离职原因是什么，结合自身原因分析，以下的离职原因是什么相关文章，请继续阅读：
离职原因是什么【1】
应聘者来到某家企业面试，以为一切顺利的时候，HR突然抛出一个炸弹：你在上家企业工作好好的，为什么会离职呢?很多应聘者都会面临这样一个问题，回答的不好，这份工作也就离你远去了。X职场认为一家企业的人力资源之所以会问出这个问题，主要四对你应聘者进行判断，所以应聘者首先要理解面试官想从你的回答中得到什么。
判断面试者的参考因素
通过对离职原因的描述，可大致判断面试者的价值观，而假的原因也是面试者认为是自己最为体面的离开的理由，从而表现出面试者深层次的价值观。并且面试者对离职前因后果的描述，能够反映其处理矛盾的方式和风格以及看问题的角度和客观程度。面试者的思维模式、逻辑思维能力以及职业发展规划也均能从此回答中有所体现。
用来做综合的假设和预估
假设面试进入企业后会不会与现有人员有冲突性、互补性，从而判断是否录用以及录用后的定位。通过对面试者职业路径分析判断进入企业后会给组织带来什么正面和负面影响。甚至是判断面试者进入企业后的大致离开时间、方式、以及会不会给企业带来麻烦。
用以印证和对比
印证前面的讲述是否真实，印证面试者接下来要讲的职业诉求和发展规划是否有连通，并与人力资源管理本身已知的信息相对比，并作为拟录用时的职业背景调查。
判断面试者陈述离职原因的真实性
很多面试者的讲述是不真实的，因为有可能他就是被动离职的一员，但是假话对于人力资源管理人员也是有意义的，可以借此判断面试者的坦诚度。对于半真半假的讲述或是真实的原因，也可以作为判断真实程度的参考。
既然知道了HR的意图，应聘者又该如何回答呢?以下是X职场列出了几种比较合适的回答。
正面角度回答
直接回答原因而不是各种绕和回避，太过隐晦的回答反而会让人力资源管理认为其中有不好的负面原因，还会以此判断你的性格和风格做出不利于你的判断。
原因要主次分明
类似于上面提到的对于避讳的辞职原因的解释，“主要是因为职业发展与预期有了偏颇，其次合同刚好到期。”主次分明的原因让HR感觉你思路清晰，逻辑性强。
有的离职原因不好讲
对于不太光彩的离职原因讲出事实是一定要的，但是可以不是全部的事实。如果面试者主动的坦诚沟通比如考核制度、工作技能需求等，面试者可坦诚与其沟通避免日后工作上的麻烦。又比如，职业操守，社会道德、违法等问题，坦诚也是一种态度，这种情况下坦诚也许将坏事变好事，否则日后被人揭发反而被动。
希望与失望的刚好结合
失望时因为前公司不能满足你的需求而新公司刚好可以弥补你的失望。这样既讲述了真实的离职原因，又能表达对新平台的渴望和赞美，面试官会比较希望有这样的表述。当然，做到这点一定是要在面试前有所准备，对面试的公司进行了解。
很多辞职，重新找工作的朋友，大部分都是因为在工作经历了一些事，不满意公司的做法，或者是自身的原因而辞职，很多朋友在离开了之前的工作环境后，都不愿意再提起之前的工作或者公司，但是新工作面试的时候，我们要调整好心态，把自己之前的工作经历，和辞职原因总结出来。这样才有助于我们在以后的求职中，体现出自己善于总结，心态好的特质，这种人也是HR比较愿意接受的求职者。
职场中的人离职跳槽是常有的，如果掌握一定的沟通技巧，再次找到工作不是难事。如果你在行业有一定的经验，属于中高端人才，关于找工作也可以寻求猎头的帮助。
到底是什么原因让一个员工选择离职【2】
如果你的企业员工大量流失，一定是你的管理人员、你的管理方式出了问题。
可以自己做一个实验，打电话给公司离职超过3个月以上的比较优秀的一批员工。你可以以朋友的身份很真诚地请教一个问题：“当初你离开公司的真正原因是什么?”
你会意外发现，80%以上的人会告诉你：“老板，我现在可以告诉你了，当初我离开公司的真正原因不是那个辞职报告上写的什么家庭原因、个人原因，都是借口。真实原因是我和我的直接上司合不来，不是他看我不顺眼，就是我看他不顺眼。”
千里马常有而伯乐不常有。
在管理过程当中，
70%的明星员工都是被平庸的经理折磨走的。
所以决定一个人能不能取得卓越成绩的最大影响因素来自于他的直接上司。
一个人在一个岗位上要取得最佳成绩，有一个最基本的效应叫“经理效应”。
一个人要想取得成绩有三个基本因素：
第一，优势
他要具备相应的优势。在一件事上他要有他的优势，这叫天赋，后文会详细地讲解，这是人才的一种识别选拔的观念。人是否能取得卓越成绩，跟他的天赋是有关系的。
丑小鸭可以变天鹅，但前提是它必须是一个天鹅蛋，鸭蛋是怎么都孵不出天鹅的。所以他本身首先得是一颗好苗子。
第二，匹配
他的优势要和他的工作岗位是匹配的。即拥有的优势、天赋要和工作需求匹配。让身高超过2米的姚明去练体操是不可能取得成功的。
第三，优秀的上级
一个优秀的上级管理者其实就像催化剂，它不是内因但它是一个重要的推动力量。
运动员也是一样的，除了有天赋，能匹配，还需要有一个优秀的教练，挖掘他、培养他。
所以我们会发现，一个优秀的运动员背后都有一个优秀的`教练;一个优秀的演员背后都有一个优秀的经纪团队;一个成功的男人背后通常都有一个伟大的女人;一个优秀的孩子背后都有一位伟大的母亲......
所以一个优秀的上级领导是一个重要的推动因素，因而，我们把他称为“催化剂”。
“ 对一个人最大的影响、对一个团队最大的影响往往来自于这个团队的直接上司，他才是一个组织环境、文化核心决策的决定因素;他才是决定一个团队的状态、员工敬业的最核心的影响要素。”
一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工，但是所做出的成绩却可能截然相反。
在企业里面，很多员工在工作的过程中会提出各种各样的意见：“我们这边任务太重了，加班太多了，补贴不够啊，为什么一定要这样做……”会有很多的问题。在这个时候，谁能第一时间来处理?
就是员工的直接上司，他的一句话就能解决所有问题。假如这个领导当时没有处理好问题的话，那么这个队伍的士气、能力、战斗力都会迅速下降。
团队合作当中人与人之间也会有各种摩擦，谁能第一时间化解矛盾?
员工有情绪和抱怨时，谁能第一时间疏导?
员工有意见时，他第一时间会向谁提出来?
员工有好的改善建议时，他第一时间会告诉谁?
员工出现错误时，谁能第一时间就发现并处理?
员工心态有问题时，谁能第一时间及时调整?
员工违规时，谁能第一时间发现并制止?
……
干部，干部，还是干部。
所以说老板永远都是最后一个知道坏消息的人。
人才，是企业成长的根本。一个企业可以没有充足的资金来运营，但是绝对不能没有人才。所以企业如果员工接二连三相继辞职，企业老板就得予以重视，找寻员工流失的真正原因，对症下药。
分析减少员工流失的相应对策，比如培养人才流失危机意识、营造尊重人才的良好氛围，做好人才招聘工作等方面进行改善;而且对于无法避免的员工流失，也要尽最大可能降低给中小企业发展带来的负面延续影响，从而增强企业的核心竞争力。
热门调查：你从银行离职的原因是什么【3】
问：1.在银行工作了多久?
2.辞职后都干了些什么?
3.找了个怎么样的下家?
回答者：pfss
五大行、全国股份行、区域城商行……村镇银行横向纵向之间，在上升通道、遴选标准、天花板和实际回报的区别很大，不细说。以从五大之一省级C类分行法律部离职为例试答：
工作5.5年，离职原因是很多。边缘部门，天花板低。日常工作同质化严重，专业有荒废倾向。换到投资银行部，发现：五大行分行层面，没有一个核心部门有专业门槛。拼的是资源、站队、手段和运气。个人原因，不喜欢那个地方和工作，每天上班都有种受辱感，每天。好在大多同事人都好。
离职后在家呆了2年，每天只管被微风轻拂，与马丁谈情(万青语)。支教，旅行，直到沦为赤贫。
换个城市，作了律师，一下回到了毕业时。说来也怪，拿着过去1/n的收入，却没有了受辱感。
回答者：霄
两个原因：
生活的压力，身在银行不能让我解决目前和以后的问题;
理想的压力，身在银行不能让我得到我想要得到的东西。
我想每个人在他的生命中都有自己的困境，对于我来说，我的困境，也就是第1点中的目前和以后的问题，在银行工作获取的收益完全不能支撑我来解决这些问题，比如将来帮父母养老送终、我自己的婚姻问题，这是第一个实实在在的问题方面;
至于第二点，想要的东西，其实我想要的东西很多，不仅仅是车子房子照顾父母兄长这些，主要是对于“大事业”的向往和渴求，想成为有能量的人，并且不想过既定的生活，不想自己在二十几岁时就看到自己几十岁时候的样子，所以刚好有个契机，考虑良久后从银行果断辞职，辞职的时候领导同事劝了我很多，主要是担心我太小出去“自毁前程”，但是我算还是比较有主见的人，并且他们好多顾虑的地方我都考虑到了并且有充分的理由和现实情况支撑，所以没人能说服的了我。
回答者：森远
地方商业银行客户经理岗位工作13个月离职。
离职首要原因是个人性格，不喜恭维，不抽烟，不喝酒，不会嫖，不会赌。这种性格已经损失了很多客户资源。
其二，在下定决心离职时，各项业绩指标已连续好几个月未达标(转正以后出现的情况，前期帮助性存款的撤离以及周边资源的枯竭)。这种情况下，领导约谈，以及后期HR约谈，结果就是接下来三个月业绩仍未达标将实施退岗。(被你们退，我还不如自己走，本来就已无所恋)
其三，一个好的领导会为新人揭开职场中的重重迷雾，将新人培养成一个能够独当一面的精英。可惜我没碰到。一开始我觉得是我自己的问题，后来十个人的部门走了只剩三个员工时，我改变了看法。
其四，晨会，晚会，学习会，小组会……各种各样的会议你能够再多一点吗?
其五，我离职前连续上班近三个星期。(加班太多，此时我已经受够了)
上班的时候，领导会灌输一个思想她每次会议都会强调，若是离开了银行，你们将再也找不到比现在更好的单位和岗位。不过我觉得好的工作并不等同于会带给你快乐的生活。在银行上班的日子里，我过得很不快乐，所以我离职了。
