我公司是严格按照“三级”培训进行的，其效果还不错，达到了让新员工了解公司、了解工作内容、愿意与公司共事的目的：
（1）公司级：不管是什么职位的员工入职，都必须参加公司级的培训，时间为一天，主要内容为公司简介、组织架构、员工手册、6S、四大管理体系、心态教育、安全教育等，并进行书面考试，70分为及格，对不及格的下次补考，再不合格的不予入职。
（2）部门级：各部门进行部门组织结构、部门职责、个人职责、工作流程、工作关系对象、安全、部门制度、日常问题处理等为期1天的学习和培训，同样进行书面考试，二次不合格的不予录用。
（3）班组级：主要进行岗位工作内容、设备仪器工具使用、安全注意事项、问题解释、实际操作示范、共创优秀班组等进行1天的学习和培训，进行书面和实际操作的考试，二次不合格的不予录用。
（4）资料保存：当然，以上所有入职培训的资料都会保存在员工档案袋里，由专门的人事文员来进行，即使员工离职，也会再保存2年以后再按流程进行销毁。
培训创新。
不少入职培训都有相对成熟的教材和PPT资料，最多适时的加以完善和修改，对新员工基本停留在“告知情况”的层面，没有多少创新。我们则尝试着进行了一些创新，比如：为适应80、90的年轻入职者，专门设置了80、90年代人的优缺培训；针对从学校成批入职的学生工，则设置了由学生到职工的转变培训；对引进的技术人员，则集中起来进行沟通表达能力的培训和演示；对所有入职的新员工，都会集中20左右为一批进行团队意识的培训，这样的培训一般是利用周末到户外进行拓展或游戏比赛。这样的入职培训，容易让新员工接受，也能体现HR部门的存在价值。我觉得，只要认真思考，工作创新也是不难的。
待改善的地方。
我公司的入职培训虽然还比较完善，但也存在一些需要改进的地方，主要体现在以下三点：
（1）未培训：公司会适时引进一些外藉人才和中高级管理干部，这样的人才引进一般都不会事先告知HR部门的，只是要办理其入职手续时，HR部门才知晓，有时往往都上了好几天班，这是公司的实际情况，一时也难以改变，作为不通晓外语的实情情况，就只能通过懂外语的'干部去交流、沟通（相当于培训），个别高管也只能由其更高管在工作交流中进行培训，其书面考试暂时不方便进行。不过，还好，他们都是行业的老油条，否则，老总们也看不上他们的，至少业务能力上不用HR部门空操心。
（2）不完整：不少岗位都是急需人才进行招聘的，根本就不可能储备人员，所以，用人部门就要求新员工入职即马上上岗，未进行入职的三级培训或只进行了十分简单的培训，这对今后工作及员工稳定性都会造成一定影响，比如：有的员工入职10天后来HR部门问工资怎么计算？加班底薪多少？社保什么时候买？病假婚假有什么政策享受？这就需要与各部门沟通协调好，在以后的工作中不管用人多么紧急，都必须进行三级入职培训。
（3）档案：入职培训的签到、考试成绩、考试试卷、考试评价等资料存档目前还不全、不及时，有的未及时录入电脑等，这都需要予以及时检查、督促，一是员工档案管理工作需要，二是届时的二方三方审核所需。
对于入职培训，需要根据公司和工作实际情况进行，同时也要适时创新，否则，长期下去，HR工作者本身将无激情，其业绩提升和自身成长将无所谈起。
补充：
公司级培训一般每次大约100多人，参加人员多为上个月刚入职的新员工，培训内容齐全，涵盖知识丰富，多以讲师课堂授课为主。主要内容有：
1、公司概况、发展史介绍
2、行业市场分析、公司业务模式与流程、组织架构和部门职责介绍
3、公司规章制度、员工手册等应知应会的制度培训（重点）
4、EKP、SAP、CRM等OA办公系统使用培训
5、各系列产品知识培训（重点）
6、销售相关培训（政策技巧、过程管理、客户管理、合同管理、货款管理等，这项培训为销售系统新员工的重点）
8、企业文化价值观诠释和答疑（董事长亲自出马，最权威）
9、团队拓展（1至2天，通常安排在周末）
以上培训课程都会安排专门的培训讲师（公司内部建立了讲师队伍），所有培训都有PPT和全程摄像、课堂拍照等，培训有正式的开学典礼和严肃的毕业考试和现场答辩，同时也有严格的课堂纪律考核，综合课堂纪律和毕业考试答辩成绩，未达80分者将会延长试用期，未达60分者直接给予辞退。
有了基本的课堂秩序保障和跟员工的转正挂钩考核，再加上多搞些互动评比，如知识点抢答比赛、课堂纪律看板、优秀小组和个人的评比等，整个培训氛围还是挺好的，效果也不错。
