求职的误区
求职的不易使得求职指导渐渐成为一种热门，而有些流行在职场上的观点却是似是而非的，如果求职者轻易被这些观点牵着鼻子走，反而可能碰壁。
误区一 ：遇有裁员的公司就打退堂鼓。找工作应避免去那些正在解雇员工的公司。而在现实生活中，这些公司可能恰好就是求职人的好去处。有许多这样的公司一边在裁员一边却又在招聘，这一点是当今劳动市场上秘而不宣的“秘密”。经历过经济困难的公司往往有最好的工作机会。
误区二 ：求职时对薪水委曲求全。因为当前经济形势的不确定因素，找工作的人应降低他们的薪水要求，使得他们在用人单位面前更具吸引力。货真价实是市场经济的基本特点，好货不便宜，便宜没好货，在人才市场同样适用。假如你对薪水的要求明显低于市场价格，那么你不能表达出你的自信心。 误区三：一时找不到自己擅长的工作就转行。大丈夫能屈能伸，能跳龙门能钻狗洞的说法，在求职中可能会使你处于更为不利的处境。离开自己熟悉的工作，这意味着你将要与有经验的人竞争，在新的职业中，你可能保不住你的那份薪水。 误区四：倚仗年轻频频跳槽。一般地说，超过40岁的人跳槽是很难找到工作的，其实，在职场上，年轻是资本，而二三十年的工作经历同样是资本。今日的用人单位对老员工有好印象，认为他们有经验，有实干精神。 误区五：失业后长期赋闲在家不主动去找工作。由于种种原因，在今后一段时间内，绝大部分的岗位仍将维持供大于求的状况，人才市场比以往任何时候都要竞争激烈。用人单位一般不愿意找那些6个月以上没有工作的人。 误区六：第一次面谈就提出薪金问题。越来越多的事实证明：第一次面谈就提出薪资问题的求职者，可能就成为第一批被淘汰的人。理由是你给了用人单位一个信息，那就是你更关心你自己而不是公司或者你要从事的工作。
实习：预约就业
在今年的暑假实习期间，大学生和实习单位的目标都很明确--大学生选择自己有希望加盟的单位实习，实习单位也对很多自己满意的实习生提早“锁定”。
实习--假期打工新时尚
“今年暑假，你在哪儿实习?”这句话成了许多大学生打电话时的问候语。美术专业二年级的学生小刘，今年暑假一直在一家报社帮美编做些插图之类的工作。“工作倒不是很忙，等工作稍微清闲时，我还有机会可以学些东西，像photoshop之类的在美术工作中应用较为广泛的计算机知识。其实我倒真不在乎他们会给我多少报酬，而是来这里能够学到许多在学校根本不可能学到的东西。我从心里感觉这个假期真的收获很大。” 今年暑假，金智软件公司共接待了40多名实习大学生。据公司招聘兼公关部经理顾伟介绍，每年都会有许多大学生要求来实习。为迎接来实习的大学生，公司添置了不少设备，并规划出一大间专用的办公室。笔者采访了一个暑假都在“玩”赛车游戏的小陆同学，他说：“别看我的实习很惬意，其实大脑一直在高速运转，我每天要从新游戏中找出BUG(毛病)，并和项目经理讨论程序上的设计问题。虽然累，不过我真的很喜欢这样的实习。”
对于在校大学生的实习热，对外经济贸易大学学生处一位老师分析道：按照国家教育部的要求，大学生在校期间必须参加一定时间的实习。以前，这些工作是由学校“统包统配”的，由于针对性不强，加上单位积极性不高，学生的实习只能草草了事。现在情况有所改变，实习正逐步同就业挂钩，学生把实习作为就业前的锻炼机会，而用人单位则视其为检验学生能力的一种途径，双方都不再捣浆糊了。
■提前“锁定”前程 一份调查表明：大学生在求职指导思想上的商品经济意识不断增强，69.5%的大学生在求职时青睐高工资、高待遇的外资企业。但是，外企对录用初出茅庐的大学生一般很谨慎。怎样解决理想与现实之间的矛盾--去实习。 赵晓旭今年大三，她想一年后毕业去外企。在今年春天的一次人才招聘会上，她真正了解到了去外企的竞争是多么激烈。从这次招聘会上她知道了自己想要什么，也了解到外企需要什么样的人才，于是便向着这个方向努力。暑假里她托人几经推荐，才进入安达信这家国际五大事务所之一的理想的单位实习。 她实习很努力，每天比正式职工工作的时间还要长，从点滴做起去适应外企的运作。她说她很喜欢外企的一切，“跟我想象中的一样，跟我所想要的也很符合”。她很爽快地告诉我，她就是想去外企，“我准备毫不懈怠地干一个暑假，寒假实习再过来，只要他们不回绝我，我就一直实习下去直到签约。我实习的目的就是为了提前锁定自己的前程。万一本科毕业去不了的话，考研后也要去。”
■实习是一个双赢举措 实习同家教、促销、发传单等打工相比，收获的远不只是金钱。 大学三年级的小李告诉我：“暑假实习的是一家外贸公司，而我是学英语的，和公司的主营业务很对口，我来实习的目的是尽快熟悉业务。” 对外经济贸易大学的张老师多年来一直安排自己班里的学生利用假期有目的地进行实习。他说：“实习时虽然辛苦一些，但将来找工作时就可轻松一点。”通过实习，学生可以“考察”工作生活的环境，瞧瞧单位的管理制度、工作节奏是怎样的;试试自己的所学能否干好这一行，体会单位的文化氛围是否适合自己。一段时间以后，大家就对各自的实习工作有了新的评价，也可以就此调整就业目标，为毕业找工做准备。 而用人单位也很乐意接受实习生，深圳一家网站这个假期接待了北京科技大学信息学院的6名大二、大三学生。这家网站负责人说：“我想提供这样的实习机会还是值得的。通过实习我们正好做些挑选，而实习生在踏上工作岗位之前也可以对可能的工作环境有一个大概的了解。” 专家指出，“先实习，再签约”这个办法好。首先有利于供求双方公平选择，杜绝了以往供求双方周瑜打黄盖，一个愿打一个愿挨的被动局面，从制度上保证了双方的利益;其次是有利于双方摸清对方的“底数”，找到合作的最佳结合点，以保证人才“适销对路”，优化人才资源配置;三是有利于操作的透明度，给大学生一个展示自己聪明才智的舞台，发挥个人的潜质，做到人尽其才。这个用人办法的改革，是一个供求双方双赢的好举措。
面试莫说废话
曾经去一家大型的广告公司应聘，面试我的是一位美籍“老外”。面试之前，我和他简单聊了几句，“老外”的汉语讲得很好。
这是一家主要利用电脑做房地产广告的公司，对办公软件操作要求比较高。他看了我所获得的“微软办公软件专家”认证证书后，点了点头。接着他又看了我的文凭，连声说：“研究生，很好，很好。”然后要我介绍一下各种媒体的广告情况。
我讲得很内行，老外听得很专注，看得出，他对我基本满意。之后，他拿出手提电脑，演示一些广告作品给我看，并问我：“你喜欢玩游戏吗?”我随口答道：“通常在工作疲倦后玩游戏放松。”老外一听，脸色马上沉下来说：“工作时间玩游戏，这样的员工我们不能要。”
其实，我对电脑游戏也不感兴趣，只是想换个话题而已。我赶紧解释，这只是一个玩笑，可是无济于事。
这便是我的一次面试经历，由于随口一句话，失掉了一份满意的工作。
所以我奉劝求职者，应聘外企，与外籍主管交流时，千万不要开玩笑和随便转换话题，以免节外生枝。
几种有难度的面试
一、无领导小组讨论
在这种形式中，应试者划分成每组人数四到八人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性比较大的问题，例如干部提拔、工作任务分配、额外补助金分配等问题进行讨论。在某些情况下，还要求小组形成一致意见，并以书面形式汇报。每个组员都应在上面签字，以表示自己同意所做的汇报。在无领导小组讨论中，主考官评分的依据标准是：发言次数的多少;是否善于提出新的见解和方案;敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见;是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致;看能否倾听别人意见，是否尊重别人，是否侵犯他人发言权。还要看语言表达能力如何，分析能力、概括和归纳总结不同意见的能力如何、看发言的主动性、反应的灵敏性等等。
作为应试者，在进行无领导小组讨论时要注意以下几点：
1、对自己充满信心。无领导小组讨论虽然是求职 竞争者之间的“短兵相接”，但也不是特别难对付的可怕事情，因为各应试者还是一样的公平竞争。
2、态度自然，有理有节。及时表达与人不同的意见和反驳别人别人先前的言论，也不要恶语相加，要做到一方面能够清楚表达自己的立场另一方面又不令别人难堪。3、不可滔滔不绝，垄断发言，也不能长期沉默，处处被动。每次发言都必须有条理、有根据。
4、最好找机会成为小组讨论的主席，以展示自己引导讨论及总结的才能。尤其是对该问题无突出见解时，当主席实在是明智之举。
二、管理游戏
管理游戏也是面试的常用方法。在这类活动中，小组成员各分配一定的任务，必须合作才能较好地完成它。有时引入一些竞争因素，如三两个小组同时进行销售和进行市场占领。通过应试者在完成任务过程中所表现出来的行为来测评 应试者的素质。下面是两个实例：例一、键盘销售。六个应试者一组扮演小型企业的管理委员会，对于给定的具有不同利润的键盘，每个小组成员均要投资、购买、股票控制及销售问题发表意见。主考官通过应试者行为表现的观察，关注小组讨论中自然形成的领导人以及其他成员的组织能力、思维的敏捷性及压力条件下的工作情况等。例二、小溪任务。给一组应试者滑轮、铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。这个任务只有通过应试者的努力协作才能完成。主考官可以在客观的环境下，有效的观察应试者的领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。管理游戏的优点是它能够突破实际工作情景时间与空间的限制，模拟内容真实感强，富有竞争性，具有趣味性。作为应试者，在做管理游戏时，既不要太紧张，也不要太随意。冷静思考，沉着应对，全身心投入，恰到好处的展示自己多方面才能。其他注意事项与无领导小组讨论类似。
三、角色扮演
角色扮演也是一种常见的情境模拟活动。有些主考官甚至经常采用“攻其不备”的方式，让应试者在毫无准备的情况下作出抉择，以考察应试者能否胜任某项工作。比如以招聘推销员为例，应试者刚刚坐下，毫无心理准备，主考官立即出示该公司的一种产品，请应试者当场向他推销。碰到这种情况，应最好事先做好准备，对该公司的产品不但要有概括的认识，而且要清楚那些产品的优点和缺点。此外，如果你对其产品确实也不必慌张，应以坦诚的态度承认对该产品不了解，又能巧妙地将自己熟悉的另一种产品向他推销，反守为攻，有可能赢得更好的印象。
“老外”用人有“奇招”
自我牺牲的榜样精神
亚科卡就任美国克莱斯勒公司经理时，公司正处于一盘散沙状态。他认为经营管理人员的全部职责就是动员员工来振兴公司。在公司最困难的日子里，亚科卡主动把自己的年薪由100万美元降到1000美元，这100万美元与1000美元的差距，使亚科卡超乎寻常的牺牲精神在员工面前闪闪发光。榜样的力量是无穷的，很多员工因此感动得流泪，也都像亚科卡一样，不计报酬，团结一致，自觉为公司勤奋工作。不到半年，克莱斯勒公司就成为拥有亿万资产的跨国公司。
勇于创新的“野鸭精神”
美国国际商业机器公司总经理托马斯?沃特森信奉丹麦哲学家歌尔科加德的一段名言：“野鸭”或许能被人驯服，但是一旦驯服，野鸭就失去了它的野性，再也无法海阔天空地去自由飞翔了。托马斯?沃特森强调，他的公司需要的不是驯服、听话、平庸的人才，而是那些不畏风险、勇于创新的拔尖人才。他说：“对于那些我并不喜欢却有才能的人的提升，我从来不犹豫。然而提升性情温和、顺我性子办事的'助手以及那些围在你身边尽说恭维话，喜欢与你一起去假日垂钓的人，是一种莫大的错误。与此相比，我所寻找的却是那些个性强烈、不拘小节、有点野性，以及那些直言不讳似乎令人不愉快的人。如果你能在你的周围发现许多这样的人，并能耐心听取他们的意见，那你的工作就会处处顺利。”托马斯?沃特森把创新作为“野鸭精神”的化身，他采取种种措施激励职工创造文明，不断地发展新技术产品，获得了国内外市场的制胜权。
沃特森：广开言路，激发热情
1984年美国10家最佳企业中，国际商用机器公司(美国IBM)得分最高，获得第一名，为世人瞩目。IBM的整个历史就是一条坚定的群众路线。IBM获得成功的首要因素在于用人。
公司创始人，被誉为“企业管理天才”的沃特森，在传奇式人物J?帕特森的指导下施展自己的手脚，步步紧随帕特森的路子。他说：“几乎每一种宣传鼓动都是为了激发热情……当初我们强调人与人的关系并不是出于利他主义，而是出于一个简单的信念：相信只要我们尊重群众，并帮助他们自己尊重自己，公司就会赚大钱。”
沃特森曾做过推销员，他清楚地知道，企业的出路在于市场，而要在市场取胜，则必须依靠能熟悉市场、驾驭市场的人。沃特森为了培训一支精干的推销员队伍，亲自选人，亲自向他们讲授推销艺术，训练他们掌握产品知识，然后派往全国各地。经过培训的推销人员不仅了解市场，而且具有演员才能和宗教般的狂热感。
IBM有一套独特的推销手法：长长的队伍走上街头，推销员在前开路，吹吹打打大显身手，操作人员紧跟后面进行实际表演，极富感染力。沃特森关于发掘人的潜力和调动他们的创造精神及献身精神，想方设法刺激员工为公司出谋划策和卖力干活。
为了稳定人心，他大胆采取了终身雇佣制，使员工有明显优于其他大公司的工资收入，还经常为员工提供丰厚的福利服务。为了保护员工的工作热情，增强员工对公司的亲近感和信任感，他广开言路，倾听各种意见和主张。还规定公司内任何人在感到自己受到压制、打击或冤屈时，可以上告。他亲自接见告状人，对有理者给予支持。他鼓励员工们工作中不怕失误和风险，为了公司敢于去承担似乎不可能完成的任务，敢去干一般人似乎无法办到的事。 美国的《幸福》杂志这样描写沃特森：“他的一半时间花在旅行上，一天工作16个小时，几乎每晚都在这个或那个雇员俱乐部中出席各种集会和庆祝仪式……他同员工们谈得津津有味，但不是作为一个心怀叵测的上司，而是作为一个相识已久的挚友。” 沃特森于1958年去世后，小沃特森继任董事长兼总裁，到1979年辞职。现任董事长约翰?奥培尔继承了沃特森的用人之道，他说：“公司是人办的，公司成功的秘诀是人，幸运的是IBM拥有一批努力工作，又能在工作中相互支持的人。”他也常引用沃特森的话：“你可以接收我的工厂，烧掉我的厂房，然而只要留下这些人，我就可以重新建起IBM。” 最后，让我们记住IBM公司的一位经理的这样一段言简意赅的话：“你可以做错很多事情，但还会获得新的机会。但是，倘若你在人的管理上那怕弄出一点点差错的话，那就全完了，也就是说，你不是英雄就是狗熊。”
如何婉拒一些公司的录用7招
面谈从头到尾，你都握有说“不”的权利，随着一关接一关地过去，你若是发现对这份工作机会的兴趣不大，因为工作一事，是事关重大，你绝对可以拒绝。
但是请记得一点：你不想再谈下去的时候，赶快表示拒绝，而且要相当有技巧才行，免得浪费大家的时间。如果你明明早无意继续，却不表示，等到对方要聘用了，才说你不要，那双方就尴尬了!
如果你能婉转说明你的理由，又不致听起来像在批评对方，等于让公司有台阶可下。但要是你用的理由不当，让对方从此把你列为拒绝往来户，就得不偿失了。所以不要把话讲得太绝，让公司觉得碰个大钉子，不妨给双方各留退路，不定以后还有机会合作。
婉拒对方，是一种艺术。如何在面谈时，给自己留退路，给对方留面子，需要足够的智能呢!
1. “我在现在做的案子还没告一段落，我觉得我有责任把它做完。”其实你是说：“你开给我的条件不够吸引我。”
2. “我想在这个阶段，我对这份工作还不是很确定，我不想让您浪费太多时间在我身上。”其实你是说：“我对这份工作没兴趣。”
3. “这份工作的内容，大部份都是我很熟悉的，但我真的很想尝试一点不同的挑战。”其实你是说：“我对这份工作没兴趣。”
4. “我从来没想过尝试这方面的机会。我把全付心力都放在目前的工作上。或许我应该多留意其它的机会，只是您这个职位对目前的我来说，有点超出我熟悉的范围了。”其实你是说：“我对这份工作没兴趣。”
5. “我对这份工作算是很有兴趣，只是到头来我还是得和另一半，和家里商量一下。”其实你是说：“这份工作不够吸引我，我还没办法决定。”当你无意谈下去时，自然没有叫家人搬家的打算，所以这么说，不但可以把回复对方的时间拖长一点，也不致斩钉截铁地拒绝对方，仍不失为一个好方法。
6. “我也许以后会考虑这样的机会，只是现在不是适当的时候。”也就是说，“目前我对这个工作没兴趣。”
7. “我希望以后我可以做我想做的事，不用考虑钱的问题。” 其实你是说：“目前我必须考虑钱的问题。请你先解释一下这份工作的待遇好吗?”
如何在拒绝别人后，还能让别人乐于再回来找你，是一门学问。世界是很小的，如何替自己多留点人际，多留点机会，使自己职场生涯更加如鱼得水，上班族只要多花一点心思就做得到。
找工作用点情商
大学毕业生在就业过程中，除了要具有高智商外，以下的几种情商运用也是必不可少的。
竞争合作意识
个人若没有强烈的竞争意识(或者说生存意识)则难以站稳脚跟，不过一味强调竞争，也可能走向反面。大学生应该认识到，合作是第一位的，竞争的目的只是为了更好地合作。
形象意识
员工的个人形象在很大程度上代表了企业的整体形象，塑造良好的企业形象的最基本也最有效的方法就是开展全员公关，要求每一个员工为塑造良好的企业形象努力。所以，企业对有较好形象意识的大学生肯定是“情有独钟”的。
角色转换意识
多数企业认为角色转换慢是影响大学生顺利就业的重要因素。现在的企业可说是“一个萝卜一个坑”，企业招聘员工进来，就是需要他迅速适应工作环境，进入良好的工作状态，为企业创造效益。若等个一年半载才进入状态，恐怕再“耐心”的企业也会对他没兴趣了。
敬业精神
诚然，当今的社会是个人才流动频繁的社会，我们再不可能像父辈那样，一辈子只从事一种职业。但是，不管工作岗位怎么换，敬业精神总归是要有的。因此，大学生若能顺应企业对敬业精神的要求，并对此有清醒的认识，也将大大增加自己顺利就业的机会。
学习意识
现代社会的信息瞬息万变，一日千里，未来的知识经济时代将更是如此。相应地，企业也会要求员工有广阔的胸襟、开阔的视野，以开放的心态面对外来事物。开放也意味着学习，通过不断地学习来缩小与别人的差距。
