合同履行过程中因某种原因致使当事人遭受损失，双方在有条件的情况下都有采取积极措施防止损失扩大的义务，而不管这种损失的造成与自己是否有关。《合同法》第119条也规定：“当事人一方违约后，对方应当采取适当措施防止损失的扩大;没有采取适当措施致使损失扩大的，不得就扩大的损失要求赔偿。当事人因防止损失扩大而支出的合理费用，由违约方承担。”
三、公司合同管理需要注意的事项
一个企业的经营成败和合同及合同管理有密切关系。由此可见，合同管理对公司来说是非常重要的一项事务，那么公司合同管理需要注意哪些事项呢？小编整理了合同管理的相关内容，请阅读下面的文章进行了解。
（一）关于公司合同的签订及履行应注意的事项
1.签订合同首先要明确的两个基本原则：
(1)如果不是即时结清的合同，应当以书面方式订立。签订书面合同有两个基本目的：一是明确各自的权利义务;二是作为证据，纠纷发生后，可向司法机关提供，用以证实自己主张的凭证。
(2)对合同的各个条款要做到明确、详细。
2.签订合同主体资格的审查
依据不同的签约人要着重审查如下材料：
(1)由对方法定代表人亲自签约的情况
①对方是否有营业执照，而且是否真实，营业执照上注明的经营范围、经营期限等;
②营业执照上记载的法定代表人是否与合同上的签约人有出入;
③签约人的身份证等有关身份材料的审查;
④对方营业场所以及是否正常经营等。
(2)由对方特定的业务员签约的情况
①业务员的身份证明材料;
②业务员与委托单位的关系;
③业务员与委托单位是否有合法有效的委托手续;
④业务员是否得到委托单位的授权，特别要注意审查委托代理的权限、委托代理的期限。特别防范无权代理、越权代理;
⑤委托单位是否有企业营业执照，签约时是否还存在。
总之在签约之前务必要对对方当事人的情况进行具体认真的核实。采用的方式可以是电话询问、写信、发函、上门考察，以及到有关部门查询等。在经过一番调查的基础上，较为具体地掌握对方的情况，这是签订合同的第一步。
3.合同主要内容的审查。
一般来说合同的内容由当事人约定，主要包括以下条款：①当事人的名称或姓名、住所;②标的;③数量;④质量;⑤价款或报酬(付款期限、付款方式);⑥履行期限、地点、方式;⑦违约责任(损失赔偿、违约金计算方式);⑧解决争议的方法;(法院、仲裁委员会)。
（二）公司的合同管理，应注意以下几个主要问题：
1.关于合同管理机构
根据公司的管理体制规定，合同管理机构有的在业务开发部门，有的在财务部门，有的在工程部门，有的在质量管理部门，但不管是由何部门管理，都要明确职责和权限。
2.关于合同管理程序，方法与过程的控制
管理程序主要是明确合同签订过程如何控制，避免签订不合法的合同。主要包括如下内容：
(1)合同签订前的评审：
首先涉及由哪个部门或哪几个部门负责评审及评审的内容和范围等要明晰。评审内容也要作明确的规定，一般应涉及对客户资信评估，递交项目建议书方面的项目报价，自我评审与控制，对客户相关要求的评审，合同风险评估。
(2)合同起草与签订
谁负责合同起草与签订，谁负责审核与批准。
(3)合同的变更管理
应明确一般变更的评审人与重大变更的评审人。
(4)合同履行的跟踪
要明确合同跟踪合同履行的一个或几个部门，定期对合同的整体实施情况进行监控。
(5)合同收尾阶段管理
对已经完成的重点项目，应明确由哪个部门提供合同总体运行报告，对成本和风险控制作出有参考价值的总结。
3.关于合同管理责任
为保证制度的有效运行，应明确相关部门的管理责任。
4.关于合同信息管理与备案归档
明确合同文本管理部门及对合同文本使用、借用的权限及程序。
四、公司不签劳动合同怎么办
劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。那么如果公司不签劳动合同应该怎么办？小编为大家整理了劳动合同的法律知识，请阅读了解。
（一）公司不与员工签订劳动合同，员工如果想要继续在该公司上班，就需要收集在该公司上过班的任何证据，例如：
有公司名称的工装、工作证或工作牌(最好盖有公章)、工资卡、工资条、考勤记录、社会保险缴纳记录、录音录像或者其它有你名字和公章的文件等(其中有公章的工作证、社会保险缴费记录、有你名字和公章的文件，有一个足以证明劳动关系)
同事证言(离职在职的都可以)，一般可以找刚刚离职的，如果一个月之内离职的，还跟公司存在与你相同争议问题的同事，可以一起申请仲裁。
（二）如果员工不想在公司继续干，可以申请劳动仲裁来维护自己该得的权益，流程大致如下：
携带劳动仲裁申请书、身份证复印件、相关证据、工商注册信息，然后去当地仲裁委申请立案就可以!立案后，你去找新工作，不耽误什么!
劳动争议案件受理费收费标准：3人以下的，每件20元;4至9人的，每件30元;10人以上的集体劳动争议案件，每件50元。
劳动争议案件处理费收费标准：
1、没有争议金额的案件，每件300元。
2、有争议金额的案件，按下列标准累加收费：
（1）争议金额在1万元以内(含1万元)的案件，每件500元;
（2）争议金额超过1万元至5万元(含5万元)的部分，按3%收费;
（3）争议金额超过5万元至10万元(含10万元)的部分，按2%收费;
（4）争议金额超过10万元的部分，按1%收费。
劳动合同订立的要求
劳动合同是劳动关系建立、变更和终止的一种法律形式。根据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系的，应当及时订立书面劳动合同。作为劳动者，了解劳动合同订立的相关要求是很有必要的。那么，劳动合同订立的要求到底有哪些呢?
网友提问：
劳动合同订立的一般程序是什么?劳动合同订立的要求有哪些?
律师解答：
一.劳动合同订立的一般程序
1.要约
要约是指一方当事人以订立合同为目的向另一方就合同主要内容作出的意思表示。因而，要约的发出人和接受人均须特定，且要约的内容足以构成合同的主要条款，同时应作出缔约的表示，否则不算有效要约。如果仅有订约的意思而未就合同主要内容作出表示，只能称为要约邀请，不能产生要约的效力。要约仅在要约有效期内对要约人具有法律拘束力，要约期满其效力自动解除。因而，用人单位如果仅在招工启示或广告或简章中介绍自身情况，并发出招工信息，并未就合同主要内容给予说明，该行为只能算是要约邀请，不构成有效要约。而如果用人单位在招工简章中对合同条件给予明确说明，则属于要约，一旦应招者承诺，用人单位有义务与劳动者签订劳动合同。如应招者不同意所列条件，而提出新的条件，则属于反要约，用人单位可以承诺，也可不予承诺而不成立合同。
2.承诺
承诺是指受要约人完全五条件地接受要约以成立合同的意思表示。承诺必须由受要约人本人在有效期内作出，且应当完全接受要约条款，如果接受的意思与要约不一致而改变了要约的实质性内容，则只能视为反要约，不构成有效承诺。劳动者或用人单位一旦同意对方要约而作出承诺，劳动合同即告成立。
任何一个劳动合同的成立，一般都要经过上述两个阶段，但具体可能要经过要约——反要约——再要约——承诺的复杂的反复协商，最后成立合同的过程，合同一经成立，即对双方当事人产生法律拘束力。
二.劳动合同订立的要求
1.订立劳动合同的目的必须合法。当事人不得以订立劳动合同的合法形式掩盖非法意图和违法行为，以达到不良企图的目的。
2.订立劳动合同的主体必须合法。即双方当事人必须具备法律、法规规定的主体资格。作为用人单位，应是依法成立的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位。作为劳动者，必须具有劳动权利能力和劳动行为能力，即应是年满16周岁、具有劳动行为能力的中国人、外国人和无国籍人，双方主体在签约时，主体资格必须合法。
3.订立劳动合同的内容必须合法。双方当事人在劳动合同中所设定的权利、义务条款必须符合国家法律、法规和有关政策的规定。如有的劳动合同规定：“发生工伤事故，单位概不负责”、“旷工3天予以除名”、“不享受星期天休假”等等，均属于内容违法而无效的条款。对此，用人单位应承担由此而产生的法律责任。
4.订立劳动合同的程序必须合法。有的地方性的法规对劳动合同签订程序的法律要求，除了要求当事人签订书面合同并签字盖章外，还规定由劳动行政主管部门的劳动合同管理机构进行鉴证，方能生效。
5.订立劳动合同的行为必须合法。
对劳动合同订立的理解有哪些误区
劳动合同是指劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。但是在实际的劳动合同认识中，对劳动合同的订立也存在着一些误区，本文总结了对劳动合同订立的一些误区，仅作参考。
“临时工”不用签劳动合同
其实，“临时工”是一个已经推出历史舞台的一个概念，是我国统一实行劳动合同制度以前，与“固定工”相对应的概念。《劳动法》颁布实施后，用人单位招聘劳动者都应与劳动者签订劳动合同。用人单位如果与所谓的“临时工”不签定劳动合同，一旦发生劳动争议，用人单位不但要赔偿由此给劳动者带来的损失，而且也可能面临行政处罚。
试用期过后再签正式劳动合同
在招聘新员工时，企业为了占据主动,防止被“套牢”，往往同试用期内的员工不签订正式的劳动合同或只签订一纸“试用期合同”，待试用期过后再与劳动者签订劳动合同。其实这种做法是违反法律规定的，跟据《劳动法》第16条第2 款规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”《劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。” 根据上述规定，劳动者和用人单位建立劳动关系，就应当签订劳动合同。试用期是劳动者和用人单位劳动关系的一种表现形式，所以也应当签订劳动合同。劳动者和用人单位双方同意建立劳动关系，用人单位应当在劳动者开始工作之时就与其签订劳动合同。因此，劳动者与用人单位签订劳动合同的.时间应在试用期之前。
试用期过后再与劳动者签订劳动合同，不仅是违法的，而且也可能将自己“套牢”。实际上这种做法往往是弄巧成拙，最终是适得其反。因为，现行法律规定，企业同员工未签订劳动合同但存在劳动关系的作为事实劳动关系仍受法律保护，而作为事实劳动关系，企业要终止必须提前30天通知员工并应依法补偿;法律还规定，只签订试用期合同的，试用期不成立，该“试用期”即为劳动合同期限。显然，试用期内不签劳动合同或只签试用期合同，企业本来是想防止被“套牢”，实际上恰好被“套牢”，因此，此种做法不可取，正确做法应是同新进员工签订劳动合同，劳动合同中包含试用期的内容。
试用期不用缴纳社保费
许多企业认为试用期内双方的劳动关系尚未最终确定，所以企业不需为试用期内的员工缴纳社保费,其实不然。试用期内双方的劳动关系虽未最终确定，但确已形成，因此法律明确规定企业应为试用期内的员工缴纳社保费。
签订劳动合同时收取押金、保证金
目前，有些企业以防偷、防跑、防犯规等等为由在与劳动者签订劳动合同时，收取“押金”、 “保证金”等，如果没有押金，就扣下试用期期间的工资做抵押。收取押金的企业绝大多数是一些小企业。其实，这种做法是违反法律的，一旦劳动者向劳动部门投诉，企业是得不偿失。《劳动法》明确规定：“用人单位在与劳动者订立劳动合 同时，不得以任何形式向劳动者收取定金(物)或抵押金(物)。对违反以上规定的，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。”
如果您对劳动合同的订立还有什么法律疑问，欢迎免费咨询我们专业律师，他们会及时给您回复。
劳动合同 篇81 总则
1.1 根据《中华人民共和国劳动法》、《江苏省劳动合同条例》和《无锡市劳动合同暂行规定》等有关劳动法规、规章的精神，为了规范公司订立和履行劳动合同的行为，保护全体员工和公司双方的合法权益，促进劳动关系的健康发展，结合本公司实际情况，特制定本制度。
1.2 劳动合同是员工和公司通过签订劳动合同来明确双方的责任、权利和义务的协议，以法律形式确定的劳动关系。劳动合同一经签订，就具有法律效力，双方必须共同遵守。
2 遵循的原则
2.1 要以公司的生产经营需要为前提，以定岗定员为基础，符合公司实际，具有可行性。
2.2 要有利于增强公司活力，促进生产发展和劳动效率的提高。
2.3 要坚持平等、自愿和协商一致的原则，尊重员工的选择。
2.4 既要立足现实，又要考虑发展，避免朝令夕改，保持相对稳定。
2.5 要兼顾国家、公司和个人三者的利益，不能只顾一头。
3 劳动合同的订立
3.1劳动合同采用书面形式订立。劳动合同是公司与员工建立劳动关系的体现，凡本公司在册员工均须与公司签订劳动合同。
3.2 公司法定代表和党委负责人，以及专职工会主席，可以以普通劳动者的身份，与上级主管部门签订劳动合同；其他员工均与公司法定代表人订立劳动合同。
3.3 公司接收的大中专毕业生、技校生、部队转业干部、退伍军人、从社会招收的新员工以及外省市、本市外单位调入的员工，均需与公司签订劳动合同。
3.4 劳动合同的生效时间自双方签订劳动合同之日起生效，并具有法律约束力，双方都必须履行规定的责任、权利和义务。
3.5 劳动合同生效后，在有效期内，双方任何一方要求变更劳动合同内容的，需将变更要求书面送交另一方，另一方应在30日内作出答复。双方协商达成一致意见的，可以变更劳动合同，未达成一致意见的，原合同继续有效。劳动合同部分条款变更后，未变更的部分仍然有效。
4 劳动合同的内容和期限
4.1 劳动合同内容包括：
a 劳动合同期限、试用期；
b 工作岗位；
c 劳动保护和劳动条件；
d 劳动报酬；
e 劳动纪律；
f 劳动合同终止的条件；
g 违反合同应承担的责任；
h 双方认为需要协商约定的其他内容。
4.2 劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限两种。有固定期限劳动合同一般不短于一年，双方在劳动合同中约定生效和终止日期。
劳动合同期限，为三种：
a 短期合同：期限为一至三年；
b 中期合同：期限为三至五年；
c 长期合同：期限为五年以上。
4.3 无固定期限劳动合同是只约定生效日期，不约定终止日期。订立无固定期限劳动合同，应当约定终止劳动合同的条件。
双方在履行无固定期限劳动合同中，不出现约定的终止条件，劳动合同就一直有效，到达员工退休年龄或死亡时劳动合同就自然终止；履行中一旦出现约定的终止合同条件，合同应即终止。
4.4 确定签订劳动合同期限的条件：
4.4.1 从社会上新招收的员工及外省市、本市外单位调入的员工先签订一年的合同，一年后考核合格再续订合同。
4.4.2 新接收的大中专毕业生、技校生签订中期合同。
4.4.3 公司引进的高层次人才根据双方协商一致签订合同。
4.4.4 年满五十周岁以上的男员工和年满四十周岁以上的女员工，合同到期后，本人提出订立无固定期限的劳动合同，公司可给予订立无固定期限劳动合同。
4.4.5 公司鼓励政治素质高、技术业务好的员工签订长期合同。
4.4.6 下列人员订立短期合同：
a 平时表现较差，完不成生产任务，经常违反公司规章制度和劳动纪律以及受各种行政处分，经教育后表现有所好转的；
b 以病假为名，在社会上从事帮工、运输、贩卖、做生意等从事第二职业，且病假在规定的医疗期内的。
4.5 公司员工初次订立劳动合同或续订劳动合同变换工种的，根据合同期限约定1—6个月的试用期。
劳动合同期限1年（不含1年）以内，试用期为1个月；
劳动合同期限1（含）—2（不含）年，试用期为2个月；
劳动合同期限2年—5年，试用期为3个月；
劳动合同期限5年（含）以上，试用期为6个月。
5 医疗期
5.1 医疗期是指员工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息在规定时间内，公司不得解除劳动合同的时限。
5.2 员工在履行劳动合同期间，因患病或非因工负伤，需要停止工作治疗休息的，公司可根据下列规定给予医疗期：
5.2.1 累计工作年限未满10年的，在本公司工作年限未满5年的，医疗期为3个月；在本公司工作年限满5年的，医疗期为6个月。
5.2.2 累计工作年限满10年未满20年的，在本公司工作年限未满5年的，医疗期为6个月；在本公司工作年限满5年未满10年的，医疗期为9个月；在本公司工作年限满10年未满15年的，医疗期为12个月；在本公司工作年限满15年未满20年的，医疗期为18个月。
5.2.3 累计工作年限满20年的，在本公司工作年限未满5年的，医疗期为12个月；在本公司工作年限满5年未满10年的，医疗期为18个月；在本公司工作年限满10年的，医疗期为24个月。
5.2.4 员工在试用期内的，医疗期限按试用期天数的50%计算。
试用期1个月的，医疗期为半个月；
试用期2个月的，医疗期为1个月；
试用期3个月的，医疗期为1个半月；
试用期6个月的，医疗期为3个月。
5.3 员工病休医疗期满需继续停工治疗休息的处理：
5.3.1 员工患病或非因工负伤程度严重，医疗期满仍不能正常工作，经公司劳动鉴定委员会确认，需继续停止工作治疗休息的，公司可再给予一定时间休息，在此期间的工资等各种福利待遇停发，保留厂籍。
5.3.2 员工因工负伤部分丧失劳动能力，恢复工作后旧病复发，需再次停止工作治疗休息的，经公司劳动鉴定委员会确认，可不限定医疗期。
5.4 累计病休时间计算
5.4.1 累计病休的医疗期自员工订立劳动合同以后病休的第一天开始计算。计算办法：
医疗期为 3 个月的，按6个月内累计病休时间计算；
医疗期为6 个月的，按12个月内累计病休时间计算；
医疗期为9 个月的，按15个月内累计病休时间计算；
医疗期为12个月的，按18个月内累计病休时间计算；
医疗期为18个月的，按24个月内累计病休时间计算；
医疗期为24个月的，按30个月内累计病休时间计算。
5.4.2 如果员工享受3个月医疗期，其病休的第一天起的6个月内累计满3个月，视为医疗期满。如在此期间医疗期未满而正常上班，则下一个医疗期的计算周期应自6个月后再次病休的第一天开始计算，其余依次类推。
5.4.3 续订劳动合同的，医疗期计算周期可从上一个合同期延伸至下一个合同期。
5.4.4 医疗期按规定的月平均天数计算：员工累计病休、连续病休30天为病休满1个月。员工连续病休期间遇有的法定节假日、休息日，同样计算为病休时间。
5.5 员工患病或非因工负伤连续病休或在医疗期计算周期内累计病休达到规定的医疗期限，视作医疗期满。
员工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治愈的疾病，经市劳动鉴定委员会鉴定为一至四级的，应退出劳动岗位，终止劳动关系，并办理退休或退职手续，享受退休或退职待遇。
6 劳动合同的终止、续订、变更和解除
6.1 劳动合同期满或者合同中约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。 员工退休、退职或死亡，劳动合同自然终止。
6.2 劳动合同期限届满的员工，在平时工作中表现较好的，根据公司的生产工作需要，经双方协商一致，可以续订劳动合同。
员工在本公司连续工作满10年以上，合同期满时双方同意续签劳动合同的，如果该员工提出订立无固定期限的劳动合同，公司在无特殊理由和原因的情况下，可同员工续订无固定期限劳动合同。
6.3 合同的变更：公司因发展需要，为员工提供学习、住屋、出国等条件的需变更劳动合同有关内容，变更内容由双方协商确定；同时签订协议，作为合同的附件。
6.4 有下列情形之一的，公司可以随时解除劳动合同：
6.4.1 员工在试用期内被证明不符合录用条件的；
6.4.2 员工严重违反劳动纪律或公司规章制度的（如一个年度内违反劳动纪律3次以上、因本人原因连续满3个月及以上或累计满4个月及以上完不成生产或工作任务的）；
6.4.3 严重失职，营私舞弊，谋取私利，对公司利益造成重大损害的；
6.4.4 违反劳动合同，对公司造成重大损害的；
6.4.5 被依法追究刑事责任或被劳动教养的。
6.5 有下列情形之一的，公司提前30日以书面形式通知员工本人，解除劳动合同：
6.5.1 员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排工作的；
6.5.2 员工不符合上岗要求或不胜任公司安排的工作，经过培训或调整岗位后仍不能胜任的；
6.5.3 员工在职工交流站待岗满六个月以上的。
6.6 公司濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，达到市规定严重困难企业标准，可按规定程序裁员。裁减之日起6个月内确需新招人员，可优先从裁减人员中录用。
6.7 有下列情形之一的，公司不得解除劳动合同：
6.7.1 员工患职业病或因工负伤并经劳动鉴定委员会鉴定确认完全或部分丧失劳动能力的；
6.7.2 员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；
6.7.3 女员工在孕期、产期、哺乳期内的（违反计划生育的按计划生育有关规定执行）；
6.7.4 距法定退休年龄不足10年而无正当理由的；
6.7.5 法律、法规、规章规定的其它情况。
6.8 员工同时存在本规定6.4条、6.7条规定的情形，公司可依据本规定6.4条的规定解除劳动合同。
6.9 有下列情形之一的，员工可以提出解除劳动合同（需提前30日书面报告给公司）：
6.9.1 在合同试用期内，员工对公司不满意的；
6.9.2 经国家有关部门确认，公司劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害员工身体健康的；
劳动合同 篇9二载修改，四度审议，劳动合同法，这部承载着亿万劳动者期盼的法律，于20xx年6月29日正式颁布，多少人多年的呼吁与梦想，终于成就了这部光荣的法律，劳动合同法对以往劳动法律制度的突破，让世界瞩目。
一、首次程序突破，仲裁诉讼自由选择劳动法第79条规定：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。劳动法此条的规定，设立了劳动争议处理程序中的劳动争议仲裁前置制度，法院不直接受理劳动争议案件，必须仲裁前置。该制度已经实施了十几年，在实践中已渐渐显示出其弊端。
劳动仲裁网曾经做过一个很有意思的调查，调查题目为"您认为劳动仲裁程序是否必要"?，调查结果为：选择"多此一举，不能解决问题"的占30%，选择"增加了维权成本"的占25%，选择"希望能够选择适用"的占35%，选择"非常有必要"的仅占10%，可见劳动仲裁制度在国人心目中已经渐行渐远，人们期盼着劳动争议能够低成本、更及时、更快捷的解决，现实中的劳动仲裁程序不仅仅效率低，成本高(仲裁费用远高于法院诉讼费用)，更为不能接受的是，仲裁裁决并非终局裁决，当事人一提起诉讼，全部的程序又得在法院重演。实践中当仲裁裁决后，用人单位往往不检讨自己的违法行为，反而利用法律规定的程序来拖延时间，动辄提起诉讼，走遍所有程序到底，一个案件下来，历经仲裁、一审、二审，耗时短则近一年，长的近二年，劳动者往往心力交瘁，疲于应付程序之战。更有部分地区的劳动部门人为提高申请仲裁门槛，申请仲裁前一律需经基层劳动管理机构调解30天，不经调解程序不能申请仲裁。废除仲裁程序、或能够选择适用仲裁诉讼程序已经呼吁多年了，从程序上进行突破是劳动合同法的使命 .劳动合同法第77条规定：劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。法条将"申请仲裁、提起诉讼"之间用顿号连接，可见申请仲裁和提起诉讼是并列关系而非先后关系，与劳动法第79条的规定有天壤之别。本条的意思很明确，劳动者合法权益受到侵害的，既有权要求有关部门依法处理，也可以依法申请仲裁，或者直接向人民法院提起诉讼。申请仲裁不再是提起诉讼的必经程序，已经完全突破了劳动法的规定。劳动合同法第56条也作出了同样的规定：用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。这里工会也可以选择申请仲裁或者提起诉讼，为便于理解，我注意到劳动合同法草案二审、三审、四审稿规定得更直观：用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁或者提起诉讼。
程序上的突破，是劳动合同法对我国劳动争议处理制度最大的一个突破，法律赋予劳动者可选择适用仲裁或诉讼程序，真正体现了劳动合同法保护劳动者合法权益的立法宗旨。
二、颠覆传统观念，合同终止也需补偿劳动部1995年8月4日发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第38条规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。劳动合同制度推行了十余年，劳动合同终止无需支付经济补偿金的概念已经根深蒂固，劳动者也可以接受，法律上对此制度的设立并没有什么问题。
但是，近些年来，为了规避支付经济补偿金的义务，或者为了便于能够"合法"的辞退劳动者，用人单位大量的采用与劳动者签订短期劳动合同的方法，每六个月一签，每三个月一签，甚至于每一个月签订一次合同，劳动者再也找不到劳动的光荣感和安全感，更无归属感，这严重影响了和谐劳动关系的建立。
劳动合同法第46条明确规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，简单的可以作如下理解：除非劳动者真的不愿意续签的除外，固定期限劳动合同终止用人单位得支付经济补偿。劳动合同法此项规定对之前的劳动法律制度也是一个较大的突破，将有效的引导用人单位与劳动者签订较长期限的劳动合同。
三、崇尚民主管理，规章制度走向共决劳动法第四条规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。可见建立和完善规章制度是用人单位的权限，属于一种"单决权"，实践中很多用人单位往往关门立"法"，从不考虑劳动者的意见，把不合理的规章制度强加给劳动者遵守，严重损害了劳动者的利益。
为了规范用人单位的不当行为，最高人民法院发布的司法解释《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定用人单位的规章制度只有具备"民主程序制定""不违反法律""已向劳动者公示"三个要素方可作为案件审理依据，该司法解释在司法实践中起到了良好的引导作用，用人单位开始意识到规章制度不再是独断专行的工具，但是对于"民主程序制定"的程序司法解释仍未明确，实践中操作性仍存在欠缺。
劳动合同法第4条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。劳动合同法该规定，相对于以往的法律规定，已经将民主程序发挥到了极致，将用人单位的"单决"变更为劳资双方的"共决"，规章制度的制定、修改需劳资双方共同协商确定，这是一个极大的进步，劳动者的合法权益将在源头上得到保护。
四、降低签订门槛，力推无固定期限合同劳动法施行十余年以来，为什么实践中很少看到有劳动者与用人单位签订无固定期限劳动合同? 我认为是制度设计的不完善所造成。劳动法第二十条第二款规定：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。这里给签订无固定期限劳动合同设定了三个条件："连续工作满10年"、"双方同意续延合同"、"劳动者提出要求"，实践中往往只要一获悉劳动者有签订无固定期限劳动合同的意思表示，用人单位就会立即表示不同意续延合同，导致签订签订无固定期限劳动合同仍是纸上谈兵。制度设计的不完善，严重阻碍了无固定期限劳动合同制度的建立和推行。
为了打击用人单位不签订劳动合同或大量签订短期劳动合同的投机做法，劳动合同法在制度设计上可谓是"狠招频出"，让用人单位投机思想无法得逞。劳动合同法第14条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。法律将签订无固定期限劳动合同门槛设置到最低，可操作性设置到最强，我想不出三五年，无固定期限劳动合同将成为劳动合同的主要表现形式。
五、双倍工资支付，限制事实劳动关系劳动法从来就没有规定事实劳动关系这种劳动关系形态，劳动法颁布后所有的配套规定均是从统一的劳动合同制度的角度去进行规范，但现实与法律总是存在矛盾，实践中不签订劳动合同的现象越来越多，发生纠纷时劳动者举证艰难。
为了保护这部分无劳动合同的劳动者的利益，劳动部不得不先后出台了多个规范性文件去规范事实劳动关系这种特殊的劳动关系，但对劳动者的保护力度仍不够强。且在发生纠纷时，未签订劳动合同和有签订劳动合同产生的法律后果对用人单位的成本并不会增加，有时候反而会降低，用人单还可因此获得非法利益，这也是导致事实劳动关系越来越多的原因之一。
劳动合同法第10条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第82条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。第14条第三款规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动合同法针对用人单位不签订劳动合同的违法行为，增加了用人单位的违法成本，以达到规范用人单位行为的目的。
六、给违约金设限，还劳动者自由天空劳动合同中是否可以约定违约金?劳动法第19条规定：劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：(一)劳动合同期限;(二)工作内容;(三)劳动保护和劳动条件;(四)劳动报酬;(五)劳动纪律;(六)劳动合同终止的条件;(七)违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。劳动法没有关于违约金的条款，但是也没有禁止双方订立违约金，所以支付违约金可以作为违约方承担违反合同的责任的一种形式。劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》( 1996.10.31)规定：三、用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。所以，劳动合同中约定违约金是允许的。
实践中各地区均先后制定了适用于本省或本市的劳动合同条例，其中对违约金的规定也不尽相同，典型的就是北京和上海对违约金条款的不同规定，北京规定订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。也就是说对违约金的设定是不限条件的，只是数额进行限制，而上海规定劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：1、违反服务期约定的;2、违反保守商业秘密约定的。在广东，针对违约金的地方立法是一片空白，地方性法规没有违约金的任何规定。
法律规定上的缺失和地方性规定的混乱，导致违约金的适用混乱不堪，实践中违约条款已经成为劳动者头上的紧箍咒，是用人单位钳制劳动者的利器，用人单位常常用高额违约金来限制劳动者的流动，劳动者一朝签约，就成了合同期内的包身工，自由的禁锢导致部分劳动者以故意违纪来促使用人单位提出解除劳动合同逃避支付违约金的义务，劳动关系畸形化越来越严重。
劳动合同法第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。第23条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第25条规定：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。劳动合同法以法律的形式确立了劳动合同违约金制度，明确了可设立违约金法定情形及违约金数额，还给了劳动者自由的天空。
七、增大违法成本，引导社保真正落实劳动法第73条确定了五项基本社会保险，即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。劳动法强制性规定用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳;逾期不缴的，可以加收滞纳金。法律从制度上设计得很完善，但是，实践中用人单位出于成本的考虑，常常不依法缴纳社会保险费，这表现为只参加其中部分的保险，或者降低缴费工资，甚至于根本就不缴纳任何的社会保险费，由于社会保障部门的监管不力，或者出于招商引资的考虑，对用人单位未依法缴纳社会保险违法行为睁一只眼闭一只眼，对劳动者的投诉也是久拖不决，导致劳动者权利受到侵害。
司法实践中法院也将社会保险争议排除在司法救济的途径之外，认为社会保险争议不属于人民法院受理的劳动争议的范畴，应当寻求行政途径的救济，所以，劳动者在面对用人单位不依法缴纳社会保险费时常常显得孤立与无助。
增加违法成本往往是减少违法行为的良方，劳动合同法规定，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。法律赋予劳动者在用人单位未依法缴纳社会保险费的情况下可以行使单方解除权，且规定用人单位因此需付出的代价，以引导用人单位将社会保险真正的落到实处，这不能不说是对以往法律规定的一种突破。
八、构建和谐关系，违法解雇双倍赔偿劳动法第98条规定：用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。用人单位如何承担因违法解除劳动合同的赔偿责任，劳动法没有明确规定。劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》规定"赔偿"包括：(一) 造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用;(二) 造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品;(三) 造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用;(四) 造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于医疗费用25%的赔偿费用;(五) 劳动合同约定的其他赔偿费用。但以上的"赔偿"本来就是劳动者应当依法享受的正当权益，用人单位并没有因为违法解除合同而受到额外的损失。
在司法实践中，对于用人单位违法解除劳动合同的，如果劳动者不要求继续履行劳动合同而是要求经济补偿，通常被认为劳动者对解除合同行为无异议，视为双方协商一致解除劳动合同，用人单位只需按照正常情况下协商一致解除劳动合同的处理方式支付经济补偿金，且支付经济补偿金最高还不超过12个月，这对用人单位来说违法解除劳动合同实际上和协商解除劳动合同没有任何区别，违法和合法的法律后果一样，这真的是法律的悲哀。
正是因为没有违法成本，实践中用人单位随意解除劳动合同的现象非常严重，和领导关系不好、看你不顺眼，一个字："炒"!最多就是给个经济补偿金嘛。
用人单位违法解除劳动合同的盛行，导致了劳资双方劳动关系的恶化，劳资纠纷大量出现，在劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件里，违法解除劳动合同的一般都占50%以上。为了有效的遏制违法解除劳动合同的行为，劳动合同法加大了用人单位违法解除劳动合同的成本，劳动合同法第48条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第87条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。成本增加了一倍，这不是一个小数目，用人单位在解除劳动合同时得掂量掂量了。
九、增设随附义务，出证明转档案移保险实践中，用人单位为了限制劳动者解除劳动合同，损招频出，劳动者辞职后拒不为劳动者出具解除或终止劳动合同证明、不为劳动者转移档案、不为劳动者转移社会保险关系是几个屡试不爽的招数，这类的纠纷也出现很多，用人单位的这些违法行为，往往会给劳动者带来损害，根据失业保险条例的规定，用人单位出具的终止或者解除劳动关系证明是进行失业登记的必备条件，用人单位的违法行为会导致劳动者无法享受有关失业保险待遇。
解除或者终止劳动合同后，用人单位向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，办理档案和社会保险关系转移手续是一种后合同义务，也称为合同随附义务，用人单位不得拒绝。
为了规范用人单位的不当行为，保护劳动者的合法权益不受侵犯，劳动合同法规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依法处罚，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
十、规范劳务派遣，用工派遣单位共担责劳务派遣由于其用工灵活，成本降低，转移风险等特点，实践中被大量企业采用。劳务派遣表现出来的最大特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，劳动者与派遣单位有劳动关系之名却无劳动之实，与用工单位无劳动关系之名却存在劳动之实，形成了复杂的"有关系没劳动，有劳动没关系"的特殊形态。
正是由于劳务派遣的特殊性，实践中劳动者的合法权益往往难以得到充分的保护，发生纠纷时派遣单位与用工单位相互推诿，让劳动者无所适从，加上法律法规对劳务派遣的规定相对缺失，增加了劳动者维权的难度。
为了解决这个问题，最高人民法院于20xx年出台的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》首次对劳务派遣进行了规范，规定劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告;争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。司法解释实施后，对解决此类纠纷提供了法律程序上的支持，但是处理起来仍缺乏实体上依据。
劳动合同法第92条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。劳务派遣单位和用工单位连带责任制度的确立，为此类纠纷的处理提供了实体上的依据，对劳务派遣制度将产生深远影响。
万人的梦想，造就了法律的光荣，劳动合同法注定成为中国法律史上的一部至关重要的法律，虽也留有不少遗憾，但瑕不掩瑜，劳动合同法的光芒仍锐不可挡，将使中国的用工制度发生翻天覆地的变化，让我们拭目以待吧!
劳动合同 篇10甲方：______________有限公司
乙方：______________________
根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定，甲乙双方在平等自愿的基础上签订本合同。
一、据甲方生产需要招用季节性临时工，乙方符合招工条件者自愿报名，经考核合格者予以录用(试用期为_______天)。
二、录用后，生产期间，按计件工资标准，定时发放，不再享受其它任何费用。
三、生产期间，甲方向乙方提供生产所需的劳动防护用品(工作服当年用工结束时统一收回保管)，不再享受生产以外劳保福利待遇。
四、乙方必须遵守以下的厂纪厂规。
1.按照规定上下班，服从甲方工作安排。
2.不得找人代替。
3.爱护公司财物，保管好自己的工具用品。发生丢失要给予赔偿。
4.注意环境卫生，进餐统一在公司食堂，不允许在车间内进食。
5.未经甲方准许，不得携带厂内任何物品出厂。
6.严格按甲方各管理规定(另文)做好本职工作，保证产品质量。
7.满_______天以上才能计发工资，在公司规定日发放工资，其它时间不予发放。
五、如违反上述厂规厂纪者，甲方有权解除合同予以辞退;乙方对工厂工作安排，工资待遇或其它种种原因如有不满，同样有权解除合同离厂。
六、本合同于每年用工时开始签订，甲乙双方签字或盖章后即生效，当年用工结束时即终止。
七、注意安全生产，乙方如违反操作规程所出现的事故，乙方应负责主要责任;乙方确因无法避免的工伤事故，甲方承担医疗期间医疗费用及工资。
乙方签字：______________甲方：______________有限公司
乙方身份证号码：________法定代表：_________________
