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年后离职原因有哪些【1】
关于年前离职还是年后离职的问题，大多数员工会选择年后离职，对于公司来说，这是很无奈的事，员工拿了年终奖就走，管理者就很容易产生错误的想法，认为员工背叛了公司，辜负了公司的培养。然而，对于离职员工来说，之所以走，原因只能概括成：员工没有了愿意留公司的认同感。
面对年后离职的员工，企业更多的是要想到：为什么留不住人才?只有弄清楚员工的离职动机，才能从根本解决问题。
年后离职原因有哪些?
一、求职群体能力与薪资不符
劳动力市场流动是保持平衡的，有人离职便有人找工作。但是HR负责招聘的人员会发现(如果他留在公司够久)，即便是相同的职位，在每一年的应征人员口中，薪资也是逐年上翻的。但是在职场上的应征者却出现年龄小、学历高、经验少的状况。当然也有部份是属于高年资、高学历、高薪资三高的群组。但是不管如何，招聘人员对于应征者的薪资要求总是多少会出现一些困扰。原因就在于企业的薪酬水平与薪资市场水平的落差。
有些人愿意接受低一些的薪资，是因为在职场上没得选择，暂时图个温饱。有些人在职场上有竞争实力(如学历、年资经验)，就会为了追求高一些的生活品质(如购屋、购车、休闲旅游)，所以选择了跳槽。如果企业的薪酬配套无法满足求职者的需求，留人就是个难字。因为这两种求职者，总是避免不了骑驴找马的心态。
二、年终奖金低于跳槽薪资
在现阶段下，员工最关心的就是物质回报，而年终奖金作为员工辛苦一年的回报，更是在春节这个特殊节日里愈发被重视。曾经在无数次的基层员工辅导访谈中，都会发现一个共通的现象，很多的员工都会以这样的语言来达出对于主管或者公司的期待：希望今年年终奖金多一些，回家过个好年、主管这么对我也没关系，反正领完年终就闪人、好死不如赖活，赖活等到尾牙过。从这些言词中，不难理解其实员工内心的期盼，就是期待在辛苦了一年之后，在年底至少能有好一些的薪酬报偿。
但是根据年终奖金的调查数据，其实并不是非常具有“诱惑”员工留下的效应。因为若有跳槽机会，通常新的职位薪资的上浮程度约为原薪酬的30%~50%，换算一下就不难理解员工薪事谁人知的思考逻辑。
如何留住人才?3招解决“年后离职潮”
第一招：关键岗位的资源配置
不同企业在不同发展阶段中，关键岗位也有可能发生变化，但每个公司的关键业务靠的都是关键岗位的人才。所以关键岗位的一定要做好资源配置，把资源放在需要留住和培养的员工身上。如果员工年后离职，就表明对公司的失望了，没有得到应有的报酬，而核心人员的离职对公司的影响是非常大的，增强他们对公司的认同度尤为重要。
第二招：全力挽留重量型人才
公司里的重量型人才一般指主管级别以上的员工，他们基本上都是高年资、高学历、高薪酬的管理层。因为透过多年的实战经验以及专业知识的沉淀，必须换来在组织中一定程度的贡献度。但他们同时也是高离职风险、高管理障碍、高工作压力的三高对象。据调查，因主管的管理风格、脾气与个性而离职者，占离职原因前三名。所以不管是主管自身的离职，还是因主管而离职，都对公司的运营带来影响。为此，企业应该造就一个代理性强的人才梯队、充分沟通的平台以及领导统御的合理文化。
第三招：关切员工职涯发展
为员工的职业生涯拟定可见具体的发展计划。如果HR有能力去规划并落实执行，让员工可以直接面向自己的未来，清楚自己阶段性挑战目标，相信员工会很乐意与公司一起成长。作为HR，就更应该去倾听员工的意见，完善企业的薪酬制度，为员工制定具奋斗意义的职涯发展，不断地激励员工勤奋工作。公司关切员工职涯发展，不仅能加强员工的安心感，还能增强员工对公司的认同感和向心力。
总结：
每个企业都希望能够尽量减少招聘，而更多地留住对企业文化认同，工作熟练经验老到的老员工。离职员工都有年终症候群和求职大头症的影响，企业面对“年后离职潮”不能再处于被动状态，应该主动出击，找到员工的真正“病症”，才能更好更快地解决人才流失的问题。
年后离职高峰将至，HR你做好准备了吗【2】
眼看着春节临近，很多小伙伴都会对自己的职业生涯重新审视一番：工作太苦、工资太少、老板太凶、年终奖无望等等，这时，大家都会觉得外面的机会那么多，干脆年后辞职重新找工作算了。
所以，每年春节后，往往会有一个离职小高峰。
确实，春节后大规模的离职跳槽，似乎已经成为很多企业都要面临的一个问题。这样一来，很多HR在放假前就要开始准备招聘，以应对年后离职的情况。
不过，提前招聘属于治标不治本，那有什么方法可以预防员工年后离职呢?回答这个问题，首先要先从了解员工年后离职的原因开始。
员工春节后离职的原因
1年终奖金的薪酬激励方式
很多企业在进行员工薪酬激励时，通常会采取年底双薪、年终大奖、股份年底分红等常用激励方式。
然而，越来越多的企业发现，很多本想换岗的员工都撑到春节拿到奖金或分红后才提出离职。
2年度计划的盲目制定
例如A公司201x年完成销售额仅2000万元，然而在本年度总结大会上提出2017年要破亿的庞大目标。目标提出后，没有一系列的配套辅助，让员工看似美好却无法够得到的虚拟梦想。
许多员工心想，既然无法完成计划，到了年底也拿不到奖金，还不如早早离去。
3年底员工晋升体系的不完善
每年年底，许多公司都会晋升一批优秀的员工，相反，一些没有得到晋升的员工由于心里的不平衡，造成了离职的一大原因。
4员工预期值不匹配
小李是某公司的一名员工，入职后勤勤恳恳，很多工作都得到领导的认同，心想年底应该得到应有的奖金。
然而，年底后拿到奖金却和自己预期中的差距较大，完全与自己的付出不匹配。一气之下，递上离职信走人。
5春节带薪休假的福利待遇
除了国家规定的春节带薪7天放假以外，很多企业额外给予3天以上的假期，再加上员工每人应有的5天年假，春节基本上能有半个月的休息时间，这也让很多原来想离开的员工势必会休完带薪假期后才离职。
如何预防员工春节后离职
有一项调研显示：员工满意度每提高3%，顾客满意度就提高5%，而利润可增加25%-85%;员工满意度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。
由此可见，爱护你的客户，必须从爱护你的员工做起。
1尽快完善企业文化
企业小的时候靠老板个人魅力，成长期时靠团队管理成员管理，大的时候必须要靠企业文化才能发展长久。因此，公司完善企业文化非常关键。
建立企业文化应该是积极的，向上的，员工能够有所受益的。这样的文化，员工才能接受，让员工感觉公司是他们的第二个家更好。
有不满意现状的员工，应该让他们得到沟通和申诉，并给他们提供合理化的解决方案，帮助他们解决所想的问题。
2管理者和员工“节前谈心”
在每个春节前，管理人员应该给部门内每个员工进行一次不少于半小时的谈话，以新年祝福为由头，以聊天、谈心的形式进行，总结、肯定每个员工一年的表现，找出每个人的优点并进行放大表扬，然后以朋友的身份告诉她明年打算给她一个小惊喜。
这个惊喜不必点明是什么，要明年才知道，目的是让她感觉到上级领导心里对她的重视，这个惊喜可以是明年的一次小旅游，也可以是送个小礼物，还可以是单独请她吃次饭。
这种谈话千万不要做成是工作谈话，而应该是一种谈心，通过这种方式了解员工心里在想什么，明年是否有离开的打算，看似聊天实则是摸底调查。
最后，每个部门主管对部门内员工节后能否回来大致心里有数，并做成统计表上报，对“危险人物”进行重点攻坚。
3许愿要趁早
每家企业新的一年都会适度调整激励政策或者工资，这对员工来说一般都是“利好消息”。
好消息一定要早说，一定要把“愿”许在年前，不要等年后开工再公布，那时候想走的都已经走了。
可以在春节前半个月，公布下一年的员工工资福利新政策，企业新一年的大发展，新一年将有多少高职位空缺，让员工感觉到明年和今年不一样。
4恩威并加，软硬兼施
提供良好的薪资、福利、工作环境等等，是能够挽留员工的一个重要手段。
但仅仅如此还不够，因为企业与员工的关系是双向的，员工有时候会因为自己的膨胀产生离职的想法。所以，企业就应该让员工随时随地的了解到自己身上的不足。
同时企业要帮助员工弥补这些不足，这样就会让员工与企业形成一种归属感。在无形中给予员工适当的压力，再帮助员工将压力缓解，一张一弛之中，就能够有效避免员工流失。
这很像是古代帝王的一种管理方式，“恩威并加，软硬兼施”，如果用在员工身上，效果也会不错。
5春节给家人发喜报
人还没到家，喜报和礼品已经到家了，把工作做到家人身上，员工还没回到家，就把过节年货礼品提前寄送到员工家，还附带一封“孩子如何优秀，在单位如何表现好，工作如何有前途”的喜报。
这样，一到家父母就念叨孩子单位的好，让孩子有面子也就有成就感，无形中也会增加对公司的感情。
春节之后的员工大批次离职，既然是不可避免的事情，但HR们可以抓住离职的原因逐步瓦解，尽量降低由于人员变动造成的损失。
是时候行动了，HR们现在开始做准备吧!
年后离职潮“爆发”，HR该如何做好留人工作【3】
“年年岁岁花相似，岁岁年年人不同”，“春节”成为了HR的“春劫”，过了一个年，很多同事就变成了“前同事”。
刚开工，很多HR们已经开始忙碌起来，因为对于他们来说，年后是招人的旺季。同时，也是企业员工离职的高峰季……
很多HR在年前就已经开始着手准备年后的招聘，来应对节后离职。很多公司会认为，人走了再招不就得了。但人员的离职成本是很高的!
一般来说，核心人才的流失，至少有2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期;此外，还有相当于4个月工资的.招聘费用，超过40%的失败率。
《财富》发现，员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。更为恐怖的是，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。
有专家曾说过：“HR的第一职责不是招人，而是留人”。HR们在预防员工离职的时候，除了提前做好招聘准备，是否有想过怎么去留人?
HR如何留住人才?
首先我们得明确哪些人是值得我们去留的，这是一位HR总结出的企业中的四类人，即“钢、铁、锈、渣”。
“钢”型员工是公司的核心人才，他们对公司有较高认同度同时具备较强工作能力。这类员工是不轻易动辞职念头的，一旦动了，HR要重点进行关注，及时沟通了解原因。
“铁”型员工具备良好工作能力，但是对公司认同度并不高。这类员工一般多为刚入职3至5年的员工，如果有新机会，多半会心生动摇。HR需要加强对他们进行企业文化的培训。
“锈”型员工多为进入公司多年，但能力并未跟上发展要求的人。他们对公司有高度认同感，但是技能方法有待提高。HR应多关注对他们的技能培养与塑造。此类员工是不太容易出现思想波动的。
“渣”型员工既没有对公司的认可，也不具备工作能力。这类员工与其说是人力资源，不如说是公司的“人力负担”。他们多半不会主动离职，反而是裁员的重点对象。
这样，我们不难看出应该重点关注“钢”和“铁”两个类型的员工。他们的共同特点是能力强，不同之处在于对公司的认同程度。
在“人才”提出要离职的时候，HR该怎么做好留人工作?
员工提出辞职，公司一般会使出三件法宝(加薪、升职、调岗)，这三招也许当时有用，但是未必能解决问题。
上下级关系沟通
有的员工离职可能是因为与上级合作不愉快。HR需要对人才以及其直属领导进行沟通，找出问题根源，针对性解决。如果矛盾无法调和，根据能力情况，为人才适当提供调换部门机会。
按综合评定薪酬
“同等工作条件，同样工作内容、不同薪酬”会造成员工离职。HR需要按员工的能力与资力的综合因素支付基本薪酬，以员工为公司或者项目创造的价值为基础，进行资金分配。
平时HR要怎么去“收拢”员工，尽量在离职旺季避免人才流失?
1、完善企业文化
不论企业的大小，一家企业的精神价值观会深深吸引和影响员工，让员工感觉到公司像一个家，增加归属感。有不满意现状的员工，应该让他们得到沟通和申诉，并帮助他们解决所想的问题。
2、“谈心”摸底
可通过“问卷+面谈”的方式，面谈可以用较温和柔软的方式，以聊天、谈心的形式进行总结，肯定每个员工一年的表现，找出每个人的优点并进行放大表扬。
这种谈话千万不要做成是工作谈话，而应该是一种谈心，通过这种方式了解员工心里在想什么，明年是否有离开的打算，看似聊天实则是摸底调查，对员工节后能否回来大致心里有数并做成统计表上报，对“危险人物”进行重点攻坚。
3、软硬兼施，帮助员工弥补不足
员工有时候会因为自己的膨胀产生离职的想法。所以企业就应该让员工随时随地的了解到自己身上的不足。同时要帮助员工弥补这些不足，在无形中给予员工适当的压力，再帮助员工将压力缓解，一张一弛之中，就能够有效避免员工流失。
几项的措施中，最重要的当然还是日常工作中对企业文化的建设，有调查表示给员工加薪的效果最多维持3个月，如果想真正留住员工，还是得真正用企业文化去打动人心，让他们在一个有着共同三观的团队工作，不仅可以保证员工的积极性，最重要的是提升企业的核心竞争力。
