凡事预则立，不预则废。人力资源规划是指引人力资源管理工作的指向标，可以为人力资源管理工作提供明确的目标和路径，从而为企业经营管理的有序、高效开展提供重要的保障和支持。如果人力资源规划没有做实做到位，人力资源管理工作只能疲于应对，找不到人力资源管理的工作重点，事倍而功半。
下面我们来看几个例子，看一下人力资源规划的缺失给HR所带来的困扰和麻烦：
典型案例一：某软件企业的人力资源张经理如是说
在人力资源的使用与管理上，人力资源部在公司里实在太被动了，总是疲于应付业务部门的各种不合理要求(合理与否需要有判断的依据)。企业年初还计划裁员25%，导致不少人员流失，可是四月份公司接了个大项目，又要求紧急招聘60名员工，这招聘可比不得去超市买东西，掏钱就能解决问题的啊。
典型案例二：某公司的人力资源部李总监如是说
我是从GE跳槽到这家知名民营公司的，到了之后发现工作开展无从下手，前一段时间我搞了个能力素质模型，不仅没有得到大家的支持，还导致领导员工普遍的报怨。这民营企业管理基础太差了(不同类型和发展阶段企业的人力资源管理重点不同，需要做好管理规划)，我觉得我可能不适合在这家企业工作。
典型案例三：某集团企业的人力资源部乔总如是说
各事业部负责人任命员工的随意性太大，事业部内部的总经理总监头衔满天飞，企业内部职位名称都很难达成统一。各事业部在人力资源管理上各自为政，无视公司整体人力资源管理制度，企业人力资源的管控难度越来越大。
张经理、李总监、乔总所碰到的难题尽管不同，但是这些难题的出现却都和一个人力资源模块没做好密切相关---人力资源规划。
一、什么是人力资源规划？
在人力资源管理过程中，人力资源部如何化被动为主动，如何抓住人力资源管理的工作重点，达到事半功倍的效果，都是要以合理的人力资源规划为先导的。
人力资源规划是指为实现企业的经营目标，根据企业的发展需要和内外条件，运用科学的方法，对人力资源需求和供给状况进行分析，在职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展等方面编制的人力资源管理职能性计划。
二、人力资源规划的框架是什么？
人力资源规划是以企业的未来发展为导向，基于企业的战略发展规划与业绩目标，对企业未来的员工队伍及其管理方式做出的规划。企业人力资源规划的内容主要包括对员工队伍的数量、质量、结构的规划，以及对企业人力资源管理的水平、工具、方法的规划两个方面。企业进行人力资源规划的整体框架如下：
三、如何对员工队伍进行规划？
对于员工队伍的规划，其实可以简要概括为需要多少人，需要什么能力素质的人。人力资源管理的研究表明，人力资源的合理配置对组织绩效有显著的驱动作用，同时，合理的人力资源结构能使人力资源的投入产出更为有效。特别是企业未来的核心人才队伍，作为企业战略实现的重要推动力量，更要加强重视。
对企业员工队伍的规划，首先要根据企业未来的发展战略确定未来员工队伍建设目标，其次要分析企业员工队伍的现状和未来规划目标之间的差距，再次是找出实现规划目标的关键举措和实施计划。
企业员工队伍分析与规划可以从以下六个方面来进行：员工数量、员工结构、员工费用、员工技能、核心人才队伍、员工流动性(其中含员工招聘、人才流失和冗员淘汰)。
Case Study典型案例：
大型企业的人力资源规划模型，一般是根据业务的关键驱动因素和关键制约因素进行多元回归来确定的。如某移动通信公司的地市公司的员工总量测算方法示例如下：
1、"规模－人员模型"
经过多种模型筛选发现，影响规模模型的指标是：用户数、基站数。
编制数(人)=4.159×客户数(万)+0.139×基站数(个)+259.802
将某地市分公司未来预测年度的用户数、基站数等代入上述模型公式，即可推算出该公司预测的员工总量。
2、效益模型
税前利润(收支差)反映地市公司的总体效益情况，使用税前利润指标构建各地市分公司效益-人员模型，可以较好地反映各地市营运水平及盈利水平。测算公式如下：
效益编制预测总量 =149.339×税前利润(亿)+411.628
3、两种模型测算的综合
依据省公司发展战略或发展规划，由省公司人力资源部灵活选择使用何种定编方式;或者赋予效益定编和规模定编以不同的权重，综合使用两种模型。目前，省公司使用如下方法，指导各地市分公司进行人员总量控制：
综合预测员工数=50.1%×规模模型预测数+49.9%×效益模型预测数(依据省公司提供的由集团公司测算的权重)
对于人才结构与能力素质的预测，一般是根据未来企业战略目标实现的路径分析，预测企业所需要哪些核心能力，这些能力依附于哪些岗位哪些层次的员工身上存在，从而预测未来的人才结构与能力素质要求。
对于大型企业，战略目标与员工队伍的相关性比较复杂，可以采用数学模型。常用的数学模型定量预测技术则包括马尔科夫分析法、网络流动模型、减员分析法、计算机模拟、更新模型等，其中较为常用的是马尔科夫分析法。
马尔科夫预测模型是以俄国数学家ov命名的一种预测方法，其基本假设是在给定当前知识或信息的情况下，过去(即当期以前的历史状态)对于预测将来(即当期以后的`未来状态)是无关的，即“无后效性”。它通过建立一个转移矩阵{Pij}，来表达员工从一个岗位i转移到另一个岗位j，或者从一个组织i转移到另外一个组织j的概率，并基于该转移矩阵，预测下一阶段的人员的分布情况。转移矩阵可以根据组织内某项工作的人员转移的历史数据(如人员转移概率的历史平均值)来获取，一般以3-5年为周期来估计。周期越长，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确。
如果给定各类工作的初始人数、转移概率和补充的人数，那么各类工作在未来某一时期的人员供给数就可以根据以下公式来预测：
其中：Ni(t) 时刻t时，从事工作i的人数;
Pij 员工从工作j向工作i转移的概率;
i, j = 1,2,3,…,k，k为工作分类数。
企业人力资源的供需预测，要和企业的运营与业务需要密切接合起来。人力资源部负责人要密切关注企业的业务现状，并对可能发生的业务变化做出提前预案。对于软件行业来说，人力资源部负责人要提前关注到项目的可能变化，做好变通性的准备工作，而不是只按照业务部门提交要求行事。因为人力资源规划是人力资源部的职责所在，项目接下来了，如果招不来人，工作压力还是落在人力资源部。
四、如何对人力资源管理模式和水平进行规划？
关于人力资源管理模式和水平的规划，首先要梳理人力资源管理工作内容与工作重点，其次再梳理各项管理制度的完备性与执行情况，最后确定人力资源管理建设的目标和改进计划。
1、梳理人力资源管理工作内容与工作重点
集团公司和独体公司人力资源管理内容和侧重点略有不同。集团公司因为管控关系的不同，总部管理的内容差异较大，一般来说总部的人力资源管理可分为以下四种模式。
对于集团公司来说，确定总部与分子公司人力资源管理的模式是人力资源管理模式与水平规划的第一步。接下来应根据管理模式来梳理管理制度的完备性。子公司人力资源管理内容一般应根据总部的管理模式而确定其人力资源管理的内容与策略。
集团公司总部人力资源管控中，首先应该明确管理信息的收集与分析权限，也就要求分子公司人力信息备案;其次要明确集权与分权关系，也就是关键决策结点的控制;再次是监督指导评价体系的搭建，也就是对分子公司人力管理的监督管理建设。如果集团总部能收回管理者任命权限，能管控好按职位头衔的待遇与薪酬发放，也就不会出现管理人员头衔失控的局面了。
对于独体公司来说，因为企业人力发展阶段不同，人力资源管理成熟度的不同，企业人力资源管理的重点也不同。
首先，企业在不同的发展阶段，其人力资源管理的核心问题与工作重点是不同的。人力资源部在面对林林总总的管理问题时，要分清人力资源管理的紧急问题和重要问题，有重点有策略地解决各类问题。对于企业不同发展阶段的人力资源管理问题，简单梳理如下，希望对你当前的工作重点判断有帮助。
(1)企业初创阶段
该阶段企业的核心使命是生存，业务发展主要依赖于少数能人。人力资源管理的重点问题是解决能人问题与节约人力成本。这时候企业缺乏组织工作方式，企业的工作方式取决员工发挥情况，企业管理的随机性非常高。
此时的人力资源管理要求比较灵活，需要有针对性地解决核心人员的吸引和保留问题，尽可能节约一般人员用工成本。该阶段企业应着力保留高端核心人才，可用应届生、实习生替代中低端人才，以在保留核心竞争力的同时能最大限度地降低人工成本。
(2)企业的初步成长阶段
该阶段企业的核心使命是成长，业务发展依赖于高激励机制。企业管理主要靠惯例和老板命令实
