人力资源管理，是一项实践性和理论性结合非常强的综合性工作。要想把人力资源管理理论用在民营型企业进行实践，其难度是相当大的，因为民营企业的高层领导对人力资源的认识程度、中国企业制度化管理意识淡薄及中国人情化严重等，都影响着人力资源的推进进度。
民营企业的人力资源管理，就必须要寻求突破，这种突破不是人力资源管理技巧的突破，而是人力资源责权的突破和人力资源战略思想的突破：
首先是责权的突破。在民营企业里面，大多数的人力资源管理工作还是处在边缘地位，得不到企业充分的重视，人力资源管理工作者也怨声载道。这种时候，有抱负的人资工作者，就要寻求责权的突破了，这种突破有两种方式：一种方式就是借力，就是人资工作者借助企业里有实权的领导者作后盾，支持和推进人资工作，另一种方式就是自身突破，即学习更多的企业核心业务知识和技能，获得综合型岗位的晋升，掌控公司核心业务的管理实权，变边缘管理为核心管理，从而实现人力资源工作的突破。这种方式对人资工作者的挑战是非常大的。
其次是人资战略的.突破。人资工作者在做人资管理工作时，千万不要就人资而做人资，而是要转变为因业务需要而做人资，从年度目标、市场销售、供需协调等着手，做好长远规则。在实际过程中，我们看到很多人资工作者在设计方案时，更多的是体现他们有多高的技巧和多深的理论，可一用到业务上去时，就全不管用了。因此，人资工作一定要以实现公司的战略，部门的目标和个人的目标，维护企业的利益为导向。
再次是人资技术性突破，技术性突破，就是我们通常讲的人力资源六大模块的突破，就相当于学好一门手艺，用精湛的手艺去提供更好的服务。
人资方案、制度和人资工作千万要强调越简化越好，要让任何人拿着就能明白，而不是到字里行间去寻找明白。员工花更多的功夫去寻找答案的过程，本身就是一种浪费，是低效率的体现。
